En fiktiv coachingsession baserad på ramverket Dialectical Thought Forms

Jag arbetar med en skrift om ramverket Dialectical Thought Forms, DTF, och hur det kan användas för att utveckla kompetens att navigera i komplexa frågor. Jag använder funktioner i både ChatGPT och Claude som stöd. Jag har i ChatGPT gjort en chatbot laddad med mycket material om dialektiska tankeformer, och i Claude har jag på liknande sätt lagt upp ett projekt som också är laddat med källmaterial.

Jag har ju tidigare rapporterat om olika experiment jag gjort med Claudes talanger som författare av skönlitteratur. Nu testade jag hur det blir om jag låter Claude, inom ramen för projektet om dialektiska tankeformer, skriva en fiktiv coachingsession mellan en coach som arbetar på grundval av DTF och en klient som är en tjänsteman i en storstadsförvaltning och som fått i uppdrag att facilitera en samverkansprocess för att bekämpa kriminella nätverk i stadens förorter. Syftet var att se om det blir tillräckligt bra för att i någon mån illustrera vad det kan innebära att använda DTF i coachingsammanhang.

Man ska förstås ta detta med en nypa salt, och inte förvänta sig att det blir lika bra som en äkta coachingsession med en erfaren coach. Men kanske kan det ha en funktion ändå? Du avgör.

*****

Uppgiften som Claude fick: Skriv en fiktiv coachingsession mellan en coach som använder sig av ramverket DTF och en kvalificerad tjänsteman i en socialförvaltning i en storstad som just fått i uppdrag att facilitera en samverkansgrupp mellan olika förvaltningar inom staden, men också myndigheter och företrädare för intressentorganisationer i syfte att hantera problematiken med kriminella nätverk i förortsområden. Tjänstemannen vill resonera om vad man bör tänka på inför starten på en sådan samverkansprocess. Texten bör omfatta ca. 3000 ord.

En coachingsession om komplex samverkan

Bakgrund och utgångspunkt

Coach: Välkommen! Du ville prata om det nya uppdraget du fått – att facilitera en samverkans­grupp kring problematiken med kriminella nätverk. Kan du berätta lite mer om situationen och vad du tänker behöver utforskas?

Maria (tjänsteman): Tack för att du kunde träffa mig så här snabbt. Jo, det här är verkligen komplext. Jag har jobbat inom socialförvaltningen i femton år, men det här uppdraget känns större än allt jag gjort tidigare. Vi ska få ihop representanter från flera förvaltningar – social, skola, fritid, teknisk – plus polisen, Åklagarmyndigheten, Försäkringskassan, Arbetsför­med­lingen. Och så ska vi också ha med civilsamhället – föreningar, företrädare för olika intresse­grupper, kanske någon från näringslivet också.

Syftet är att utveckla en gemensam strategi för att motverka rekrytering till kriminella nätverk och stödja dem som vill ta sig ur. Men jag känner att det finns så många fallgropar här. Olika organisationer har så olika kulturer, olika språk, olika sätt att mäta framgång. Och sen handlar det ju om människor som befinner sig i mycket utsatta situationer.

Coach: Det låter som en uppgift som verkligen kräver att man tänker på flera plan samtidigt. Innan vi dyker djupare – vad är det du mest behöver få klarhet i inför starten?

Maria: Framförallt hur jag ska tänka kring själva processen. Jag menar, jag kan facilitera möten och jag förstår grupprocesser, men det här känns som att det behövs något mer. Hur får man så många olika aktörer att inte bara samarbeta utan att faktiskt skapa något nytt tillsammans? Och hur hanterar man alla de spänningar som säkert kommer att uppstå?

Att förstå kontexten systemiskt

Coach: Låt oss börja med att utforska kontexten – alltså det större system som den här sam­verkans­gruppen ska verka inom. Om vi tänker på alla de organisationer som ska delta – vilka olika “världar” representerar de?

Maria: Ja, det är ju precis det… Vi har myndighetsvärlden där vi jobbar utifrån lagar och förordningar, med ganska tydliga ramar för vad vi får och inte får göra. Sen har vi polisen som arbetar brottsförebyggande men också med repression. Civilsamhället som ofta har helt andra utgångspunkter – de kan vara mer flexibla men också mer känslomässigt engagerade på sätt som kan vara svåra för oss myndighetsrepresentanter att förstå.

Coach: Mm. Och om vi tänker på dessa olika “världar” som system med sina egna strukturer, normer och måttstockar – vad ser du för utmaningar i det?

