Det är kul att låta NotebookLM skapa poddsamtal om olika texter, särskilt då nu när det också går att få dessa samtal på svenska. Jag gjorde ett andra test, och lät NotebookLMs AI-röster prata igenom min lilla skrift Konfliktlathund för chefer och personalspecialister. Det blev ett samtal på knappt 9 minuter som jag faktiskt tycker ger en god överblick över innehållet i lathunden. Lite fel blev det dock, rösten säger “fördelsfrågor”, när det ska vara “fördelningsfrågor”. Jag är heller inte så nöjd med hur de uttalar mitt efternamn, men det är ju en trivial sak.
Jag och mina kollegor har ju nu länge arbetat med att utveckla metodik för att bygga robusta samarbetskulturer i organisationer av olika slag. Vi har en webbplats (robustsamarbetskultur.se), har skrivit en innehållsrik bok (Att bygga en robust samarbetskultur) och jag har gjort två chatbotar som stöd. Vi har också arbetat med en rad verksamhetsutvecklingsuppdrag av olika omfattning med vårt ramverk som utgångspunkt. I ett annat spår, utan direkt koppling till detta, har jag senaste månaden gjort många experiment med AI-tjänsten Claude, som har visat sig ha förbluffande talanger vad gäller att författa skönlitteratur.
Nu har jag gjort ett experiment som förenar dessa två områden. Jag testade hur det blir när jag ber Claude skriva en fiktiv berättelse om hur en stor statlig myndighet, med exemplet Polismyndigheten, tog sig an uppgiften att utveckla en genomarbetad strategi för att bygga en robust samarbetskultur. Jag gjorde en hel del förarbete: sökte information om Polismyndigheten, inte minst vad gäller olika problematiska företeelser vad gäller social arbetsmiljö. Jag skrev ett kapitelvis synopsis och laddade upp en hel del källmaterial till Claude. Samt bad Claude att, kapitel för kapitel, skriva en fiktiv berättelse om hur den likaledes fiktiva HR-direktören för Polismyndigheten, Elisabeth Bergman, tar initiativ till att kontakta Anna Persson, en fiktiv organisationskonsult, för att inleda ett mer grundligt verksamhetsutvecklingsarbete, baserat på ramverket strategier för en robust samarbetskultur.
Det blev en “kortroman” på 67 sidor. Den ska givetvis inte ses som skönlitteratur, utan som ett sätt att åskådliggöra hur ett verksamhetsutvecklingsarbete vid en stor statlig myndighet kan tänkas gå till, om man använder sig av den metodik vi utvecklat och arbetar med. Marknadsföring för oss i Nätverket för robust samarbete, alltså, om man är krass.
Jag vet ju inte om någon kommer att läsa den här berättelsen. Själv tycker jag det blev tämligen trovärdigt. Det finns säkert en del omständigheter i berättelsen som de som arbetar inom Polismyndigheten inte tycker stämmer eller är realistiska. Men jag tror den kan fungera som just en illustration.
Jag fick en fråga från en beteendevetare vid en studenthälsa om jag och mina kollegor har något material till stöd för universitetslärare om hantering av konflikter mellan studenter. Det hade vi inte. Jag vände mig då till min chatbot AI Konflikthandledare för chefer och HR med frågan.
Så här skrev jag till chatboten: Jag behöver en handledning av typen lathund för universitetslärare om hur de kan och bör gå tillväga när det uppstår konflikter mellan studenter. Det finns säkert en del amerikanskt material om detta. Kan du skriva ett utkast till en sådan handledning, tack. Då fick jag förstås ett förslag till en sådan lathund. Jag följde sedan upp med att efterfråga en samtalsguide för lärare när en student kommer och vill ha stöd med en konflikt, samt riktlinjer till studenter om egen hantering av konflikter med kurskamrater. Jag har bara gjort några få små redigeringar, så ta det för vad det är – det kan behöva bearbetas vidare.
ChatGPT sade:
Tack! Här är ett första utkast till en lathund för universitetslärare om hur de kan agera när det uppstår konflikter mellan studenter. Utkastet bygger dels på de pedagogiska och konfliktteoretiska principerna från Thomas Jordans material, dels på förenklad kommunikationsteknik och etablerade amerikanska riktlinjer för akademisk konfliktlösning.
* * * * *
Lathund för universitetslärare: Hantera konflikter mellan studenter
1. Förebygg genom att sätta ramar
Klargör redan i kursintroduktionen vilka förväntningar som gäller för samarbete, respekt, och kommunikation.
Betona öppenhet för olikheter, respekt för åsikter och ansvar för eget beteende.
Ge exempel på vad som är olämpligt beteende och vilka steg som följer vid konflikter.
2. Reagera tidigt och opartiskt
Var uppmärksam på tidiga signaler som undvikande, irritation eller klagomål.
Prata med inblandade individuellt först, i en icke-dömande ton.
A (Attityd): Vet parterna om hur deras respektive bilder av situationen ser ut? Vilka antaganden gör de om varandra? Hur starka är känsloreaktionerna? Finns det hopp och vilja till att förbättra situationen?
