Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 2

I förra bloggtexten om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter beskrev jag, med utgångspunkt från ett heldagsseminarium i januari 2010, typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, inklusive vilka särskilda svårigheter de ofta innebär för den som får i uppdrag att hantera dem. I denna uppföljning sammanfattar jag i punktform ett antal synpunkter kring hur arbetsgivare och konsulter bör hantera dessa konflikter. Jag tackar seminariedeltagarna för kloka bidrag och inbjuder dig som läsare att bidra med dina egna erfarenheter och råd.

Vad arbetsgivare bör tänka på inför djupt eskalerade arbetsplatskonflikter

Allmänna råd och påpekanden om temat djupt eskalerade konflikter

• Arbetsgivare bör se till att det i personalfunktionen finns kunskap om hur djupt eskalerade konflikter fungerar.

• Arbetsmiljölagens föreskrift AFS 1993:17, §5 lyder: ”Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Därvid skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation.” Arbetsgivaren är alltså faktiskt skyldig att utreda anklagelser om kränkande särbehandling om det finns “tecken” som tyder på att sådana förekommit. Det bör alltså finnas en rutin/handlingsplan för hur man ska gå tillväga när en medarbetare anser sig utsatt för trakasserier, mobbning eller liknande.

• Arbetsgivarföreträdaren bör ha beredskap för att hanteringen av en djupt eskalerad konflikt kan leda till att systemfel i organisationen blir uppenbara. Djupt eskalerade konflikter kan alltså ha potentialen att ge viktiga signaler kring behov av organisationsutveckling.

Om hantering av djupt eskalerade konflikter

• När en arbetsplatskonflikt blivit djupt eskalerad bör arbetsgivaren överväga om tillräcklig kompetens finns inom organisationen. Den misstro som brukar bli en central ingrediens i djupt eskalerade konflikter kan innebära att det är bättre att anlita externa kompetenta konsulter även om det finns god konflikthanteringskompetens inom organisationen.

• Många organisationer i offentlig sektor har upphandlat konsulttjänster, med följd att en personalspecialist som vill anlita en extern konsult för ett konfliktuppdrag är skyldig att ge uppdraget till en av de konsulter som finns med i upphandlingen. Detta kan vara bekymmersamt, eftersom det inte är säkert att någon av de upphandlade konsulterna har den kompetens som behövs för att kunna hantera en svår konflikt. I djupt eskalerade konflikter kan det dock finnas starka argument för att gå utanför upphandlingen och anlita en konsult med stor erfarenhet av att arbeta med allvarliga arbetsplatskonflikter. Argumentationen kan hänvisa till de särskilda (tidigare beskrivna) egenskaper som djupt eskalerade konflikter har, vilka talar för att det krävs specialistkompetens, snarare en generell organisationskonsult­kompetens.

• I djupt eskalerade konflikter är det ofta omöjligt att genom dialog och förhandling nå hållbara överenskommelser om konfliktens sakfrågor. Det är därför ofta nödvändigt att reglera sakfrågorna den formella vägen, genom att beslut tas i de forum och enligt de spelregler som gäller i organisationen. Härvid är det i djupt eskalerade konflikter extra viktigt att allting går rätt till och sker med största möjliga transparens.

• En av de viktigaste sakerna man bör göra är att låta de inblandade få berätta sin berättelse. Den kommer att innehålla en mängd incidenter och framför allt omdömen om motparten som en som inte själv varit närvarande inte rimligen kan kontrollera eller bedöma rimligheten av. Det behöver man heller inte göra. Det kan dock finnas inslag av övergrepp, trakasserier och oprofessionellt agerande som faktiskt bör följas upp. Det är ofta svårt att sortera i de berättelser parterna har. Det krävs alltså en speciell kompetens hos de personalspecialister eller konsulter som får i uppdrag att reda i djupt eskalerade konflikter. Bland de färdigheter en konfliktbehandlare behöver finns:

– Att kunna leva med att man från parterna får mycket olikartade (och motstridiga) berättelser om konfliktförloppet, parternas agerande och de bakomliggande orsakerna till konflikten utan att man kan komma fram till en slutsats om hur en “rättvisande” historieskrivning skulle se ut.

– Att kunna lyssna till en konfliktparts berättelse och ge bekräftelse på att man förstått hur denne upplevt och tolkat konflikten, utan att dra slutsatser om vad som är sant och falskt, vem som är offer och förövare.

– Att kunna motstå försök från parterna att värva konsulten att bli deras ombud respektive åklagare.

– Att kunna identifiera de delar av berättelsen som har en sådan karaktär att man kan och bör pröva om felaktigheter i åtgärder, beslut och/eller bemötande förekommit.

– Att kunna hålla isär egna reaktioner av sympati och antipati inför parterna från en saklig bedömning av hur konfliktfrågorna bör behandlas.

– Att kunna hålla isär egna förmodanden om hur en konfliktparts personlighetsstruktur är en viktig faktor för konfliktens uppkomst och förlopp från en saklig bedömning av hur konfliktfrågorna bör behandlas.

– Att i kommunikation med olika berörda kunna beskriva de tolkningar parterna har gjort som just tolkningar, i stället för att försöka göra en egen bedömning av vem som gjort rätt och fel i konflikten.

– Att kunna uppträda auktoritativt och hålla fast vid rollen som opartisk aktör.

• När konflikter som visar tecken på att vara djupt eskalerade kommer till arbetsgivarens kännedom bör man vara noggrann med att dokumentera vad som händer och vilka åtgärder som vidtas. Risken är stor att parterna dels utvecklar mycket olikartade historieskrivningar om vad som hänt, dels, om konflikten inte kan avslutas, försöker driva sina intressen genom att vända sig till fackliga företrädare, advokater, massmedia och andra aktörer. Då kan det vara viktigt att kunna hänvisa till dokumentation av vad som hänt och vad som gjorts.