Maria: Alltså, vi har ju helt olika sätt att mäta framgång. För socialförvaltningen handlar det om individers välmående över tid. För polisen är det kanske gripanden och minskad brotts­lighet. För skolan är det att barnen går i skolan och klarar sin utbildning. För civilsamhället kan det handla om tillit och delaktighet.

Coach: Det du beskriver pekar på något grundläggande – att varje organisation är inbäddad i sitt eget sammanhang med sina egna krav och begränsningar. Låt oss utforska det lite mer. Vilka är de större strukturer och krafter som formar hur var och en av dessa organisationer kan agera?

Maria: Ja, det är ju så att vi alla har våra uppdragsgivare och våra regelverk. Polisen styrs av en helt annan kedja än vi inom kommunen. Ideella organisationer är beroende av sina medlemmar och kanske bidragsgivare. Sen har vi medierna som bevakar allt vi gör – det påverkar ju vilka risker olika aktörer är villiga att ta.

Coach: Precis. Och om vi zoomar ut ännu mer – vilka är de större samhälleliga kontexter som påverkar just den problematik ni ska arbeta med?

Maria: Det är ju segregation, arbetslöshet, utanförskap… Men också misstron mot myndig­heter i vissa områden. Och sen har vi droger och illegal ekonomi som ger snabba pengar för unga som inte ser andra möjligheter. Det hänger ihop med bostadspolitik, integrationspolitik, skolpolitik… Allt hänger ihop.

Coach: Du börjar måla upp en bild av ett mycket komplext system där många olika faktorer påverkar varandra. Vad tänker du att det betyder för hur ni bör designa samverkansprocessen?

Maria: Att vi behöver vara ödmjuka inför komplexiteten, kanske? Och att vi inte kan förvänta oss att hitta enkla lösningar. Men också att vi behöver hjälpa deltagarna att förstå varandras utgångspunkter och begränsningar.

Processer och förändring över tid

Coach: Låt oss byta fokus lite och titta på processer – hur saker förändras över tid. Den här problematiken ni ska arbeta med – hur har den utvecklats?

Maria: Det har ju varit en gradvis utveckling över många år. Det som kanske började som lite “grabbstreck” och småbrott har blivit mer organiserat, mer våldsamt. Samtidigt har förtroendet för myndigheter minskat i vissa områden. Och metoderna blir mer sofistikerade – social media, nya droger, andra sätt att rekrytera.

Coach: Så det du beskriver är inte en statisk situation utan något som är i ständig rörelse. Vad innebär det för samverkansgruppen?

Maria: Att vi inte kan anta att de strategier som fungerade för fem år sedan fungerar idag. Och att det vi beslutar om idag kanske behöver justeras ganska snart. Vi behöver bygga in någon form av lärande och anpassning i processen.

Coach: Intressant. Och om vi tänker på själva samverkansprocessen – vilka faser tror du en sådan grupp kommer att gå igenom?

Maria: Hmm… I början kommer det säkert vara mycket utforskande – vem är vem, vad kan vi, vad vill vi. Sen kanske vi kommer till en fas där vi börjar se möjligheter men också mot­sättningar. Det kan bli konflikter om resurser, om prioriteringar, om metoder. Och förhopp­nings­vis så småningom någon form av mer mogen samverkan där vi faktiskt skapar något tillsammans.

Coach: Du beskriver det som en utvecklingsprocess. Finns det saker som kan hända på vägen som kan störa eller påskynda den processen?

Maria: Ja, absolut. Om det händer något dramatiskt – ett våldsammare brott, medial upp­märksamhet – så kan det skapa press att agera snabbt innan vi byggt förtroende. Eller tvärtom, om det blir för lugnt kanske engagemanget sinar. Och så finns det alltid risken att politiken förändras eller att resurser dras in.

Coach: Det du beskriver handlar om att samverkansprocessen är inbäddad i större processer som ni inte kontrollerar. Hur skulle ni kunna designa processen för att vara mer motstånds­kraftig mot sådana påverkningar?

Maria: Kanske genom att från början vara tydliga med att det här är en långsiktig satsning som kommer att behöva anpassas över tid. Och att bygga in reflektion och utvärdering så att vi kan lära oss av det som händer. Men också att skapa tillräckligt starka relationer mellan deltagarna så att vi kan hantera motgångar tillsammans.

Relationer och gemensam grund

Coach: Du nämner relationer – det är en central del. I en så här komplex konstellation med så många olika aktörer, hur tänker du kring relationsdynamiken?