B (Beteende): Hur beter de sig mot varandra? Finns det förvärrande beteenden? Finns det möjlighet att coacha för mer konstruktiva beteenden?
C (Sakfråga): Vad handlar konflikten om? Kommunikationsstilar, ansvarstagande, fördelning av arbetsuppgifter, kvalitetsfrågor?
Grundfråga: Vilka önskemål har studenterna som de upplever blockerade av andra?
4. Bedöm behov av åtgärd
Fråga dig själv:
Påverkar konflikten studenternas arbetsmiljö eller studieresultatet negativt?
Finns risk för eskalation?
Har parterna förmåga att själva lösa situationen, eller krävs stöd?
5. Håll ett gemensamt samtal – om läget tillåter det
Mål: Öka förståelse, förbättra situationen.
Tips för samtalet:
Sätt ramar: “Vi är här för att hitta sätt att arbeta vidare.”
Hjälp parterna att uttrycka sina behov och önskemål.
Reflektera och spegla det du hör, visa att du lyssnar aktivt.
Avsluta med en överenskommelse (även muntlig) om nästa steg.
6. Dokumentera och följ upp
Gör anteckningar vid behov, särskilt om det finns upprepade konflikter.
Följ upp överenskommelser.
Vid allvarliga konflikter: Involvera studievägledare, studenthälsa eller programansvarig.
7. När ska du ta hjälp?
Kontakta ansvariga funktioner om:
Konflikten har eskalerat till trakasserier, hot eller diskriminering.
Parterna är i psykisk obalans eller visar stark affekt.
Din roll som lärare inte räcker till för att medla neutralt.
* * * * *
Du sade:
Ge förslag på frågor och råd universitetslärare kan använda i konfliktvägledning när de blir kontaktade av studenter som berättar om konflikt med andra studenter.
ChatGPT sade:
Här kommer ett förslag på frågor och råd som universitetslärare kan använda i konfliktvägledning vid samtal med en student som söker stöd på grund av en konflikt med en annan student. Materialet är inspirerat av Thomas Jordans modeller och anpassat för högskolekontexten.
* * * * *
Samtalsstöd för lärare: När en student berättar om konflikt
Syfte med samtalet:
Skapa förtroende och trygghet
Få en bild av konflikten – utan att ta ställning
Hjälpa studenten reflektera kring vad de kan och vill göra
Ge stöd att agera konstruktivt (inte agera åt studenten)
Inledande frågor – skapa förtroende
Ton: lugn, nyfiken och icke-dömande
Vill du berätta om vad som har hänt?
Hur har det påverkat dig?
Hur länge har det här pågått?
Har du försökt ta upp det med den andra personen? Hur gick det?
Utforskande frågor – kartläggning av situationen (ABC-modellen)
C – Sakfråga / Blockerade önskemål
Vad är det du skulle önska att den andra personen gjorde – eller slutade göra?
Vad tycker du är den viktigaste frågan att lösa?
Känns det som att ni förstår varandras perspektiv?
B – Beteende / Konfliktdynamik
Hur ser er kontakt ut just nu?
Vad brukar hända när ni kommunicerar?
Har det blivit värre med tiden?
A – Attityder / Tolkningar
Hur starkt belastad känner du dig, på en skala från 0-10?
Hur stort hopp har du om att ni kommer att kunna fortsätta arbeta tillsammans, på en skala från 0-10?
Hur tror du den andra personen ser på situationen?
Hur tror du att han eller hon ser på dig?
Vad tror du är viktigast för den andre i situationen?
Reflekterande och coachande frågor – vägval och ansvar
Hur vill du att det här ska utvecklas framöver?
Är du öppen för att prata med den andra personen, t.ex. med mig närvarande?
Finns det något du själv kan tänka dig att ändra eller bidra med?
Vad är viktigast för dig att få till just nu – rättvisa, lugn, förståelse…?
Råd att ge studenten
Anpassa efter mognadsnivå och situationens allvar
Försök att beskriva vad du behöver istället för att kritisera den andra.
Använd jag-budskap i stället för anklagelser.
Om du vill försöka lösa det tillsammans, be om ett samtal i lugn ton. T.ex.: ”Jag skulle vilja prata med dig om hur vi kan få samarbetet att fungera bättre.”
Sätt gränser om något känns kränkande, men försök hålla dig saklig.
Skriv ner vad som känns viktigt – det hjälper att sortera tankar.
* * * * *
Du sade:
Skriv en kortfattad handledning riktad till studenter med råd om hur de kan förebygga och hantera konflikter med kurskamrater.
ChatGPT sade:
Självklart! Här är en kortfattad handledning riktad direkt till studenter. Den är tänkt att vara lättläst och praktiskt användbar, exempelvis som ett utdelat blad eller tillägg till kursintroduktioner.
* * * * *
Att förebygga och hantera konflikter med kurskamrater
1. Förebygg genom tydlighet och respekt
Tydliggör förväntningar i början av samarbeten. Vem gör vad? När ska det vara klart?