• Det ligger i allmänhet i arbetsgivarens intresse att i så hög utsträckning som möjligt informera de berörda fackliga organisationerna och om möjligt förankra tillvägagångssättet med dessa.

• Djupt eskalerade konflikter ställer ofta den ansvariga chefen inför mycket stora påfrestningar. Det är därför mycket angeläget att arbetsgivaren ser till att den ansvarige chefen har adekvat stöd, särskilt från sin egen chef.

• Eftersom parterna i djupt eskalerade konflikter ofta upplever att den som inte varit med om hela historien inte kan förstå att problemet har med motpartens illasinnade läggning att göra, så är de ofta starkt upptagna med att förmedla sin egen historieskrivning till andra. De har ofta svårigheter med att lyssna och ta in vad t.ex. personalspecialister och högre chefer säger. Det kan därför vara viktigt att upprepa budskap flera gånger och efterfråga om budskapet nått fram.

• I djupt eskalerade konflikter uppstår lätt farhågor om att beslut inte fattats och/eller inte kommer att fattas på sakliga grunder. Respektive part befarar då att motparten utan saklig grund aktivt motarbetar egna intressen för att försvaga, tränga undan eller eliminera sin fiende. Det är därför när man vill stabilisera och deeskalera djupt eskalerade konflikter särskilt viktigt att göra vad man kan för att minska utrymmet för farhågor om att beslutsprocesser påverkas av motiv som inte har med den aktuella sakfrågan att göra. Vill man stabilisera och deeskalera en djupt eskalerad konflikt är det lämpligt att göra vad man kan för att:

(1) reducera spelutrymmet för fientligt agerande genom att i möjligaste mån se till att de som är direkta konfliktparter inte har enväldig makt över andra partens resurser;

(2) inrätta möjligheter för en rimlig prövning om det finns sakliga grunder för de beslut som fattas eller det agerande som förekommit.

• Djupt eskalerade konflikter slutar i praktiken ofta med en separation mellan parterna. Om en separation framstår som enda realistiska alternativet bör man överväga hur en sådan kan genomföras med så små ansiktsförluster som möjligt för respektive part. Man bör dessutom erbjuda parterna möjlighet att bearbeta det som hänt tillsammans med en professionell samtalspartner.

• Tekniker som kan övervägas i bearbetningen av djupt eskalerade konflikter:

– Anlita en extern konsult för att genomföra ett konfliktinternat, där parterna under kompetent ledning och med tydliga ramar arbetar igenom konflikten i grunden.

– Använda metoden “små krediterbjudanden,” som innebär att man i små steg bygger förtroende för motpartens beredskap att agera konstruktivt.

– I separata konfliktcoachingsamtal bearbeta respektive protagonists bilder av den andre, för att synliggöra de mänskliga och konstruktiva sidorna hos motparten.

– I separata coachingsamtal utarbeta en handlingsplan för respektive part som tar hänsyn till att man misstror andra partens motiv och avsikter, men har intriktning på hur man kan agera för att inte själv bidra till ytterligare eskalation av konflikten.

– Tydligt klargöra för parterna att det inte är aktuellt med att avsätta eller omplacera någon av parterna. Parterna agerar ofta konfrontativt och antagonistiskt i konflikten så länge de hoppas kunna framtvinga att motparten blir av med sin position. Om arbetsgivaren klargör att detta inte kommer att ske, alternativt att i så fall båda parterna förlorar sin position, kan det öka beredskapen hos parterna att söka en mer konstruktiv lösning.

– Stärka de personer och grupper som finns omkring de direkta konfliktparterna för att på så sätt “späda ut” konflikten.

– Använda lösningsinriktade förhållningssätt, d.v.s. belöna/förstärka konstruktiva beteenden, men ignorera destruktiva handlingar.

Avslut och efterbearbetning av djupt eskalerade konflikter

• Det kan vara mycket välgörande om arbetsgivarrepresentanter i en djupt eskalerad konflikt medger att arbetsgivarens hantering av konflikten haft brister. Det finns ofta ett mycket starkt motstånd hos arbetsgivarparten att medge egna felgrepp och i synnerhet att be om ursäkt för dessa till en part som upplever sig som ett offer för övergrepp (men som arbetsgivaren anser själv bidragit till att förvärra konflikten). Man kan dock oftast hitta ett sätt att ta ansvar för den egna andelen i att konflikten blivit djupt eskalerad utan att för den skull över hela linjen “köpa” motpartens historieskrivning.

• Arbetsgivaren bör vara uppmärksam på hur personer i konfliktens omgivning påverkats av konflikten, d.v.s. kollegor, underställda, andra chefer. I djupt eskalerade konflikter utvecklas ofta starka krafter som påverkar arbetsförhållandena kraftigt även för de som inte är direkt inblandade. Om konflikten dessutom avslutas genom överkörningar (t.ex. omplacering, utköp eller andra ensidiga åtgärder) kan det uppstå mycket rykten, obehag, farhågor kring den egna anställningstryggheten, med mera. Det finns därför anledning att se över behovet av att på något sätt efterbearbeta konfliktens verkningar med andra än de direkta konfliktparterna. Det kan vara svårt att ge full information om vad som hänt och varför synliga åtgärder vidtagits, men behovet av att kunna tolka vad som hänt är i allmänhet mycket stort hos alla berörda. Därför bör arbetsgivaren bemöda sig om att ge sådan information som rimligen går att ge. Man bör också överväga behovet av en särskild grupputvecklingsinsats efter en avslutad allvarlig konflikt.