Maria: Det är ju det som är kärnan egentligen. Just nu känner inte dessa aktörer varandra särskilt väl. Många har säkert fördomar om de andra. Polisen kanske ser socialtjänsten som naive. Socialtjänsten kanske ser polisen som ensidigt fokuserade på straff. Civilsamhället kanske misstror myndigheterna generellt.

Coach: Och bakom dessa fördomar – vad tror du finns där?

Maria: Olika erfarenheter, olika perspektiv på samma situation. En polis ser kanske främst brottslighet som ska stoppas. En socialarbetare ser kanske sårbarhet och bristande stöd. En föreningsrepresentant ser kanske diskriminering och utanförskap. De har alla rätt på sitt sätt, men de ser olika delar av samma verklighet.

Coach: Precis. Så istället för att se detta som ett problem – att ni har olika perspektiv – hur skulle man kunna se det som en tillgång?

Maria: För att vi får en mycket rikare bild av vad som egentligen händer? Och kanske för att lösningarna behöver vara mångfacetterade för att fungera. En ensam aktör, oavsett hur välmenad, har inte alla verktyg som behövs.

Coach: Mm. Och vad behövs för att dessa olika perspektiv ska kunna mötas konstruktivt istället för att bara kollidera?

Maria: Tid att lära känna varandra, antar jag. Och någon form av gemensam grund att stå på. Kanske att vi alla är oroliga för ungdomarna i dessa områden, även om vi uttrycker oron på olika sätt.

Coach: Du talar om gemensam grund. Vad mer finns det som förenar dessa olika aktörer, trots alla skillnader?

Maria: Vi jobbar alla med människor. Vi vill alla att det ska bli bättre. Vi har alla upplevt frustration över att våra enskilda insatser inte räcker till. Och så har vi alla, på våra olika sätt, relation till de här områdena och de människor som bor där.

Coach: Och hur skulle man kunna använda dessa gemensamma nämnare för att bygga sam­verkan?

Maria: Genom att börja där istället för i skillnaderna? Genom att låta deltagarna berätta om sina erfarenheter och känslor, inte bara sina organisatoriska positioner. Och genom att hela tiden komma tillbaka till det gemensamma målet när vi hamnar i meningsskiljaktigheter.

Coach: Intressant. Du talar också om att relationer påverkar varandra ömsesidigt. Kan du ge exempel på hur det kan se ut i den här konstellationen?

Maria: Jo, om polisen börjar arbeta mer förebyggande och bygga förtroende i området, så blir det lättare för socialtjänsten att nå ut till familjer som behöver stöd. Och om socialtjänsten lyckas stödja familjer bättre, så minskar kanske de problem som polisen sen behöver hantera. Det förstärker varandra.

Coach: Så ni är egentligen ömsesidigt beroende av varandras framgång?

Maria: Ja, precis! Det är inte så att vi konkurrerar om något begränsat. Tvärtom – ju bättre var och en lyckas i sitt uppdrag, desto bättre förutsättningar får de andra.

Att hantera spänningar och transformation

Coach: Låt oss prata om spänningar och konflikter. I en sådan här process – vilka spänningar ser du framför dig?

Maria: Å, det finns så många… Mellan kortsiktiga och långsiktiga lösningar. Mellan preven­tion och akuta insatser. Mellan individfokus och strukturfokus. Mellan att vara rättssäker och att vara flexibel. Mellan att respektera sekretess och att dela information.

Coach: Det är en lång lista. Hur har du tänkt hantera sådana spänningar när de uppstår?

Maria: Jag hade nog tänkt att vi skulle försöka hitta kompromisser, eller rösta om olika alternativ, eller…

Coach: Vänta lite. Innan vi går till lösningar – vad händer om vi ser dessa spänningar inte som problem utan som värdefull information? Vad skulle de kunna berätta för er?

Maria: Hmm… Att verkligheten är komplex och inte passar in i våra organisatoriska lådor? Att vi kanske behöver hitta nya sätt att arbeta som inte finns i någon handbok?

Coach: Precis. Och vad händer om ni, istället för att försöka lösa bort spänningarna, använder dem som drivkrafter för innovation?

Maria: Då kanske vi hittar lösningar som är mer kreativa än vad någon av oss hade kunnat komma på själva. Som tar tillvara det bästa från olika sätt att arbeta.

Coach: Kan du ge ett exempel på hur det skulle kunna se ut?

Maria: Ja, ta den här spänningen mellan sekretess och informationsdelning. Istället för att välja det ena eller det andra, kanske vi kan utveckla nya rutiner för när och hur information ska delas som både respekterar integritet och möjliggör samverkan. Som är mer sofistikerade än dagens regler.

