Archive for October, 2011

Kränkande särbehandling, eller . . . ?

Tuesday, October 18th, 2011

I senaste Arbetsmiljöundersökningen från Arbetsmiljöverket (med siffror för 2009) uppger ca 9% av de tillfrågade att de under senaste året utsatts för mobbning från chef eller arbetskamrater. Det brukar se ut så, år efter år. Likadant är det i många av de arbetsmiljöenkäter som genomförs på företag, förvaltningar och i andra organisationer. Detta är klart jobbigt. Man vill ju inte att medarbetare ska bli mobbade i den egna organisationen. Dessutom har arbetsgivaren enligt arbetsrätten ett ansvar att både förebygga och utreda kränkande särbehandling.

En del organisationer uppmanar också sina medarbetare att göra en anmälan om de blir utsatta för mobbning. Men det lämnas inte in så värst många sådana anmälningar. I själva verket är det nog så att de allra, allra flesta arbetsgivare inte vet så mycket om vad det är för slags händelser och upplevelser som ligger bakom de där 9 procenten som uppger att de blivit utsatta för mobbning/trakasserier/kränkande särbehandling. Och om man inte vet det, hur ska man då kunna vidta verksamma förebyggande och hanterande åtgärder?

Kunskapsläget är rätt torftigt, får man nog ändå säga, trots att det är ett angeläget arbetsmiljöproblem. Det har gjorts och görs en del forskning på området, bl.a. ett nu pågående projekt vid Karlstads universitet, lett av docent Margaretha Strandmark, som syftar till att utveckla strategier. Men det är mycket vi inte har så vidare bra koll på.

I förra veckan ledde jag en seminariedag om temat kränkande särbehandling och trakasserier med ett tjugotal personalspecialister på en större arbetsplats. Jag började dagen med att be dem tänka efter och komma med förslag på vad det kan vara för scenarier som ligger bakom att nästan en tiondel av deras medarbetare kryssar i en ruta i arbetsmiljöenkäten som innebär att de anser sig varit utsatta för kränkande särbehandling. På kort tid listade vi över 15 olika tänkbara scenarier, alltifrån flagranta fall av trakasserier, till att det nog finns en och annan medarbetare som tycker de blivit utsatta för trakasserier när deras chef haft ett medarbetarsamtal och framfört kritik angående deras bemötande mot de människor de möter i sin yrkesroll.

Jag satte mig idag med materialet, och jämförde också med de 22 punkter som finns med i de norska mobbningforskarnas enkätformulär Negative Acts Questionnaire, och försökte sortera i dessa olika scenarier. Jag tänker mig att det finns en skala där ena änden är sådana fall som helt entydigt är att beteckna som kränkande särbehandling och andra änden är sådana fall där någon tycker sig blivit trakasserad, men en saklig bedömning ger vid handen att det inte finns grund för att tala om trakasserier. Jag tror de entydigt fastställbara trakasserierna/mobbningen är en relativt liten andel av de 9 procenten. Detta minskar inte problemets betydelse, förstås, det är oerhört viktigt att förebygga och ta itu med de allvarliga fallen, även om de inte är så frekvent förekommande. Men det är ju intressant att se närmare på alla de fallen som ligger emellan ytterändarna på skalan, där det inte är så lätt att entydigt fastställa om det som skett nu ska betecknas som kränkande särbehandling eller inte. Ta gärna en titt på uppställningen jag gjorde idag (Kränkande särbehandling typologi). Den är givetvis väldigt skissartad, men jag tycker ändå den ger en bild av frågans komplexitet. Den visar också tydligt, tycker jag, att det knappast kan finnas en enda strategi för att förebygga och hantera kränkande särbehandling som kan leda till att nollvisionen uppnås.

Vill vi göra något åt den där procentsiffran så tror jag vi behöver mer kunskap. Vi måste fråga de människor som anger att de blivit utsatta för kränkande särbehandling vad det är de varit med om, i betydligt mer specificerad form än vi gjort hittills.

Tips på dokumenterad kunskap, bra strategier och goda idéer/reflektioner mottages tacksamt.

 

Två tekniker för att arbeta med värdekonflikter

Tuesday, October 4th, 2011

Den amerikanske medlaren Ron Kraybill har beskrivit två tekniker som kan vara till god hjälp när man arbetar med konflikter där det finns öppna meningsskiljaktigheter i värdefrågor (de fungerar nog inte så bra i kalla konflikter).