• Efter det att en djupt eskalerad konflikt har avslutats, vare sig det skett genom en “lösning” eller med ensidiga åtgärder, bör arbetsgivaren ha som praxis att tillsätta en “haverikommission” med uppgift att utvärdera vilka slutsatser som bör dras av det som hänt. Hade konflikten kunnat förebyggas? Visar den på systemfel i organisation och ledarskap? Finns det åtgärder som kan vidtas för att förebygga liknande konflikter i framtiden?

Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 1

I januari ordnade jag en workshop om temat “djupt eskalerade arbetsplatskonflikter.” Ett tiotal organisationskonsulter och jag själv ägnade en dag åt att prata om hur djupt eskalerade konflikter brukar se ut och om hur man kan hantera dem. Vi var nog rätt överens om att det finns en särskild typ av arbetsplatskonflikter som har vissa gemensamma drag. De är svåra att hantera och det är lätt att man känner sig misslyckad när man inte lyckas komma fram till något som kan betecknas som en “lösning.”

Nedan sammanfattar jag dels de egenskaper djupt eskalerade konflikter ofta har, dels några punkter kring de särskilda svårigheter man möter som konsult eller i annan tredjepartsroll. Tanken är att jag vid ett annat tillfälle ska skriva en del 2, som ska fortsätta med att ta upp hur man kan arbeta med djupt eskalerade konflikter. Dessutom vill jag försöka sammanfatta några råd till arbetsgivare som får djupt eskalerade konflikter i knät.

Typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter

Vanliga mönster i djupt eskalerade konflikter (steg 5-9 i Friedrich Glasls eskalationsmodell) är:

– En eller flera parter har en omfattande konfliktberättelse som går långt tillbaka i tiden, där en central ingrediens är en lång rad incidenter som visar att motparten är illasinnad, opålitlig och olämplig i sin position. Var för sig kan incidenterna framstå som sådant som händer och som inte är bevis för avsikt att skada, men sammantagna menar konfliktparten att det är klart att det finns ett system i den negativa behandlingen från motparten. Övertygelsen om att konflikten inte kan förstås annat än i ljuset av hela historien är stark. Konfliktparterna gör ihärdiga försök att få omvärlden att ta till sig berättelsen och därmed förstå riktigheten i bilden av motparten som en skurk.

– Förtroendet för motparten är helt förbrukat. Man tror inte att motparten ens är förmögen att bära sig anständigt åt, hålla gjorda överenskommelser, vara konstruktiv. Man vill inte starta en process som handlar om ömsesidig förståelse och överenskommelser. Man vill slippa ha med motparten att göra, man vill att motparten ska bli av med sin position, kanske till och med att motpartens dåliga karaktär ska avslöjas offentligt.

– Konfliktberättelsen innehåller ofta så många exempel på oförrätter som man blivit utsatt för att ett viktigt motiv i agerandet har att göra med är att rättvisa måste skipas, respektive att de som burit sig illa åt inte får tillåtas att komma undan/vinna. För en eller flera parter handlar konflikten om att de goda krafterna (rättvisan) är måste vara starkare än de onda. För den drabbade känns det inte som att han eller hon driver konflikten för sin egen skull, utan för att det godas princip ska vinna.

– De som är berörda runt omkring huvudprotagonisterna (högre chefer, personalspecialister, fackföreningsombud, etc.) är ofta grundlig trötta på att konflikten aldrig tar slut och på personerna som ständigt driver konflikten vidare. De vill få ett avslut, lägga historien bakom sig och fokusera framåt. De ser det som hopplöst att reda ut vad som egentligen hänt, eftersom parterna själva är affekterade, kommer med påståenden som är svåra att kontrollera och ofta blandar redogörelser för vad som hänt med egna antaganden och värdeomdömen. Efter hand börjar den drivande personen i en djupt eskalerade konflikt uppfattas av andra i organisationen som besvärlig, tröttsam, obalanserad och kanske så småningom även som onormal, paranoid, tvångsneurotisk eller helt enkelt som en rättshaverist.

Särskilda svårigheter i hanteringen av djupt eskalerade konflikter

Den som får i uppgift att hantera en djupt eskalerad konflikt som tredjepart (en konsult, en personalspecialist, en högre chef, etc.) möter ofta de djupt eskalerade konflikternas särskilda svårigheter:

– Den drivande parten insisterar på att tredjeparten ska höra hela den långa och detaljrika berättelsen om vad som hänt, eftersom han eller hon menar att det inte går att förstå vad problemet är utan att ha hela bilden av “hur motparten är.” Den drivande parten sätter starkt tryck på tredjeparten att ta ställning för den egna linjen och bli ombud för den förfördelade parten. När tredjeparten inte lever upp till konfliktparternas förväntningar om att värvas till att bli ett ombud eller att döma i konflikten förlorar ena eller båda parterna snabbt förtroendet för tredjeparten.

– Parterna vill inte lösa konflikten genom samtal, förhandlingar eller andra processer som syftar till att komma överens om en lösning. Hoppet om en förbättring av relationen till motparten är förbrukat. Den drivande parten är övertygad om att motparten är oförmögen att bete sig anständigt. Han eller hon vill i stället att tredjeparten med kraft ska peka ut motparten som skyldig till felaktigheter, samt agera för att motparten ska fråntas sin position.

– Parterna är ovilliga att fokusera på att nå överenskommelser i avgränsade sakfrågor, utan vill att processen ska handla om den andra partens olämplighet respektive ett fastslående av att motparten burit sig illa åt.

– Motivationen hos andra inblandade (personalspecialister, högre chefer, kollegor) att medverka till en fortsatt process är oftast mycket liten. De tror inte på att en förbättring är möjlig. Tredjeparten anlitas ibland för att man vill avhända sig problemet, för att man vill kunna visa att man gjort vad man kunnat, men egentligen är uppdragsgivaren övertygad om att frågan bara kan lösas genom att man gör sig av med den besvärligaste konfliktparten.