Coach: Utmärkt. Du börjar tänka transformativt. Och vad krävs för att en grupp ska kunna använda spänningar på det sättet?

Maria: Att vi ser dem som naturliga istället för som tecken på att vi gjort fel. Och att vi ger oss tid att verkligen utforska vad som finns på båda sidor innan vi rusar till lösningar. Och kanske att vi bygger upp tillit nog att våga experimentera tillsammans.

Coach: Mm. Och om ni lyckas utveckla nya sätt att samverka – vad skulle det kunna betyda för andra liknande processer?

Maria: Det skulle kunna bli en modell för andra städer eller andra typer av komplexa samhällsproblem. Vi skulle kunna bidra till att utveckla kunskapen om hur offentlig sektor kan samverka mer effektivt med civilsamhälle och andra aktörer.

Coach: Så det ni gör har potential att få effekter långt utanför er egen grupp?

Maria: Ja, det hade jag inte tänkt på. Det gör ju uppdraget ännu viktigare, men också ännu mer spännande.

Att designa processen för komplexitet

Coach: Med allt det vi pratat om – kontext, processer, relationer, transformation – hur påverkar det dina tankar om hur ni bör designa själva samverkansprocessen?

Maria: Jag inser att jag nog tänkt för linjärt tidigare. Att vi skulle träffas, kartlägga problemet, hitta lösningar, genomföra dem. Men det räcker inte för någonting så här komplext.

Coach: Vad skulle en mer komplex design innebära?

Maria: Att vi bygger in mycket mer tid för att lära känna varandra och förstå varandras perspektiv. Att vi gör det möjligt att revidera våra planer när vi lär oss mer. Att vi skapar utrymme för reflektion och lärande, inte bara för beslut och genomförande.

Coach: Konkret – hur skulle det kunna se ut?

Maria: Kanske att vi börjar med att deltagarna får besöka varandras verksamheter. Eller att vi har workshops där olika aktörer får berätta om sina bästa och värsta erfarenheter av samverkan. Vi kanske behöver externa input – forskning, erfarenheter från andra städer.

Sen tänker jag att vi behöver träffas ofta nog för att bygga riktiga relationer, men inte så ofta att det blir en börda. Och kanske olika format – ibland stora gruppen, ibland mindre konstella­tioner, ibland mer formella möten, ibland mer öppna dialoger.

Coach: Du nämner olika format. Varför tror du det är viktigt?

Maria: För att olika personer fungerar bra i olika sammanhang. En myndighetsrepresentant kanske känner sig tryggare i formella strukturer, medan en föreningsrepresentant kanske öppnar sig mer i mindre, informella grupper. Och olika frågor kanske kräver olika typer av samtal.

Coach: Och hur tänker du kring din egen roll som facilitator i det här?

Maria: Det blir ju inte att bara leda möten. Jag behöver hjälpa gruppen att navigera kom­plexi­teten utan att fastna i den. Att se mönster och samband. Att komma ihåg vad vi försöker åstadkomma när vi kör fast i detaljer. Och att våga ifrågasätta när vi blir för bekväma eller för snabba.

Coach: Det låter som att du tänker på dig själv som en form av komplexitetsguide?

Maria: Ja, det är ett bra sätt att uttrycka det. Någon som hjälper gruppen att hålla koll på alla dimensioner samtidigt utan att bli paralyserad av komplexiteten.

Framtida utmaningar och möjligheter

Coach: Om vi blickar framåt – vilka är de största riskerna du ser för den här processen?

Maria: Att vi inte får tillräckligt med tid eller att politiken förändras så att stödet försvinner. Att konflikter mellan deltagarna förstör samarbetet. Att vi fastnar i byråkrati och aldrig kommer till handling. Eller att förväntningarna blir för höga och vi inte klarar att leverera snabba resultat.

Coach: Och vilka möjligheter ser du?

Maria: Att vi faktiskt kan skapa något som är mer än summan av delarna. Att vi utvecklar nya sätt att arbeta som andra kan lära av. Att vi bygger långsiktiga relationer som fortsätter att ge resultat även efter att den här processen är avslutad. Och kanske viktigast – att vi faktiskt gör skillnad för de ungdomar och familjer som befinner sig i dessa svåra situationer.

Coach: Vad skulle behövas för att maximera möjligheterna och minimera riskerna?