 

Konfliktspektrum

Peka ut en ända av rummet för folk som är starkt övertygade om en värdering/åsikt/lösning, den andra ändan för de som är starkt övertygade om en motsatt värdering/åsikt/lösning. Be deltagarna ställa sig på linjen mellan polerna i förhållande till deras personliga inställning. De som inte har så entydiga åsikter i ena eller andra riktningen ställer sig alltså någonstans kring mitten.

Be dem sedan berätta varför de valt att ställa sig just på sin egen valda plats.

Man kan gå vidare och dela in deltagarna i grupper (två eller tre) efter sin position på linjen och låta respektive grupp gemensamt formulera en lista på starka och svaga sidor i deras position i frågan.

Metoden gör det lättare att lugnt redogöra för hur man står i en viss fråga. Det blir uppenbart för alla hur stark eller svag polariseringen är. Det blir svårare för starka individer med extrema åsikter att dominera samtalet.

Bör inte användas i kraftigt eskalerade kalla konflikter, respektive i asymmetriska konflikter med risk för repressalier mot underordnade.

Metoden är en god förberedelse för Samoacirkeln (se nedan).

 

Samoacirkel

Samoacirkeln är ett sätt att arrangera reflekterande samtal i medelstora och stora grupper. Man kan hålla antalet personer som samtalar hanterligt även i stora grupper och ändå ge möjlighet för alla att delta.

Utse en person att representera vart och ett av de perspektiv som behöver finnas med i samtalet. Ställ stolar för dessa representanter i en halvcirkel i mitten, plus två tomma stolar i varje ända av halvcirkeln. Låt de utsedda representanterna sätta sig på stolarna i mitten.

Spelregler:

– Vem som helst i resten av gruppen som vill delta i samtalet kan komma fram när som helst och ta en av de tomma stolarna.

– Om alla stolar är upptagna kan man ställa sig på kö bakom extrastolarna tills en blir ledig. Om det inte finns personer som väntar kan man sitta kvar så länge man vill, men om det finns folk som väntar bör man lämna plats åt dem när man sagt det man vill säga.

– De ursprungliga representanterna stannar på sina platser hela tiden, men det är önskvärt att många andra deltar genom att inta platser på extrastolarna.

– Det finns en grundregel: Alla är välkomna att delta, men all kommunikation ska ske bara i cirkeln. Inget buande, inget handklappande, inga kommentarer. Alla som är utanför cirkeln ska vara helt tysta. (Fråga gruppen om de accepterar denna spelregel och vänta tills de ger jakande tecken.)

Facilitatorn spelar en tillbakadragen roll, normalt behövs ingen intervention. Om gruppen har svårt att hantera samtalet kan dock facilitatorn ta en stol i cirkeln och bistå processen genom omformuleringar och sammanfattningar som “tvättar” budskapen från anklagelser, förebråelser, överdrifter.

Namnet Samoacirkel är förmodligen påhittat av amerikanska konsulter.

 

Efter Ron Kraybill: Structured Dialogue. Cool tools for hot topics. Riverhouse ePress Publication, www.riverhouseepress.com

Konflikter och makt: om manifesta och undertryckta konflikter

Sunday, October 2nd, 2011

En kritik som ofta riktas mot oss som håller på med utbildning om och hantering av konflikter är att vi inte tar frågor om maktförhållanden på allvar. Kritikerna menar att det finns en brist på problematisering av makt bland de som förespråkar användning av medling, problemlösande dialog och andra metoder för konfliktlösning. De som framför denna kritik är ofta akademiskt skolade samhällsvetare, t.ex. sociologer, eller politiskt engagerade med en bakgrund i vänstern. Som jag förstår det grundar sig den kritiska inställningen till konflikthanteringsfältet i ett synsätt där just orättfärdiga maktförhållanden är ett helt centralt problem, såväl i samhället, som i organisationer och mer personliga mellanmänskliga relationer. Kritikerna menar, tolkar jag, att det är naivt att tro att man ska kunna komma någon vart i konflikter genom att använda metoder som (antar kritikerna i alla fall) är blinda för den ojämlika maktfördelningen. Det är viktigare att avslöja maktstrukturerna, särskilt där det finns orättvisor och olika former av öppet eller dolt förtryck, än att jämka och komma överens.