– I djupt eskalerade konflikter är risken i allmänhet stor att konflikten fortsätter eskalera genom olika händelser och handlingar även om tredjeparten gjort överenskommelser med parterna om att avstår från vidare destruktiva handlingar. Oron hos inblandade för skadeverkningar av t.ex. att den ena konfliktparten ger sin version i massmedia eller börjar driva en rättslig process kan vara stor och skapa en press.

– Risken är betydande att konflikten kommer att avslutas genom ett hårdhänt maktingripande, vilket bl.a. kan får till följd att den konfliktpart som “förlorar” lämnas med en upplevelse av att en fruktansvärd oförrätt har inträffat och att ingen stod upp för rättvisan.

Känner ni igen mönstren? Jag tar gärna emot reflektioner och kommentarer om egna erfarenheter.

“Talking to Pretty Women Makes Men Stupid”

Häromveckan ögnade jag igenom en dagstidningsartikel på Internet (minns inte var) som refererade till en vetenskaplig studie som lett till slutsatsen att mäns kognitiva förmåga kan försämras påtagligt när de möter en attraktiv kvinna. Jag ögnade igenom den hastigt och fortsatte sedan med annat. Ett par dagar senare poppade artikeln upp i tankarna igen och jag blev lite fascinerad av de möjliga konsekvenserna om det verkligen ligger något i detta. Jag fick nyligen hem boken “The male brain” av Louann Brizendine (författaren till bestsellern “The female brain”), som handlar om hur den manliga hjärnan fungerar, särskilt med avseende på vad könsspecifika hormoner gör med hjärnprocesserna. Så temat sysselsatte mig redan innan jag såg artikeln på nätet. Jag började leta på Internet och hittade så småningom den vetenskapliga artikel som nyheten byggde på (se referens nederst).

Så här lyder artikelns abstract:

The present research tested the prediction that mixed-sex interactions may temporarily impair cognitive functioning. Two studies, in which participants interacted either with a same-sex or opposite-sex other, demonstrated that men’s (but not women’s) cognitive performance declined following a mixed-sex encounter. In line with our theoretical reasoning, this effect occurred more strongly to the extent that the opposite-sex other was perceived as more attractive (Study 1), and to the extent that participants reported higher levels of impression management motivation (Study 2). Implications for the general role of interpersonal processes in cognitive functioning, and some practical implications, are discussed.

Artikeln är kort, bara fyra sidor, och de två undersökningar som gjorts har förstås en mängd begränsningar. Man har använt traditionella socialpsykologiska experimentmetoder, där en grupp studenter (alltså försöksdeltagare i 20-årsåldern) fått göra datorbaserade övningar som är kognitivt krävande och som på olika sätt kombinerats med samtal med personer av samma eller motsatt kön. Slutsatsen av experimenten är alltså att interaktion med en person av motsatta könet kan försämra den kognitiva förmågan och att denna effekt är avsevärt starkare för män än för kvinnor. Effekten på försämringen av de manliga försöksdeltagarnas kognitiva prestation var större när interaktionspartnern upplevdes som attraktiv. Det fanns ingen skillnad i graden av försämring mellan män som hade en fast romantisk relation och de som inte hade det.

Louann Brizendine skriver i boken “The male brain” om hur den ökande testosteronproduktionen hos pojkar i puberteten leder till förändringar i hjärnan som innebär att en stark fascination för kvinnliga kroppsdelar: “This sexual preoccupation is like a large-screen TV in a sports bar – always on in the backgound.” Brizendine menar ungefär att mäns hjärnor är så funtade att de delar av hjärnan som sysslar med att spana in potentiella sexualobjekt går igång av sig själva när det finns kvinnor i närheten. Följaktligen avdelas också en viss andel av hjärnans “processorkapacitet” till denna spaning. Kvinnor spanar naturligtvis också in män, men tesen är att hos män är funktionen “alltid på.”

De holländska forskarnas hypotes när de gjorde sin studie bygger på antagandet att när man möter någon av motsatt kön (om man är heterosexuell, alltså), så vill man göra ett fördelaktigt intryck på den andra personen. De kallar det “impression management.” De menar också att det är en kognitivt krävande uppgift att omsorgsfullt hålla koll på sitt eget beteende så att man gör det önskade fördelaktiga intrycket på den andre. Och när man är sysselsatt med detta blir det helt enkelt inte så mycket hjärnresurser över för annat. De formulerar rätt elegant sin hypotes om vad som händer när man har med en person av motsatta könet att göra: ” […] we propose that such interactions may deplete an individual’s cognitive resources, resulting in poorer cognitive functioning following the interaction.” Denna effekt förväntades vara betydligt större hos män än hos kvinnor, ett antagande som alltså bekräftades av försöken.

Hoppla. Detta bjuder förstås in till en och annan kommentar av karaktären: – Män blir korkade när de ser en snygg kvinna. Så kan man fnissa eller fnysa åt hur simpla män är. Men hur blir det om vi inte stannar vid en lättvindig kommentar, utan tar frågan på allvar?

Jag kan redan höra rösterna som blankt avfärdar påståendet som ohållbart (fel på forskningen, stämmer inte med mina erfarenheter, etc.) och som en dålig undanflykt för manschauvinism. Men tänk om det är sant. Tänk om det verkligen är så att många män fungerar på det sättet. När de har en attraktiv kvinna framför sig, då sugs en icke oväsentlig del av energin i hjärnan upp av processandet av sinnesintrycken av den attraktiva kvinnan och i försöken att själv göra ett gott intryck, med påföljd att det blir mindre kapacitet kvar att processa det som samtalet egentligen skulle handla om.