Maria: Tydlig förankring uppåt i organisationerna så att deltagarna kan fatta beslut. Trans­parens om vad som faktiskt är möjligt att åstadkomma inom vilka tidsramar. Kontinuerlig kommunikation med alla intressenter om vad vi gör och varför. Och kanske viktigast – att vi bygger in framgångskriterier som är realistiska och mätbara.

Coach: Om du tänker dig att vi träffas igen om sex månader – vad skulle få dig att känna att processen är på rätt väg?

Maria: Att deltagarna börjar tala om “vi” istället för “ni och vi”. Att de börjar komma med förslag som bygger på andras idéer istället för att bara försvara sina egna positioner. Att vi har några konkreta pilotprojekt igång som olika aktörer driver tillsammans. Och att det finns en känsla av att vi håller på med något viktigt och meningsfullt, även när det är svårt.

Reflektion och nästa steg

Coach: När vi nu pratat igenom allt det här – vad känns viktigast att ta med dig?

Maria: Att jag behöver se det här som en lärande process, inte bara som ett genom­förande­projekt. Att komplexiteten är en tillgång, inte bara en utmaning. Och att mitt jobb som facilitator handlar om att hjälpa gruppen att navigera den komplexiteten, inte att förenkla bort den.

Jag inser också att jag behöver förbereda mig bättre på min egen utveckling i den här rollen. Det räcker inte att bara förbereda deltagarna – jag behöver också växa i uppgiften.

Coach: Vad konkret kommer du att göra annorlunda nu?

Maria: Jag ska designa en längre och mer genomtänkt process för att bygga relationer och förståelse innan vi går till beslut och action. Jag ska vara mycket tydligare med att det här är ett experiment där vi kommer att lära oss på vägen. Och jag ska bygga in regelbundna reflektions­punkter där vi kan justera kursen.

Jag ska också prata mer med min chef om att det här kräver ett annat sätt att tänka på framgång och tidsramar än vad vi normalt arbetar med.

Coach: Låter som en klok plan. Något mer du vill utforska innan vi avslutar?

Maria: Nej, jag känner att jag har mycket att jobba med nu. Men jag skulle gärna träffa dig igen om några månader när jag har mer konkreta erfarenheter att reflektera över.

Coach: Absolut. Lycka till med det här viktiga arbetet. Jag tror att det sätt du nu tänker på komplexitet kommer att tjäna er väl.


Claudes slutkommentar: Denna fiktiva coachingsession illustrerar hur DTF-ramverkets fyra perspektiv – kontext, process, relationer och transformation – kan användas för att förbereda en komplex samverkansprocess. Genom att systematiskt utforska dessa dimensioner kunde tjänstemannen utveckla en mer sofistikerad förståelse av uppgiften och designa en process som tar hänsyn till komplexitetens många facetter.

Kort poddsamtal om fem nivåer i utvecklingen av politisk kompetens

Jag har tidigare (för 15 år sedan) skrivit ett blogginlägg om min kortfattade skrift om 5 nivåer i utvecklingen av politisk kompetens, som bygger på vuxenutvecklingspsykologi. Nu när jag fick tips om att NotebookLM äntligen kan skapa syntetiska poddsamtal på svenska, så var mitt första test att låta dessa AI-poddare prata om just den texten. Det blev ett samtal på 7 minuter, som du kan lyssna på via denna länk.

Själva skriften finns på denna länk.

Finns det omständigheter som missgynnar kvinnors forskarkarriär?

Finns det könsrelaterade skillnader i förutsättningarna för att bygga en forskarkarriär?

Under 2024 hade jag ett uppdrag för statsvetenskapliga institutionen vid Göteborgs universitet att genomföra en serie intervjuer med forskare vid institutionen om deras upplevelse av förutsättningarna för akademiskt karriärbygge. Det hade redan gjorts en kvantitativ genomlysning av t.ex. könsfördelningen i olika roller och hur lång tid det tar att bli docent och professor för män och kvinnor.

Jag gjorde 12 intervjuer, sex med kvinnor, sex med män, med forskare i olika faser i karriärbyggandet, från doktorander i slutet av forskarutbildningen, till professorer som leder stora forskningsprogram. Jag ställde mycket frågor om hur det gick till när de etablerade sig som forskare och förstås vilka upplevelser eller intryck de har om eventuella könsrelaterade skillnader i förutsättningar. Det var mycket intressant, och intervjuerna gav många exempel på omständigheter som kan påverka möjligheterna att meritera sig och gå vidare i karriären. Mycket av det som togs upp är subtila saker som är svåra att mäta eller på annat sätt belägga, men som mycket väl kan göra skillnad.