Jag tror det ligger något i kritiken, men det är inte helt enkelt att reda ut spänningen mellan de olika perspektiven. Frågan aktualiserades för mig igen nyligen, då jag talade om konflikter och konfliktförebyggande inför en personalgrupp till stor del bestående av forskare med samhällsvetenskaplig och humanistisk inriktning. Jag brukar ju ägna en hel del tid på de utbildningar jag håller i till att tala om vad konflikter egentligen är för något. Jag använder mig då av följande konfliktdefinition:

En konflikt uppstår
(1) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och
(2) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.
(3) När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration,
(4) som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.

Jag tycker att denna definition har en rad poänger. Den ger en förklaring till de krafter som sätts i rörelse i konflikter, nämligen den obehagliga frustration som uppstår när man har blockerade önskemål som känns viktiga för en. Denna frustration utgör ett inre handlingstryck som driver parterna att agera. Definitionen är mycket bred, accepterar man den så måste man också acceptera att vi alla lever i konflikter hela tiden, för vi har alltid ett och annat önskemål som blockeras av att någon annan inte går med på det vi önskar, eller helt enkelt fortsätter att bete sig på ett sätt som vi skulle vilja att de ändrade på. Definitionen bidrar till att normalisera, d.v.s. avdramatisera konflikter. Alla känner igen sig och alla kan se att det inte är konstigt att vi ofta hamnar i kläm mellan önskemål vi inte vill släppa och en blockering från någon annan.

Men de flesta definitioner har också avigsidor. Ovanstående definition insisterar på att det fjärde ledet, agerandet, måste finnas för att vi ska kalla det som händer för en konflikt. Om ingen av parterna agerar (inte heller genom passivt-aggressivt beteende), då är det ingen konflikt, enligt definitionen. Detta är förstås väldigt problematiskt om man ser undertryckta konflikter som ett av de viktigaste problemen i den mänskliga tillvaron. Situationer där det finns makthavare som har så mycket makt att det inte finns något utrymme för de som har blockerade önskemål att alls agera i konflikten, blir med ovanstående konfliktbegrepp bortdefinierade. Dessa situationer är inte konflikter, utan något annat. Jag kan ha stor sympati för att man inte tycker att ett sådant synsätt på konflikter är acceptabelt. Därför kanske det är mest korrekt att specificera definitionen ovan så att den avgränsas till att beskriva ”manifesta konflikter.” Då lämnas utrymme för att också tala om sådana begrepp som ”latenta konflikter” och ”undertryckta konflikter.” En latent konflikt är en situation där minst en part har önskemål som en annan part blockerar, eller kommer att blockera så snart den första parten börjar försöka få sina önskemål tillgodosedda. En undertryckt konflikt är en asymmetrisk situation, där en part har önskemål som upplevs som viktiga, men vill eller kan inte agera för att driva dessa önskemål, på grund av andra partens maktövertag. Man kan helt sakna möjligheter att agera, därför att makthavaren inte tillåter någon arena att agera på, man kan låta bli att agera av rädsla för att utsättas för repressalier, eller man kan vara i en situation där man helt enkelt tror att det är meningslöst att driva frågan, eftersom det ändå inte finns några möjligheter att komma någon vart.

Det finns ytterligare ett konfliktbegrepp som komplicerar saken, nämligen de situationer där olika parter har intressen som är oförenliga, men där en eller flera parter är omedvetna om intressekonflikten. Detta konfliktbegrepp var viktigt för stora delar av vänstern under 1900-talet. Man gjorde en samhällsanalys som gick ut på att stora delar av de underprivilegierade grupperna saknade medvetenhet om den orättvisa samhällsordning de befann sig i. Stora delar av arbetarklassen, kvinnorna, folken i tredje världen och andra grupper hade inte (ännu) utvecklat en medvetenhet om sina egna intressen och den orättfärdiga maktordning de befann sig i. Med ett sådant perspektiv är det självklart att man vill använda begreppet konflikt även om berörda parter inte själva ser sig som parter i en konflikt och även om de är omedvetna om att deras (egentliga) intressen blockeras av makthavarna (kapitalisterna, männen, i-länderna, etc.).

För min egen del kommer jag att fortsätta använda min konfliktdefinition och jag kommer nog i de flesta sammanhang att låta bli att avgränsa den till att gälla bara de ”manifesta konflikterna,” även om det vore mest korrekt att inleda definitionen med ”En manifest social konflikt uppstår…” (”social” för att också peka ut att definitionen inte gäller intrapsykiska konflikter…) Anledningen är helt enkelt att det utanför universitetets väggar är viktigt att ha ett språkbruk som fungerar bra för människor som inte är så vana vid teoretiska distinktioner, utan vill ha en konfliktdefinition som är lätt att koppla till den egna vardagstillvaron.