Lyssna in hur andra vill arbeta – och dela hur du själv föredrar att jobba.
Visa respekt även när ni tycker olika. Undvik ironi, härskartekniker eller att prata om andra.
Håll det ni har kommit överens om. Pålitlighet bygger förtroende.
2. Prata tidigt om det skaver
Ta upp problem så snart som möjligt, innan de växer sig större.
Utgå från dina egna upplevelser. Exempel: “Jag märker att jag blir stressad när jag inte vet om du hunnit kolla texten – hur tycker du att vi ska lösa det?”
Lyssna aktivt. Försök förstå den andras bild, även om du inte håller med.
3. Om det blir konflikt – vad kan du göra?
Försök hålla samtalet sakligt. Fokusera på vad som behöver lösas, inte på skuld.
Använd jag-budskap: “Jag känner mig frustrerad när det blir tyst länge i gruppchatten – kan vi prata om hur vi kommunicerar?”
Undvik att svara med ilska, passiv aggressivitet eller att ignorera.
Om du inte kommer vidare: be en lärare eller studievägledare om stöd. Du har rätt att få hjälp.
4. Tänk på det här:
Det är normalt att det uppstår skav och frustrationer ibland – pröva hur du kan hantera konflikter så konstruktivt som möjligt. Ibland går det att lösa, ibland får man gå skilda vägar.
Ibland går det inte att bli överens om allt – men ni kan hitta sätt att respektera varandra ändå, genom att förstå varandras omständigheter och synsätt.
Jag matade ChatGPT med ett antal powerpointbilder jag har kring övertygelsefrågor (t.ex. värdekonflikter, djupgående skillnader i vad man tror fungerar för att uppnå ett visst resultat) och bad ChatGPT att skriva en kortfattad handledning i hantering av övertygelsefrågor. Resultatet blev nedanstående.
*******
Vad är övertygelsefrågor?
Övertygelsefrågor handlar om djupgående skillnader i synsätt, värderingar och uppfattningar om verkligheten – t.ex. vad som är moraliskt rätt, vad som fungerar bäst, vad som är sant, eller hur risker bör bedömas. De är ofta starkt kopplade till människors identitet och världsbild och kännetecknas av:
Låg påverkningsbarhet genom argument
Ofta moralisk dimension – uppfattningar kan upplevas som hotfulla eller destruktiva
Risk för eskalerad konfliktstil och förlust av ömsesidig respekt
Fem typer av övertygelsekonflikter
Värdekonflikter – olika uppfattningar om vad som är önskvärt och viktigt
Förändringsteorikonflikter – oenighet om vad som fungerar bäst för att nå gemensamma mål
Narrativkonflikter – oförenliga berättelser om verkligheten
Faktatolkningskonflikter – skillnader i vad man anser vara fakta och hur fakta värderas
Riskbedömningskonflikter – olika syn på vad som är riskfyllt och hur allvarligt det är
Strategier för hantering
Skapa gemensam tydlighet kring uppdrag och roller
Sätt ramar för vad ni försöker uppnå tillsammans
Förtydliga roller för att undvika att konflikter om övertygelser påverkar samarbetet destruktivt
Utforska bakgrunden till uppfattningarna
Lyssna aktivt på hur olika övertygelser formats (erfarenheter, professionell bakgrund, kultur)
Beskriv perspektivens egenskaper
Identifiera och artikulera skillnader i:
Problemformuleringar
Mål
Metoduppfattningar
Fokusera på de värden och behov som ligger bakom ståndpunkterna
Hjälp parterna att se vilka behov som ligger bakom deras övertygelse (ex: trygghet, kvalitet, rättvisa)
Beskriv konflikten som en polaritet – inte som en kamp
Gör det tydligt att det handlar om spänningsfält mellan olika värden, inte “rätt” eller “fel”
Visa respekt – trots oenighet
Lyft fram det som går att respektera i motpartens ståndpunkt
Minska risken för moraliska fördömanden
Avgränsa konflikten
Påminn om andra dimensioner i situationen – undvik att hela samarbetet definieras av övertygelsekonflikten
Upprätta tydliga spelregler för samtalet
Skapa trygghet och respekt genom att reglera samtalsklimat och kommunikationssätt
Beslutsformer måste uppfattas som legitima
När samförstånd inte är möjligt – säkerställ att beslutsfattandet sker i rättssäkra och förankrade former
Kommunikation i övertygelsefrågor – konkreta samtalsprinciper
Förankra dig i en attityd av öppenhet, respekt och god vilja
Börja med att lyssna, spegla och visa förståelse
Klargör konkret vilka önskemål parterna har
Formulera vad som är gemensamma värden och mål, trots djupgående skillnader
Formulera olika förändringsteorier – vad tror parterna fungerar för att uppnå mål?