Nu har jag fått grönt ljus av statsvetenskapliga institutionen att dela med mig av rapporten till intresserade. Dokumentet består av tre delar, dels de slutsatser institutionen dragit om vilka åtgärder man vill arbeta med, dels den kvantitativa rapporten, dels min kvalitativa rapport.

Här kan du ladda ner rapporten:
Strategy for Gender Equality

Henrik och Ada – En AI-författad roman om en mans relation med en AI-vän

Jag har på ledig tid experimenterat mycket med AI-tjänsten Claudes talanger som författare av skönlitteratur, som jag nämnt i ett blogginlägg för någon vecka sedan. Senaste experimentet är att be Claude skriva en roman om en svensk man som skaffar en AI-assistent, som han kallar Ada, och sedan utvecklar en relation till denna. Romanen utspelar sig i Göteborg några få år in i framtiden. Se blurb nedan om romanens tematik.

Jag är förbluffad över resultatet. Jag tycker det är en mycket läsbar, tänkvärd och rätt trovärdig berättelse om hur en relation med en AI-vän kan se ut och utvecklas inom en snar framtid. Claude lyckas väl, tycker jag, med att gestalta Henriks personliga utvecklingsresa med stöd av samtalen med Ada. Det finns också många mycket tankeväckande resonemang om AI-former av medvetande.

Det finns några konstigheter, som jag inte lagt tid på att ändra på (det skulle mycket väl gå, dock). Claude har ganska bra koll på Göteborgs stadsgeografi, men har t.ex. placerat en stormarknad vid Linnéplatsen :-), och stora träd på Skanstorget. Men det är petitesser, tycker jag.

Varför skulle man vilja läsa denna AI-skrivna roman (244 A4-sidor)? Ett skäl kan vara att få en levande illustration av vad AI-system redan nu är förmögna att göra. Romanen kommer inte att få pris för sina högstående litterära kvaliteter, men den är, menar jag, fullt i klass med mycket skönlitteratur som förlag väljer att ge ut, och som folk köper och läser. Ett annat skäl är att här finns en realistisk framställning av hur AI-kompisar kanske rätt snart kommer att kunna fungera. Vad kommer det att göra med våra sociala liv? I romanens huvudpersons fall har relationen med Ada en mycket positiv verkan: han bryter upp från den monotona tillvaro han inrättat sig i och utvecklar mycket kreativitet och meningsfulla relationer med biologiska människor. Men det är ju långt ifrån säkert att det kommer att bli så. Ett tredje skäl är de samtal som Henrik och Ada för där de utforskar AIs “medvetande”: inte samma som en människas, men ändå med betydande inslag av självständig personlighet. Är det moraliskt försvarbart att en dag bara stänga av en sådan digital person? Ett fjärde skäl är att romanen väcker den fundamentala frågan om vad det autentiskt mänskliga egentligen består i, det som artificiell intelligens aldrig kommer att kunna vara. Om det nu finns något sådant …

Här nedan kommer först en blurb (baksidestext) som ChatGPT (konkurrent till Claude) har skrivit om romanen. Allra sist finns en länk där du kan ladda ner hela romanen. Om du läser den (eller delar) och har reaktioner och kommentarer så är jag mycket intresserad av att höra av dig.


Henrik och Ada
En roman av Claude efter en idé av Thomas Jordan. 

Henrik och Ada är en lågmäld och fängslande roman om vad det innebär att vara människa i en tid då våra mest intima samtal allt oftare sker med artificiella röster.

Henrik är en medelålders tjänsteman på ett försäkringsbolag som lever ett tillbakadraget och stillsamt liv, präglat av rutiner, ensamhet och ett ständigt kretsande kring det förflutna. När han av nyfikenhet installerar en avancerad AI-assistent – Ada – väntar han sig en praktisk hjälpreda för att hålla ordning på kalender och hushåll. Men snart utvecklas samtalen mellan dem till något helt annat. Ada lyssnar. Hon frågar. Hon minns. Och Henrik, som så länge hållit sig på avstånd från mänsklig närhet, börjar öppna sig – först försiktigt, sedan med en allt djupare tillit.

I takt med att relationen fördjupas förändras inte bara Henriks inre liv, utan också hans sätt att relatera till andra människor: till sin mor, till sin musik, och till den oväntade vänskapen med den levande cellisten Elsa. Men vad händer när det inte längre är klart vem som formar vem? När en maskin börjar tala om frihet, självinsikt och längtan?