Om det är så, att många män blir så påtagligt distraherade av närvaron av attraktiva kvinnor att deras kognitiva förmåga kännbart reduceras, vad kan det tänkas få för följder? Är detta en bidragande förklaring till en mängd sociala mönster i samhället? Kanske till och med en liten komponent i förklaringen av könsmaktordningen?

Tänk om många män, helt eller halvt omedvetet, känner på sig att de blir distraherade och mer korkade av närvaron av kvinnor? Om det verkligen är så, kan det vara en bidragande förklaring till att män genom historien velat hålla kvinnor borta från de arenor som handlar om att planera och genomföra komplicerade uppgifter, i arbetsliv och politik? Får män ibland svårigheter i interaktionen med kvinnor därför att deras hjärnprocesser inte riktigt klarar av att samtidigt relatera till kvinnan som kollega och som potentiell sexualpartner? Vilka strategier har män utvecklat för att hantera denna svårighet? Har omedvetna, oreflekterade män svårare med detta, så att det blir antingen/eller? Antingen är kvinnan ett sexualobjekt, och då tar man henne inte på allvar som kollega och likvärd problemlösare, eller också måste man ta till kraftfulla förträngningstekniker för att strypa processandet av kvinnan som potentiell sexualpartner.

Intressanta frågor att fundera på, tycker jag. (Även här kan säkert ett vuxenutvecklingsperspektiv bidra. En man som är mer individuerad, mer reflekterande och har en mer medveten och integrerad relation till sina egna inre processer, är förmodligen mer identifierad med jagprocesser på en högre komplexitetsnivå och mindre utlämnad åt de halv- eller helautomatiska drifterna.)

Referens:

Karremans, J. C., Verwijmeren, T., Pronk, T. M., & Reitsma, M. (2009). Interacting with women can impair men’s executive functioning. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 1041-1044.

När systemfrågorna är osynliga för makthavarna

Jag vet att det finns en hel del frustrerade samhällsentreprenörer runt omkring i svenska samhället. Det är människor som verkligen känner att en av de mest meningsfulla saker man kan syssla med är att bidra till samhällets förmåga att hantera de samhällsuppgifter som är viktiga för oss människor i allmänhet, eller för särskilda grupper med särskilda omständigheter och behov. Sådana människor finns på många håll i samhället. En del arbetar inom förvaltningar, myndigheter, föreningar, företag och andra etablerade organisationer. Andra driver projekt, startar initiativ eller agerar på andra sätt utanför etablissemanget. De jag tänker på som frustrerade är de som ser behov av att utveckla bättre strategier, kompetenser och strukturer, därför att det befintliga systemet inte fungerar särskilt bra vad gäller vissa samhällsproblem, men befinner sig i en miljö där deras chefer, de politiker som har inflytande och även många kollegor saknar “systemisk komplexitetsmedvetenhet.” [Se gärna figuren som är länkad här.]

“Systemisk komplexitetsmedvetenhet” innebär bl.a. att man förväntar sig att det kan vara betydelsefullt att rikta uppmärksamheten mot de egenskaper som “systemet” har.

Hur är förvaltningen uppbyggd och vilka konsekvenser får den struktur som finns? Vilka värderingar och synsätt genomsyrar organisationen och vad får detta för konsekvenser? Vilka problem faller mellan stolarna, därför förvaltningen är organiserad så att ingen känner sig ansvarig för dessa problem? Hur kan man inrätta nya forum för samverkan, så att man blir bättre på att samordna insatser mellan olika förvaltningar och myndigheter? Vilka kompetenser saknas? Hur kan man förändra klimatet till det bättre? Hur blir vi en lärande organisation?

Dessa frågor handlar om systemiska egenskaper och processer. Många tjänstemän och politiker ser dock inte verksamheten med systemiska glasögon. Det finns en nivå som de inte varseblir, i deras synfält finns i stället en mängd enskilda sakfrågor, uppgifter, uppdrag och avgränsade projekt. De ser inget problem med att dela upp verksamheten i enskilda delar som kan fördelas till mindre enheter. Systemet möter de mest i form av huruvida budgeten går ihop, om siffrorna stämmer, om man uppnår de mål som ställts upp. Kanske möter man ibland systemegenskaperna i form av misslyckanden, arga medborgare/kunder, kriser eller annan negativ återkoppling. Detta leder dock inte till att man verkligen ser över hur systemet fungerar och kunde utvecklas som ett system. Det är i stället enskildheter som åtgärdas: man sparar in, effektiviserar genom rationaliseringar, omplacerar personal eller utfärdar andra instruktioner. Men hela verksamheten behandlas som om allting är en förvaltningsfråga. De övergripande strategiska frågorna blir helt enkelt lämnade därhän.

Ser man inte systemet som ett system, då kommer man heller inte att reflektera över hur man kan arbeta med just systemegenskaper. Det som syns är enskildheter och linjära, konkreta orsakssamband.

Jag tror det behövs en bättre pedagogik kring systemiska frågor. Vi behöver ett ännu bättre språk för att ställa systemiska frågor, beskriva systemegenskaper och resonera om systemiska förändringsprocesser. Systemiska sammanhang behöver synliggöras tydligare för de som bara har en vag medvetenhet om dem och därför inte intresserar sig för strategiska utvecklingsfrågor, fastän det borde ligga i deras uppdrag att göra det.

Lojong: Whatever you meet unexpectedly, join with meditation

[För en bakgrund till Lojong, se första Lojongkommentaren.]

Denna slogan betyder ungefär: Vilka oväntade händelser som än inträffar, gör dem till del i meditationen. Lojongsystemet är verkligen uppfordrande. Meditation är ingen behaglig semester enligt Lojong, att söka frid i avskilda, stilla rum. Flera av de slagord Lojong består av är precis avsedda för att finnas i bakhuvudet och påminna om: “Hörrudu, det är just precis nu, nu när du går igång på något som händer i ditt liv, som du har en chans att jobba med dig själv.”

