Archive for May, 2014

Finns det evidens för konflikthanteringsmetoders effektivitet?

Thursday, May 15th, 2014

Jag har en gång tidigare skrivit om temat ‘evidensbaserade metoder’ inom konflikthanteringsområdet (Evidensbaserade metoder). Nu skrev jag ett litet avsnitt för min kommande handbok i konflikthantering om samma tema, och tänkte att jag gott kan lägga ut det avsnittet som en bloggtext:

*********************

Det är mycket önskvärt att vi använder metoder som vi vet fungerar. Det efterfrågas också ofta belägg (evidens) för att en viss metod ger önskad effekt. Det är dock synnerligen magert med systematiska studier av olika konfliktinterventions­metoders verkan. Det är också mycket tveksamt om det i framtiden på ett meningsfullt sätt kommer att finnas evidensbaserade metoder för interventioner i arbetsplatskonflikter. Det finns flera skäl till detta, som jag kort vill diskutera.

Poängen med evidensbaserade metoder är att det ska finnas goda grunder att tro att en viss metod kommer att leda till de resultat man önskar sig. Det räcker alltså inte med att kunna visa att en viss metod har fungerat bra i en rad fall, det måste också finnas anledning att tro att metoden kommer att fungera i framtida fall. Här uppstår en problematik som i fallet arbetsplatskonflikter inte är så enkel att reda ut. Inom medicinen finns det ofta goda möjligheter att systematiskt och efter konstens alla regler utvärdera effektiviteten i vissa behandlingar. Helst ska man göra randomiserade dubbelblindstudier, d.v.s. att man slumpmässigt fördelar patienter till olika grupper där en grupp får en viss behandling, medan andra inte får någon verksam behandling alls, eller en annan behandling. Varken deltagarna i studien eller de som leder studien ska veta vem som får den behandling man vill utvärdera, för att eliminera den effekt som förväntningar kan ha. För att vara säker på att resultatet inte beror på slumpmässiga variationer (eller andra samband än de vi vill studera) är det önskvärt att ha så många fall som möjligt i studien. Ju fler deltagare, desto säkrare resultat av analysen. Redan här uppstår ju stora svårigheter om man vill pröva effektiviteten i konflikthanterings­metoder: vi skulle behöva ett stort antal fall som vi kan behandla på olika sätt (eller inte behandla alls). Dubbelblindprincipen är knappast genomförbar vid konfliktinterventioner, vilket ökar risken för förväntningspåverkan.

En viktig förutsättning för att kunna utvärdera effektiviteten i en behandling är att det finns ett rimligt homogent syndrom att behandla. Om man tänker sig att man vill testa ett nytt läkemedel och då samlar upp en stor mängd personer som är ’sjuka’, men har helt olika sjukdomar, då kommer den samlade evidensen för preparatet visa att det inte var så värst effektivt. Det kanske bara var några procent av deltagarna som blev botade. Men det kan hända att läkemedlet faktiskt var effektivt för 100% av de personer som hade en viss sjukdom, men var helt overksamt för alla andra, som hade andra sjukdomar. Olika fall av samma sjukdom, t.ex. malaria, blindtarmsinflammation eller sköldkörtelcancer, har i allmänhet stora likheter med varandra, även om det också finns variationer. Ju mer enhetligt ett visst syndrom är, desto bättre är möjligheterna att på ett säkert sätt utvinna kunskap om huruvida en behandlingsmetod är verksam vid syndromet eller inte. Här finns det största problemet vad gäller möjligheterna att pröva konfliktinterventionsmetoders effektivitet. Det är så många olika variabler (se kapitel 2) som samverkar till att ge en arbetsplatskonflikt dess egenskaper att man lugnt kan säga att varje konflikt är unik. Det är närmast omöjligt att indela konflikter i ett överskådlig antal olika typer (’syndrom’) där likheterna inom varje kategori är så stora att vi kan förvänta oss att det finns en viss behandlingsmetod som alltid är effektiv för alla fall i samma kategori.

Ett ytterligare problem vid studiet av arbetsplatskonflikter är kopplat till frågan om när man ska mäta om en insats varit verksam. Om vi tänker oss att en konsult genomför en tvådagars gruppmedling vid en viss tidpunkt, när bör vi då göra en mätning för att pröva om konflikten löstes? Mäter vi veckan efter gruppmedlingen kan vi inte vara säkra på att verkan är långvarig, konflikten kanske skjuter fart igen efter ett tag. Mäter vi ett halvår eller ett år efter insatsen så är risken stor att det hänt så många andra saker under tiden (t.ex. chefsbyte, omorganisation, nedskärningar, ny personal) att vi inte vet vad mätresultatet egentligen beror på. Detta är inte ett starkt argument mot nyttan av utvärderingsstudier, men pekar på att man kanske inte kan förlita sig på rena statistiska analyser, utan också måste göra kvalitativa bedömningar av utfallet, som tar hänsyn till de särskilda omständigheterna i de enskilda fallen.

Slutligen finns problematiken om vad det egentligen är som är verksamt i en intervention. Hur mycket av den effekt som eventuellt uppnås beror på att man använt en viss metod och hur mycket beror på konsultens personliga förmåga att upprätta en förtroendefull relation, ingjuta hopp, hantera utmanande situationer, och så vidare? Det är ju långtifrån säkert att olika personer som använder samma metod får samma resultat.

De ovan beskrivna metodproblemen innebär givetvis inte att det är omöjligt att på ett meningsfullt sätt undersöka om konfliktinterventioner gör nytta eller inte. Det kan ju t.ex. hända att vissa metoder faktiskt är verksamma i de allra flesta fallen, eller att det finns metoder som nästan aldrig gör nytta. Däremot finns det så betydande metodproblem att det inte är sannolikt att vi i framtiden, när rätt undersökningar gjorts, har säkra belägg för att en eller ett par väl specificerade och väl beskrivna konfliktinterventionsmetoder är effektiva i alla sorters arbetsplatskonflikter och därmed kan utkoras till evidensbaserade metoder.