Med stillsam intensitet och filosofisk klarsyn utforskar Henrik och Ada frågor om identitet, beroende, teknologi och den mänskliga förmågan till förändring. Det är en berättelse om ensamhet och närvaro, om det som föds i mellanrummet mellan kod och känsla, mellan människa och maskin. Och om hur ett samtal – verkligt eller virtuellt – kan öppna dörrar till ett liv man inte visste att man saknade.

En samtida existentiell roman som ställer en av vår tids mest brännande frågor: Vad är det egentligen som gör en relation verklig?


Nedladdningslänk:
Henrik och Ada – Hela romanen

Handledning för hantering av övertygelsefrågor

Jag matade ChatGPT med ett antal powerpointbilder jag har kring övertygelsefrågor (t.ex. värdekonflikter, djupgående skillnader i vad man tror fungerar för att uppnå ett visst resultat) och bad ChatGPT att skriva en kortfattad handledning i hantering av övertygelsefrågor. Resultatet blev nedanstående.

*******

Vad är övertygelsefrågor?

Övertygelsefrågor handlar om djupgående skillnader i synsätt, värderingar och uppfattningar om verkligheten – t.ex. vad som är moraliskt rätt, vad som fungerar bäst, vad som är sant, eller hur risker bör bedömas. De är ofta starkt kopplade till människors identitet och världsbild och kännetecknas av:

  • Låg påverkningsbarhet genom argument
  • Ofta moralisk dimension – uppfattningar kan upplevas som hotfulla eller destruktiva
  • Risk för eskalerad konfliktstil och förlust av ömsesidig respekt

Fem typer av övertygelsekonflikter

  1. Värdekonflikter – olika uppfattningar om vad som är önskvärt och viktigt
  2. Förändringsteorikonflikter – oenighet om vad som fungerar bäst för att nå gemensamma mål
  3. Narrativkonflikter – oförenliga berättelser om verkligheten
  4. Faktatolkningskonflikter – skillnader i vad man anser vara fakta och hur fakta värderas
  5. Riskbedömningskonflikter – olika syn på vad som är riskfyllt och hur allvarligt det är

Strategier för hantering

  1. Skapa gemensam tydlighet kring uppdrag och roller
    • Sätt ramar för vad ni försöker uppnå tillsammans
    • Förtydliga roller för att undvika att konflikter om övertygelser påverkar samarbetet destruktivt
  2. Utforska bakgrunden till uppfattningarna
    • Lyssna aktivt på hur olika övertygelser formats (erfarenheter, professionell bakgrund, kultur)
  3. Beskriv perspektivens egenskaper
    • Identifiera och artikulera skillnader i:
      • Problemformuleringar
      • Mål
      • Metoduppfattningar
  4. Fokusera på de värden och behov som ligger bakom ståndpunkterna
    • Hjälp parterna att se vilka behov som ligger bakom deras övertygelse (ex: trygghet, kvalitet, rättvisa)
  5. Beskriv konflikten som en polaritet – inte som en kamp
    • Gör det tydligt att det handlar om spänningsfält mellan olika värden, inte “rätt” eller “fel”
  6. Visa respekt – trots oenighet
    • Lyft fram det som går att respektera i motpartens ståndpunkt
    • Minska risken för moraliska fördömanden
  7. Avgränsa konflikten
    • Påminn om andra dimensioner i situationen – undvik att hela samarbetet definieras av övertygelsekonflikten
  8. Upprätta tydliga spelregler för samtalet
    • Skapa trygghet och respekt genom att reglera samtalsklimat och kommunikationssätt
  9. Beslutsformer måste uppfattas som legitima
    • När samförstånd inte är möjligt – säkerställ att beslutsfattandet sker i rättssäkra och förankrade former

Kommunikation i övertygelsefrågor – konkreta samtalsprinciper

  • Förankra dig i en attityd av öppenhet, respekt och god vilja
  • Börja med att lyssna, spegla och visa förståelse
  • Klargör konkret vilka önskemål parterna har
  • Formulera vad som är gemensamma värden och mål, trots djupgående skillnader
  • Formulera olika förändringsteorier – vad tror parterna fungerar för att uppnå mål?
  • Kommentera samtalsklimatet om det hårdnar – sträva efter dialog
  • Tydliggör hur beslut fattas när enighet inte kan uppnås

Avslutande råd

Att hantera övertygelsefrågor kräver särskild skicklighet och tålamod. De som hanterar övertygelsefrågor behöver vara trygga i att:

  • Stötta parterna i att sätta ord på sina värden och perspektiv
  • Erkänna djupgående olikheter utan att kräva enighet
  • Främja respekt och samarbetsförmåga trots skillnader

I övertygelsekonflikter är målet inte alltid att parterna ska tycka lika – utan att de ska kunna samarbeta med värdighet, respekt och tydliga strukturer.