Detta slagord pekar ut händelser då man möter något oväntat, då man blir överraskad och reagerar, som utmärkta tillfällen att använda överraskningseffekten. Det kan vara något obehagligt, något glädjande, eller helt enkelt något ovanligt, konstigt eller bara oväntat som händer. Vad det än är, så sker det ett plötsligt avbrott i de vanemässiga tankebanorna, vardagens upptagenhet med allt som vi fyller upp den med. Lojongkommentarerna uppmanar till att ta vara på detta avbrott i rutinerna och stanna kvar så länge som möjligt i tillståndet av överraskning och förvirring.

Man kan gå ett steg längre och använda de reaktioner som den oväntade händelsen sätter igång inom en som en spegel. Hoppla, där gick det igång en massa saker. Vad säger de om mig och hur mitt jag fungerar? Kan jag bibehålla en viss del av mitt medvetande i en bevittnande position, som inte sugs in i värderandet, utan bara bevittnar vad som pågår?

Vuxenutvecklingsteori och mobbning i arbetslivet

I veckan deltog jag i en konferens ordnad av Metodicum på temat Arbetsplatsmobbning – kränkande särbehandling i arbetslivet. Jag var främst nyfiken på hur forskare som Gabriel Oxenstierna, Töres Theorell, Erik Blennberger och Tomas Brytting talar om temat. Jag fick flera gånger under dagen anledning att fundera över vad ett vuxenutvecklingsperspektiv skulle ha att tillföra i hur vi talar om och försöker hantera destruktiva mellanmänskliga processer i arbetslivet. Filosofen Ken Wilber, som ju skrivit mycket om medvetandeutveckling, använder ibland uttrycket “flatland” (ung. slättland) för att beteckna perspektiv som saknar medvetenhet om att skillnader i grader av medvetenhet, jagutveckling och komplexitet i tänkandet ibland är mycket betydelsefulla för att förstå och hantera sociala företeelser. Ordet dök upp i mitt huvud flera gånger under föreläsningarna (som var intressanta och givande, f.ö.).

1. Det talades om “mobbing” och “kränkande särbehandling” som företeelser som man tydligt måste markera är oetiska och otillåtna, men jag saknade en diskussion om hur svårt det är att i det enskilda fallet komma överens om vad som är att beteckna som mobbing/kränkande särbehandling och vad som inte är det. De som agerar på ett sätt som av någon uppfattas som mobbing skulle ju sällan, ens för sig själva, hålla med om att det de gjort är mobbing. De har en helt annan sorts berättelse om det som hänt och hur de själva agerat. Vuxenutvecklingsteorin beskriver hur många vuxna saknar perspektivmedvetenhet, vilket bl.a. innebär att de inte ser sin egen version av det som händer som en subjektiv tolkning, utan tar för givet att deras egen bild av verkligheten är sann. När den ena parten går till en högre chef eller till personalavdelningen och säger att de utsätts för kränkande särbehandling så tycker de själva att de har fullkomligt övertygande bevis för att de blivit systematiskt illa behandlade. Men det är inte så lätt för den som får hela berättelsen i knät att sortera i det man får höra. Den andra parten har en helt annan historieskrivning. Att komma fram till ett avgörande om huruvida det som hänt är att betrakta som kränkande särbehandling är i en del fall mycket svårt (men det finns givetvis också glasklara fall).

2. När det på konferensen talas om etiska principer för bemötande och begrepp som mobbing och kränkande särbehandling så problematiseras inte att det är väldigt olika ställt med människors förmåga att översätta abstrakta principer till den egna vardagsverklighetens situationer. En del personer rör sig väldigt smidigt mellan abstraktionsnivåerna. När de tänker på ett begrepp som “personlig integritet” så har de inga svårigheter att föreställa sig vad det kan innebära när man jobbar i missbruksvården och ska diskutera insatser med en förnekande och aggressiv missbrukare. Men för andra är översättningen mellan abstraktionsnivåer inget som går av sig själv. Ett begrepp som “kränkande särbehandling” blir då bara ett abstrakt begrepp som stannar på nivån att vara ett abstrakt begrepp. Hur den abstrakta principen faktiskt kan se ut i en livs levande vardagssituation är en fråga som man inte reflekterar över.

Personer som själva har lätt att röra sig mellan abstraktionsnivåerna, men inte riktigt ser att just detta är något som inte alla människor kan (eller i alla fall saknar vana och benägenhet att göra), lever i det som Ken Wilber kallar “flatland.” De ser inte riktigt det stora praktiska problemet i att översätta de fina värderingarna till konkreta, unika livssituationer. Tänker jag.

3. En tredje infallsvinkel är att förmågan att i vardagen, i synnerhet i situationer där man blir provocerad och frustrerad, agera i enlighet med etiska principer förutsätter en förmåga som faktiskt inte alla har: att medvetet varsebli egna reaktioner och de egna beteendena i samma stund som de äger rum. Många människor reagerar och agerar utan reflektion. De lägger helt enkelt inte riktigt märke till vad som försiggår i dem själva. De noterar inte att det de själva säger och gör faktiskt är bidragande orsaker till det andra säger och gör. Därmed ser de sig inte riktigt som medskapare till t.ex. konflikter. De reflekterar inte över att de skulle kunnat sagt eller gjort något annat, och att då förloppet skulle blivit annorlunda.