Kommentera samtalsklimatet om det hårdnar – sträva efter dialog
Tydliggör hur beslut fattas när enighet inte kan uppnås
Avslutande råd
Att hantera övertygelsefrågor kräver särskild skicklighet och tålamod. De som hanterar övertygelsefrågor behöver vara trygga i att:
Stötta parterna i att sätta ord på sina värden och perspektiv
Erkänna djupgående olikheter utan att kräva enighet
Främja respekt och samarbetsförmåga trots skillnader
I övertygelsekonflikter är målet inte alltid att parterna ska tycka lika – utan att de ska kunna samarbeta med värdighet, respekt och tydliga strukturer.
Vi människor har grundläggande behov som behöver uppfyllas för att vi ska må bra, kunna utvecklas och ha välfungerande relationer med andra människor. När ett litet barn inte får viktiga grundbehov tillgodosedda uppstår smärta. För att hantera denna smärta utvecklar barnet olika försvarsmekanismer. Denna dynamik beskrivs i den bifogade figuren som syftar till att ge en förståelse för hur tidiga erfarenheter påverkar vuxnas förmåga att relatera till sig själva och andra.
Figur 1. Infrusna behov och försvar [Om du inte ser figuren, prova att klicka på den tomma rutan. Fungerar inte det, gå till kommentaren efter bloggtexten, där finns en pdf-version av samma text]
Barnets behov och konsekvenser när de inte uppfylls
I en ideal värld blir barnets behov av trygghet, kärlek, förståelse och autonomi i rimlig grad uppfyllda av vuxna i barnets närhet. Men så är det ju inte alltid. Här är exempel på behov som barnet kan ha men som inte blir uppfyllda:
Trygghet och en känsla av att vara skyddad
Ovillkorlig kärlek och acceptans
Emotionell närvaro, värme och lyhördhet från vårdnadshavare
Bekräftelse på barnets känslor och upplevelser
Möjlighet att uttrycka sig fritt utan rädsla för att bli avvisad
En balans mellan frihet och vägledning
Förutsägbarhet och stabilitet i vardagen
Att bli sedd och förstådd i sin unika personlighet
Om dessa behov inte tillgodoses väcks känslomässig smärta. Eftersom barnet inte har möjlighet att hantera denna smärta på ett medvetet sätt utvecklar barnet försvarsmekanismer för att skydda sig från det smärtsamma. Vanliga försvarsmekanismer inkluderar:
Undvikande: Barnet drar sig undan känslomässig närhet för att undvika risken att bli sårad.
Överanpassning: Barnet anpassar sig ständigt till andras behov och förväntningar för att känna sig accepterad.
Kontrollbehov: Ett starkt behov av kontroll uppstår för att hantera känslan av osäkerhet.
Överdriven självständighet: En rädsla för att lita på andra leder till att barnet försöker klara allt själv.
Aggressivitet eller försvarsställning: Barnet reagerar med ilska eller avvisande attityd för att skydda sig från känslomässig smärta.
Dessa försvar hjälper barnet att hantera en känslomässigt otillgänglig omgivning, men de innebär att barnet skyddar sig från att känna behoven och de känslor ouppfyllda behov väcker. Behoven blir då infrusna: de ligger kvar inkapslade i barnet och följer sedan med under uppväxten. De finns kvar som en längtan efter det som saknades, men personen har inte full kontakt med sina infrusna behov. De försvarsmekanismer barnet utvecklat riskerar också att bli infrusna och bidrar till att forma en karaktärsstruktur som i hög grad kan påverka möjligheterna att som vuxen möta andra människor med öppenhet och spontanitet. I stället för att vara fri att möta andra människor efter de omständigheter som finns i nuet drivs personen av sina infrusna behov, och hindras i sina relationer av sina infrusna försvar. Behoven och försvaren aktiveras lätt av olika saker som händer i mötet med andra, särskilt då i nära relationer.
Problematiska relationsmönster
De infrusna behoven och försvaren påverkar inte bara individen själv, utan även hur denne relaterar till andra. De infrusna behoven är i hög grad ett litet barns behov, som ligger kvar därinne hos den vuxne. När behoven gör sig påminda är det då barnets behov, snarare än en vuxen persons grundbehov som träder fram, vilket kan göra det svårt för den vuxne att mötas i en relation med annan vuxen på ett vuxet sätt. När infrusna försvarsmekanismer aktiveras i nära relationer kan de skapa dysfunktionella relationsmönster som förstärker känslomässig distans, missförstånd och konflikt. Några vanliga mönster inkluderar:
Beroende-relationer: En person som bär på ett ouppfyllt behov av trygghet och bekräftelse kan utveckla ett starkt känslomässigt beroende av sin partner och ständigt söka närhet och bekräftelse på ett sätt som känns kvävande för den andre.
Undvikande relationer: En person som har lärt sig att närhet är farligt kan undvika djupa relationer genom att hålla distans, undvika intimitet eller ständigt hitta fel hos sin partner.
Makt- och kontrollrelationer: När en individ har en stark rädsla för sårbarhet kan denne försöka kontrollera sin partner eller omgivning för att minska risken för att bli sårad.
Självuppoffrande relationer: En person som tidigt lärt sig att deras värde ligger i att tillgodose andras behov kan ha svårt att sätta gränser och därmed riskera att förlora sig själv i relationen.