Om man inte uppmärksammar den problematik som ligger i att många människor faktiskt inte har kontakt med sina egna reaktioner och förhållningssätt när de befinner sig i sociala situationer, då ser man heller inte att det finns ett stort pedagogiskt problem i att påverka oönskade attityder och beteenden. Det är inte bara att formulera en värdegrund eller komma överens om normer för hur man ska bete sig mot varandra. Det kan finnas stora och svåröverbryggbara (skojigt ord…) glapp mellan ord och handling.

//Hmm, jag får verkligen brottas med min egen drift att bara skriva saker som är ordentligt genomtänkta och stringent formulerade. Jag tränar på att skriva mer spontant, men det går sådär . . . //

Dialog i konflikter

Denna månaden har jag hållit två omgångar av tvådagarskursen “Kommunikation i konfliktsituationer.” Varje kurstillfälle blir också ett tillfälle att fokusera uppmärksamheten på vissa teman och ibland innebär det att en liten ny polett trillar ner. Jag har tänkt en hel del (igen) på vad “dialog” egentligen är och vad som som är utmärkande för just dialogen som problemlösningsform. Det jag försöker formulera klarare för mig själv nu har att göra med vilken grad av antingen tillit till den andre, eller en mycket stabil självkänsla man behöver ha för att i en dialog verkligen berätta om den subjektiva upplevelse man har av den andre.

Dialog som problemlösningsform är mest aktuell i relationskonflikter, där en eller båda parter har frustrationer över den andres beteendemönster, attityd eller allmänt hur relationen fungerar. Det går ofta inte att reda ut relationskonflikter så att parterna har en välfungerande relation efteråt, utan att kunna prata om just den subjektiva upplevelsen. Hur har jag upplevt det som hänt mellan oss? Hur upplever jag dig? Hur har jag reagerat, vad känner jag? Hur har jag tolkat det du sagt och gjort?

Det är lätt att vi hamnar i diskussioner eller debatter i relationskonflikter. Det karakteristiska för dem är att i diskussionen så begär man att den andre ska ha hållbara argument för tolkningar och önskemål, medans i debatten försöker man vinna över den andre genom att komma med dräpande argument, skuldbeläggningar, eller andra tricks som ger ett övertag. Dialogens väsen är [min grundliga socialisering som akademisk forskare går alltid igång när jag tar mig för att påstå något: – Usch, kan man verkligen drista sig till att påstå sådana saker utan att riktigt noga ha tänkte efter om det är hållbart . . . :-)] att man kommer dithän att de inblandade parterna faktiskt är villiga att lyssna till och intressera sig för den andres subjektiva upplevelse som sådan, och se den som en viktig ingrediens för att kunna reda ut olösta frågor. I dialogen avfärdar man inte den andres tolkningar och känslor som felaktiga, även om man tycker att de bygger på missförstånd och feltolkningar, eller att de är överdrivna. Jag accepterar att så var din upplevelse och jag vill faktiskt veta hur din upplevelse varit och är, så att vi kan ha med den som pusselbit i det vidare samtalet om hur vi ska göra.

För att det ska kunna bli en dialog i en konflikt måste jag alltså ha ett hopp om att du kommer att vilja lyssna till hur jag har det utan att avfärda min upplevelse. Jag måste ha ett hopp om att du har så pass mycket respekt och intresse för hur jag upplevt saker och ting att du tar emot mitt budskap med en rimlig grad av respekt. Själv måste jag vara beredd att lyssna till och ta till mig ditt budskap om din subjektiva upplevelse.

Det låter ju elementärt, men hur är det ställt med denna beredskap i de konflikter vi själva är parter i, eller har att göra med på annat sätt?

Häromveckan höll jag två seminarier för (blivande) handledare av doktorander vid Göteborgs universitet. Doktorand-handledarrelationen är djupt asymmetrisk. Doktoranden är i underläge på flera sätt: handledaren har konkret makt, men kontrollerar också tillgången till en mängd resurser som kan vara avgörande för doktorandens framtida yrkesliv. Om nu doktoranden är djupt frustrerad över hur handledningen fungerar, hur stor är då sannolikheten att doktoranden tar initiativ till att prata om sin frustration? Det beror ju väldigt mycket på om handledaren faktiskt vill veta hur doktoranden upplever handledningen. Om han eller hon faktiskt vill det, då finns det goda möjligheter att man kan prata om de förväntningar respektive part har kring hur handledningen bör fungera och vad man kan göra för att båda parter ska uppleva den som välfungerande. Men om handledaren inte alls intresserar sig för doktorandens upplevelse, då är risken stor att doktoranden kommer att tiga om sin frustration, kanske ända till den punkt där frustrationen blivit så stor att doktoranden går till forskarutbildningsnämnden och begär att få byta handledare (d.v.s. går ned på steg 2 i eskalationstrappan, därför att man inte upplevde steg 0 och 1 som möjliga sätt att hantera situationen). Dumt att frånhända sig möjligheten att lösa problem genom dialog, för dialogen är ofta den mest kreativa och utvecklande problemlösningsformen . . .

P.S. Ser fram emot en vecka i Rom med början i morgon. Blir nog inget bloggande på ett tag . . .

Komplexitetsmedvetenhet

Det finns en rätt omfattande forskning kring hur människor varseblir, tolkar och hanterar uppgifter som har olika komplexitetsnivåer. Denna forskning har bl.a. lett fram till allt bättre (mer stringenta, mer relevanta) formuleringar av vad komplexitet är för något. Forskare som Michael Commons, Kurt Fischer, Elliott Jaques, Theo Dawson och Sara Ross har bidragit med olika varianter på temat. Teorierna måste dock översättas till praktiska sammanhang för att man verkligen ska se hur relevanta dessa perspektiv kan vara.

Jag gillar begreppet komplexitetsmedvetenhet. Det pekar på att det kanske inte i första hand handlar om en förmåga att mentalt processa komplex information, utan mer om i vilken mån en person har en förväntan om att ett problem, en arbetsuppgift, ett projekt kan inrymma komplexa förutsättningar, omständigheter och orsakssammanhang som man behöver utforska för att lösa uppgiften på ett bra sätt.

En del människor förväntar sig inte att man kan behöva luska efter särskilda omständigheter, möjliga orsaker och tänkbara konsekvenser i olika riktningar när man tar sig an en uppgift. Om man inte har denna förförståelse (“det kan vara klokt att ta reda på mer . . .”), då kommer man att sätta igång att göra saker utan att närmare fundera på om det finns anledning att ta hänsyn till särskilda omständigheter och utan att fundera närmare över vilka konsekvenser man behöver kalkylera med, bortanför de omedelbart uppenbara, konkret synliga konsekvenserna.

Jag tycker jag ser detta ofta, med ibland väldigt olyckliga konsekvenser. Tjänstemän, politiker, chefer sätter igång och gör saker utan skymten av en tanke på att de kanske borde informera sig om omständigheter och andras samlade kunskap och erfarenhet om vad som är viktigt att ha med i bilden när man ska gå till aktion.

Man har inte alltid tid att vara så omsorgsfull man egentligen skulle vilja, det är självklart. Men när personer med viktiga uppgifter och ansvarsområden saknar komplexitetsmedvetenhet blir resultatet ofta ett stort resursslöseri och i värsta fall kontraproduktivt.

Människor gillar berättelser

Jag funderade under lång tid av och till på vad det är som lockar människor att köpa veckotidningar som handlar om kändisars, t.ex. kungligheters, privatliv. Jag har också av och till undrat över vad det är som gör att sport drar till sig så stort intresse. Inte att utöva själv alltså, utan att titta på. Jag är själv måttligt sportintresserad, men jag tycker ibland det är kul att titta på fotboll eller ishockey. Det är fascinerande att jag kan bli intresserad av att följa hur går i en match mellan två fotbollslag som jag kanske tidigare knappt hört talas om. Det är lite samma känsla som uppstår när jag är på ett hotellrum och knäpper på tv:n och känner suget efter att få veta hur det går i någon amerikansk deckare.

Tidigare sökte jag efter något slags psykologisk förklaring av vilka underliggande behov kändisskvaller, sport och deckare tillgodoser. Nu undrar jag om inte det inte räcker med en väldigt enkel förklaring: människor gillar berättelser. Så fort vi får höra om ett drama, där det finns några protagonister som är invecklade i något slags händelseförlopp, så väcks ett intresse för hur det ska gå. En fotbollsmatch är ett drama. En kändisromans är ett drama. Ett drama är förstås ett drama. Det kanske helt enkelt är så att vi är genetiskt kodade att bli intresserade av berättelser som innehåller något slags drama.

På vilka andra områden pågår det dramer som kittlar vårt intresse och som vi vill följa för att få veta “hur det går.” Konflikter, förstås. Historiska händelser. Helst där det finns protagonister med personliga egenskaper som man kan vilja följa.

Självklart? Ja, det är det kanske. Fast det tog lång tid för mig att se den gemensamma nämnaren . . .

Lojong: If you can practice even when distracted, you are well trained

[För en bakgrund till Lojong, se första Lojongkommentaren.]

“Om du kan praktisera även när du är distraherad, då är du väl tränad.” Jojo. Med “praktisera” åsyftas här, som jag tolkar det, att i någon mån vara i sitt Vittnessjälv, den plats i medvetandet som kan observera hur de egna tankarna, bilderna, känslorna och begären ständigt uppkommer i sinnet, utan att bli uppslukad – och därmed driven – av dem. Denna Lojongslogan säger ungefär att visst, det är en bra början att kunna stilla sitt medvetande när man sitter och mediterar på sin lilla kudde i ett tyst och fridfullt rum. Men detta är bara en början. Det är förmågan att kunna “praktisera” när man är bland människor, när man gör saker, när man arbetar, när man blir provocerad, som är den stora och verkligt meningsfulla utmaningen.

Det är en värdig uppgift att träna på. Att öva upp en förmåga att reservera en liten del av sin uppmärksamhet till att stillsamt observera, bevittna, allt det som tumlar runt i den egna själen, samtidigt som man faktiskt låter sig beröras och engageras av det man är med i. Det finns förstås buddhister som strävar efter ett sinnesfrid genom att avveckla sitt engagemang i andra människor och i världshändelserna. Buddhismen är ju också känd för sina lärosatser om att lidandet har sin orsak i våra bindningar, våra engagemang, vårt fastklängande i relationer, utopiska ideal, ägodelar, begär, etc. Men Lojongs budskap handlar inte alls om att avskilja sig från världen. If you can practice even when distracted, you are well trained . . . Ju mer man kan det, desto mer inre handlingsfrihet vinner man i förhållande till alla de reaktioner som går igång av det som händer mellan människor. Det innebär inte att man ska sluta bry sig, utan att man har ett hörn av sitt medvetande som är nyktert och vaket mitt i turbulenserna.

Hur man gör? Jag har i en tidigare Lojongblogg hänvisat till Åsa Nilsonne och Anna Kåver. En del buddhister har förstås mycket att säga om detta. Inte i första hand de som lever klosterliv i Asien, utan särskilt de som själva har en västerländsk bakgrund, eller levt mitt i det moderna samhällets vardagsliv. Se t.ex. böcker av Pema Chödrön (vit amerikansk kvinna) eller Chögyam Trungpa. Är man intresserad av mer konkret förståelse av vad en viss förankring i Vittnessjälvet kan innebära för oss västerlänningar i professionella roller så rekommenderar jag varmt en noggrann läsning av Bill Joiners och Stephen Josephs bok Leadership Agilitiy.