Konfliktfyllda relationer: När infrusna behov och försvar aktiveras i relationer kan det leda till återkommande konflikter där gamla sår och rädslor projiceras på partnern, vilket skapar destruktiva dynamiker.
Konflikter i nära relationer blir ofta en spegling av dessa dolda, obearbetade behov och de försvarsmekanismer som blivit en del av personlighetsstrukturen. Försvarsmekanismerna kan skapa distans mellan parterna, leda till missförstånd och göra det svårt att etablera en trygg och öppen kommunikation. En person som inte fick tillräcklig trygghet i barndomen kan exempelvis ha svårt att lita på sin partner och kan ständigt söka bekräftelse. En annan person som upplevde känslomässig frånvaro kan ha svårt att öppna sig och undviker nära relationer och bindningar. Många vuxna kämpar med att balansera sina omedvetna försvar med behovet av genuin närhet och intimitet.
Att förstå dessa mönster är avgörande för att kunna förändra dem. Genom att arbeta med egna försvarsmekanismer och infrusna behov kan individen börja bryta de mönster som skapades i barndomen och ta steg mot mer autentiska, trygga och meningsfulla relationer.
Vägar mot medvetenhet och frigörelse
Att förstå hur infrusna behov och försvar påverkar det vuxna livet är ett första steg mot förändring. När en person får medveten kontakt med sina infrusna behov och förstår hur de infrusna försvarsmekanismerna fungerar, kan personen börja arbeta med att frigöra sig från gamla mönster. Detta kan ske genom terapi eller självinsiktsarbete för att utveckla en större medvetenhet om sina känslomässiga reaktioner och behov. Att successivt våga närma sig de dolda känslorna bakom försvaren och möta smärtan som en gång frös fast kan leda till en djupare frihet i relationer. I stället för att omedvetet söka att få sitt inre barns behov uppfyllda av andra, kan individen själv ta ansvar för sina känslor och behov.
Terapeutiska processer för att frigöra sig från infrusna behov och försvar
Att bearbeta och frigöra sig från infrusna behov och försvar kräver en medveten och ofta långsiktig process. En del av det arbetet kan man göra själv, men många kan ha mycket stor nytta av att göra detta arbete med stöd av en terapeut. Här är några terapeutiska tillvägagångssätt som kan vara hjälpsamma:
Psykodynamisk terapi: Genom att utforska tidiga barndomsupplevelser och hur de påverkar nuvarande relationer kan individen bli medveten om sina undermedvetna mönster och börja förändra dem.
Kroppsorienterad terapi: Eftersom känslor och trauman ofta lagras i kroppen kan metoder som bioenergetisk eller annan kroppsinriktad terapi, mindfulness och andningsövningar hjälpa individen att lösa upp djupa emotionella blockeringar.
Affektfokuserad terapi: Denna metod hjälper individen att identifiera, förstå och uttrycka undertryckta känslor på ett hälsosamt sätt i stället för att fastna i försvarsmekanismer.
KBT (Kognitiv beteendeterapi): Kan vara användbart för att identifiera och förändra negativa tankemönster och beteenden som har sina rötter i infrusna behov och försvar.
Anknytningsterapi: Genom att arbeta med relationsmönster och skapa nya, trygga anknytningsstrategier kan individen lära sig att möta sig själv och andra med större trygghet och närvaro.
Självmedkänsla och självreflektion: Att utveckla en vänligare och mer accepterande relation till sig själv kan hjälpa till att minska självkritik och rädslor som är kopplade till gamla sår.
Relationsbaserade övningar: Att i en trygg miljö öva på att sätta gränser, uttrycka behov och möta andra utan försvar kan skapa nya, mer funktionella relationsmönster.
Genom att arbeta med dessa metoder kan individen stegvis lösa upp gamla mönster, integrera tidigare smärtsamma erfarenheter och skapa mer autentiska och närvarande relationer.
Avslutande tankar
Figuren ovan syftar till att illustrera hur obearbetade upplevelser från barndomen kan påverka vuxna relationer. Genom att arbeta med sin inre värld och successivt smälta de infrusna behoven kan vi öppna upp för mer genuina och friare relationer, där vi möter andra utifrån ett mer autentiskt och närvarande jag.
**********************************
[1] I intimt samarbete med ChatGPT 4o. Jag kan mycket om konflikter, men jag är varken psykolog eller terapeut, så jag har begränsat med auktoritet att luta mig mot i denna text, som bygger på mina egna samlade erfarenheter (som dock inkluderar femtio års intresse för psykologi i olika skolbildningar).
Jag fick ett tips (tack till Mattias Wahlberg) om hur man kan skapa egna chatbotar via Chat GPT+. Det är väldigt enkelt, faktiskt. Jag har som experiment gjort två chatbotar: AI Konfliktvägledare och AI Konflikthandledning för chefer och HR. Den förra är avsedd för personer som är inblandade i en egen arbetsplatskonflikt och behöver rådgöra om hur de kan hantera den. Den andra är till för chefer och HR-konsulter som behöver handledning om hur de kan lägga upp en handlingsplan för en arbetsplatskonflikt. När man skapar en chatbot ger man den instruktioner om vilken roll den ska fylla och vilken kommunikationsstil den ska använda. Men framför allt så kan man mata chatboten med texter som den kan ha som underlag för samtalet med “klienten”.
Jag har laddat upp ett par sådana texter, för chatboten AI Konflikthandledare för chefer och HR har jag laddat upp texten i min egen bok Konflikthantering i arbetslivet och Konfliktlathund för chefer och personalspecialister. Jag har också laddat upp en lista med frågor som kan vara relevanta att ställa.
Jag är närmast förskräckt över hur det fungerar. Givetvis har dessa chatbotar stora begränsningar, men de fungerar långt, långt bättre än jag kunnat tänka mig. Det är läskigt att se dem använda mina begrepp och formuleringar på ett situationsanpassat sätt.
Om du vill prova så är du varmt välkommen att göra det. Men man måste ha ett betalkonto för Chat GPT+. För att få ut mesta möjliga behöver man också ha en viss teknik för hur man kommunicerar med chatboten. Jag har inte själv experimenterat väldigt ingående än så länge, men har följande råd till användaren: 1. Börja med att skriva eller kopiera in en relativt utförlig beskrivning av situationen, kanske en halv till en sida, där det framgår vad som hänt och där du sätter namn på de berörda personerna. 2. Chatboten är ofta väldigt snabb med att lista upp “goda råd” om vad man kan/bör göra, råd som i och för sig är relevanta, men ofta ganska allmänt hållna och vaga. Instruera i så fall chatboten att ställa ett antal frågor till dig om situationen. Förmodligen kommer då en hel rad frågor i ett sjok, det blir klumpigt att besvara alla på en gång, så om det händer kan du be chatboten att ställa en fråga i taget och invänta svar innan den går vidare. Då gör den snällt det. Men den är inte bra på att verkligen ordentligt vrida och vända på en situation, utan är snabb med att komma med färdiga åtgärdsförslag. 3. Du kan själv vara aktiv i att styra samtalet och ge instruktioner till chatboten. Du kan t.ex. skriva till den att du redan svarat på en fråga den ställer, tillföra ny information, fråga om den har fler förslag, eller be den vara mer konkret angående hur man kan gå tillväga.
Om du testar en av chatbotarna vore jag väldigt intresserad av ditt omdöme om nyttan med ett sådant här system. Givetvis kan man få ut väldigt mycket mer genom att ha motsvarande samtal med en erfaren livs levande människa. Men jag föreställer mig att ett samtal med en chatbot skapar ett tillfälle att reflektera över den situation man har att hantera. Man får relevanta frågor, och även om man inte tycker att de åtgärdsförslag man får löser problemet, så kan det ge impulser och idéer man själv kan gå vidare med.
Nu ger jag här adresserna till de två chatbotarna, därefter länkar jag ett par exempel på hur det kan se ut. Jag har använt tre fiktiva scenarier som jag testat med chatboten AI Konflikthandledare för chefer och HR.
Medan jag nu satt och förberedde en workshop så stötte jag på en powerpointbild som visar ett exempel på hur ett samarbetskontrakt för en arbetsplats kan se ut. Det är ett äkta samarbetskontrakt som jag var med och tog fram i en dialogprocess på en arbetsplats för ett antal år sedan. Det var en redaktionsgrupp på arbetsplatsen som lade ned ett ordentligt arbete på att formulera de riktlinjer som vi hade skissat fram i hela arbetsgruppen.
När jag nu läser igenom detta samarbetskontrakt blir jag rätt imponerad. Jag tycker det är mycket substans i det. Givetvis är det så att ett dokument som detta inte nödvändigtvis ger någon faktiskt effekt på samarbetsklimatet. Man måste aktivt använda det, särskilt när det uppstår utmanande situationer i arbetsgruppen. (1)
Vad tänker du som läser detta? Tror du det är bortkastad tid att arbeta fram ett samarbetskontrakt? Eller kan det göra nytta?
************************************************
SAMARBETSKONTRAKT – EXEMPEL
RESPEKT
Vi ska respektera varandras kompetenser, roller och olikheter. Vi ska sträva efter att alla blir sedda och får möjlighet att uttrycka sina åsikter. Vi ska respektera varandras yrkesmässiga och personliga behov och förutsättningar.
TILLIT
Vi ska vara ödmjuka och lyhörda gentemot varandra för att bygga upp en ömsesidig tillit. Vi ser samarbeten som en möjlighet att mötas och eftersträvar ett hjälpsamt arbetsklimat där alla kan bidra.
ÄRLIGHET
Vi ska var och en sträva efter att vara ärliga i syften och intentioner. Vi ska ha en öppen, tydlig och lösningsinriktad kommunikation.
ANSVARSTAGANDE
Vi ska var och en ta ansvar för att skapa en bra arbetsplats och ett bra arbetsklimat, där alla tar personligt ansvar i gemensamma processer.
DELAKTIGHET
Vi strävar efter ett genuint medinflytande där alla är delaktiga. Vi för en konstruktiv och öppen dialog innan beslut fattas.
TYDLIGHET
Vi ska vara tydliga med hur beslut tas – var, när och av vem. Vi ska ha transparenta och väl förankrade mål. Vi ska ha tydligt definierade roller, mandat och ansvar.
UTVECKLING
Vi ska kontinuerligt och eftertänksamt utvärdera vårt arbete och se varje arbetsprocess som ett pågående lärande. Vi arbetar utifrån en spiralmodell där vi vågar prova nya saker och reflekterar för att fortsätta utvecklas och vara aktuella.
*************
Det är väl förmodligen strikt sett ett brott mot upphovsrätten att lägga ut samarbetskontraktet här, det är ju inte jag som skrivit det. Men jag gissar att det inte är någon som har invändningar.
Detta är, liksom föregående blogginlägg, en text som jag skrev ihop i samband med ett konfliktuppdrag (inte samma som föregående). Mer om djupt eskalerade finns i några tidigare bloggtexter (sökt på “djupt eskalerade” i sökrutan längst ner i vänsterkolumnen) och förstås i min bok Konflikthantering i arbetslivet.
I djupt eskalerade konflikter har parterna i princip alltid mycket olika historieskrivningar, d.v.s. narrativ om vad som hänt, hur man ska bedöma det som hänt och vad som borde hända nu. Parterna har ömsesidigt bilder av varandra som inte alls stämmer överens med den bild man har av sig själv. Man har uppfattningen att man själv har agerat på ett riktigt sätt. I den mån man trampat i klaveret i något avseende så tycker man att det finns fullt begripliga förklaringar till att det blev så.[1]
I idealfallet kan man ta sig ur den värsta konflikteskalationen genom att man i ordnade former ömsesidigt lyssnar på varandras historieskrivning i syfte att bättre förstå vad det var som hände och andra partens bevekelsegrunder och synsätt. Det leder kanske inte till att man blir överens om det ”rätta” sättet att beskriva händelseförloppet och hur det ska bedömas, men kanske till att det man varit med om blir begripligt, att man får förklaringar som reducerar benägenheten att döma motpartens agerande och karaktär, och därmed kan närma sig en punkt där man kan lägga ett olyckligt och smärtsamt händelseförlopp bakom sig och börja orientera sig mot hur man vill att det ska fungera i framtiden.
I djupt eskalerade konflikter saknas inte sällan förutsättningar för att kunna göra det som beskrivs ovan. Anledningarna till det är att smärtan och upprördheten är för stor. En viktig faktor är när man själv upplever sig som djupt missförstådd av den andra sidan. Man anser själv att man agerat korrekt, eller i alla fall förståeligt, eller om man har gjort missgrepp, att man medgivit detta, bett om ursäkt och att frågan därför bör vara avslutad. Men om man vet (eller tror) att andra berörda parter menar att man agerat på ett sätt som är djupt moraliskt felaktigt eller destruktivt, och därmed inte alls har någon förståelse för de omständigheter och skäl som gjorde att man agerade som man gjorde, då uppstår en situation som kan vara mycket svår att uthärda. Man vill få andra sidan att förstå och acceptera att man hade försvarbara skäl att agera som man gjorde, och att det därför inte finns någon grund för fortsatt avståndstagande, fientlighet eller andra negativa attityder.
I djupt eskalerade konflikter är risken betydande att om man faktiskt möts för att reda ut situationen så får man höra saker av andra parten som är starkt provocerande och upplevs som kränkande. Man blir sårad och/eller får starka impulser att gå i debatt, rättfärdiga sig själv, anklaga motparten för det ena och det andra eller få motparten att erkänna att denne gjort fel. Ett försök att gå till botten med händelserna riskerar alltså att förvärra situationen ännu mer.
Vad är då alternativen? Ibland är en temporär eller permanent separation mellan parterna det enda som kan få slut på en nedbrytande och destruktiv situation. Men det kan också vara möjligt att åstadkomma ett “vapenstillestånd” och en “icke-angreppspakt”, antingen genom direkt överenskommelse mellan parterna, eller genom att parterna utan att direkt träffa varandra ändå gör ett åtagande att avstå från angrepp och andra negativa handlingar, respektive att uppträda korrekt, om än distanserat. Om parterna efter hand märker att de fientliga handlingarna upphört, så kan situationen stabiliseras och kanske i någon mån normaliseras. Misstro finns kanske kvar, men man kan uppnå ett tillstånd där man kan samexistera utan destruktiva beteenden.
***********************
[1] Och inte sällan ser parterna i djupt eskalerade konflikter sitt eget konfliktagerande som framtvingat av andra partens agerande, snarare än något som man själv fritt valt.
Detta är en bilaga jag skrev ihop i samband med ett konflikthanteringsuppdrag, för att tillhandahålla en modell att kunna reflektera kring. Jag har tidigare lagt ut texten på bl.a. LinkedIn, så den är kanske inte ny för dig.
Johan Galtungs konflikttriangel, eller ABC-modellen, är ofta till stor hjälp för att förstå hur konflikter fungerar och för att tydliggöra hur man kan bearbeta konflikter konstruktivt.
Modellen säger att alla konflikter har tre komponenter och att man kan hantera konflikter genom att arbeta med olika hörn, enskilt eller i kombination, beroende på situationen.
C-hörnet representerar konfliktens sakfrågor, de direkta önskemål parterna har som man vill att andra parten ska säga ja till. Är det frågan om rena meningsskiljaktigheter kring arbetsorganisation, rutiner, beslut, resursfördelning, former för inflytande, etc., då kan konflikthanteringen fokuseras på C-hörnet.
B-hörnet representerar hur parterna agerar när de har med varandra att göra – oberoende av innehållet (C-hörnet) i konflikten. Om konflikten redan eskalerat finns ofta inslag i parternas sätt att bemöta varandra, kommunicera och agera som i sig står i vägen för att komma någon vart med sakfrågorna. Om detta är fallet kan konflikthanteringen fokuseras på att åstadkomma en förändring i hur parterna agerar i relation till varandra: minska på konfrontativa och provocerande beteenden (som ofta styrs av frustration), respektive att man går i försvar och blir rigid eller slutar kommunicera; samt öka på konstruktiva beteenden, så som ärliga försök att förstå andra partens synsätt och intressen, öppenhet om egen upplevelse och egna intressen, samt att ha fokus på hur man vill att det ska fungera i framtiden och vilka konstruktiva lösningsförslag man själv har.
A-hörnet representerar det som har hänt och händer inuti berörda parter: de tolkningar man gjort; de bilder man har av andra och av sig själv; de reaktioner och känslor som väckts; de inställningar man har till andra parten och till försök att upplösa konflikter; och vad som hänt med den egna motivationen, d.v.s. om det finns en äkta vilja att förbättra samarbetet eller lösa tvistefrågor. I djupare eskalerade konflikter har det ofta hänt så mycket i A-hörnet att det är svårt för parterna att lägga upplevda kränkningar åt sidan och bara fokusera på att vara konstruktiv, lyhörd och lösningsorienterad. Om så är fallet kan det vara nödvändigt att lyfta fram innehållet i A-hörnet i ljuset: synliggöra tolkningar, bilder, reaktioner och behov så att de kan bli begripliga och så att man kan uppnå mer av förståelse för vad som hänt och hur detta varit för andra parten. När det som förhärdats i A-hörnet börjat mjukas upp kan det sedan bli lättare att arbeta med agerandet (B-hörnet), för att kunna komma framåt med det som finns i C-hörnet.
Det finns förstås väl beprövad metodik för att arbeta med alla tre hörnen, för sig eller i kombination. [För mer om ABC-modellen se t.ex. Jordan, T., Konflikthantering i arbetslivet resp. Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister]
Jag fick en fråga från en journalist som skriver för Dagens Medicin om jag hade några goda råd till chefer inom sjukvården om hur man ska hantera situationen efter semestern, på arbetsplatser där man haft det jobbigt och det kanske finns mycket kritik och oro. Jag har ju själv inte jobbat som chef i sådana situationer, så jag vet inte riktigt om det jag har att säga är hjälpsamt. Så här skrev jag i alla fall:
Jag tycker en viktig sak är att odla öppenhet och acceptans, d.v.s. låta medarbetare få ge uttryck för eventuell frustration, oro och kritik, utan att genast försöka lägga tillrätta, gå i debatt eller tysta ner. Om grundhållningen är att människor har olika uppfattningar, övertygelser och perspektiv och att detta är något vi kan leva med utan att vi nödvändigtvis måste slå fast vad som är den rätta tolkningen, då kan vi ha konstruktiv kommunikation. Ställ frågor för att förstå vad olika personers synsätt är, vad de är oroliga för, hur de tänker om vad som är viktigt, och vilka deras konkreta önskemål är. Det kan man göra utan att hålla med eller signalera att personen har rätt att få sina önskemål tillgodosedda. I möjligaste mån, förklara bakgrunden till beslut som fattats, på ett sakligt sätt, utan att gå i försvar. Man behöver inte identifiera sig med ledningens beslut och perspektiv, man kan sakligt beskriva hur resonemangen gått och vilka omständigheter som inverkat. Givetvis måste man som chef undvika att vara direkt illojal mot arbetsgivaren, men man kan ha en avvikande uppfattning utan att detta är illojalt.
Om det hettar till, var i möjligaste mån tolerant mot starka känslor och undvik att gå i försvar inför vad du uppfattar som orättvisa kommentarer. Men givetvis kan det finnas situationer där det är högst befogat att begära av medarbetare att de talar i ett respektfullt tonläge och låter bli att gå till personangrepp, t.ex.
Om det finns djupa sårigheter, och om man kan skapa utrymme för det, så kan det vara bra att avsätta tid för att i ordnade former gå igenom kronologin i det som hänt, gärna genom att faktiskt rita en tidslinje och skriva in datum för viktiga händelser. Då kan man få tillfälle att prata om vad som hände, varför det blev som det blev och vilka konsekvenser det hade.