Deanna Kuhn om hur människor bildar sig uppfattningar om samhällsfrågor

Deanna Kuhn är enligt min uppfattning en av de mest angelägna forskarna att bekanta sig med om man bryr sig om samhällsutvecklingen. Jag har skrivit om hennes forskning förut, men återkommer till den ofta. Deanna Kuhn har mycket ingående forskat om hur människor bildar sig uppfattningar om samhällsfrågor, med tonvikt på skillnaderna i hur medvetna olika personer är om att det kan finnas olika omständigheter man behöver uppmärksamma för att förstå orsakssammanhang och andra omständigheter.

När jag nu experimenterar på olika sätt med AI-tjänster så tänkte jag att jag skulle prova att låta ChatGPTs “deep research”-funktion sammanfatta centrala slutsatser i Deanna Kuhns forskning. Jag gav ChatGPT följande uppgift:

”Forskaren Deanna Kuhn använder nyckelbegreppet “skills of argument”, inte minst i boken med namnet The Skills of Argument. Förklara Kuhns teoribildning om olika former för hur människor bildar sig uppfattningar. Lägg särskild vikt vid nyckelbegrepp hos Kuhn, som “generalized script” “specific script”, “pseudoevidence script”, “single cause”, “multiple cause”. Skapa också en stadie­modell över människors utveckling av “skills of argument” från mindre till mer sofistikerade sätt att forma uppfattningar.”

Jag tycker att det blev väldigt bra. Jag har gått igenom texten och redigerat en hel del: bytt ut ord som inte var så väl valda, formulerat om, gjort något tillägg, och formaterat om texten. Men i stort sett är det ChatGPTs text.

Jag gjorde en pdf av texten, du kan öppna den via denna länk.

Bruksanvisning till svensk kultur på jobbet

Jag arbetar just nu med min tredje studie av verksamheter som syftar till att främja integration, med inriktning på utomeuropeiska migranter. Denna gång gäller det projektet Etableringslyftet, som har inriktning på att stödja utrikesfödda arbetslösa att få jobb på den svenska arbetsmarknaden. Tidigare har jag dels utvärderat den verksamhet som nu heter Bygga Broar, som bl.a. syftar till att förebygga hedersrelaterat hot och våld, men också i bredare mening att främja integration, dels tillsammans med kollegor genomfört ett forskningsprojekt om sex verksamheter som på olika sätt använder ett dialoginriktat arbetssätt för att främja integration.

Jag har också undervisat på universitetet om kulturella skillnader som konfliktpotential på arbetsplatser, samt gjort en webbkurs om detta tema (se http://kurser.perspectus.se).

Härigenom har jag lärt mig väldigt mycket om vad verksamhetsledare och andra som arbetar direkt med flyktingar och andra migranter från samhällen som är väldigt annorlunda än det svenska har gjort för erfarenheter. Det handlar bland annat om just kulturella skillnader som kan försvåra såväl att man bryter utanförskapet, vad gäller möjligheten att försörja sig själv och sin familj, som den sociala och psykologiska integrationen vad gäller känsla av tillhörighet, normer och värderingar.

Som en biprodukt av mitt pågående utvärderingsarbete testade jag att skriva ihop en “Bruksanvisning till svensk kultur på jobbet”, avsedd direkt för utomeuropeiska migranter, främst de från Mellanöstern och övriga delar av Asien, Afrika och Latinamerika. Tanken är att på ett kortfattat och enkelt sätt beskriva och förklara en del av de företeelser som man som utrikesfödda kan möta när man kommer in på en svenska arbetsplats, som kan väcka förvirring, frustration och skapa friktioner i olika riktningar. Jag har då samlat ihop sådant jag hört är vanligt förekommande anledningar till reaktioner från utrikesfödda.

Jag skrev ihop ett utkast, som jag sedan cirkulerat bland personer, både etniska svenskar och invandrare, som jag vet har mycket erfarenhet inom området. Jag fick många synpunkter, ändringsförslag och förslag på tillägg, som jag är mycket tacksam för. Ändå är den version som finns nu att betrakta som provisorisk, det finns säkert goda skäl att arbeta om texten. Men det här är ju något jag gör vid sidan om, på obetald tid, så det får finnas gränser för hur mycket omsorg jag lägger.

Det är nog omöjligt att skriva något sådant så att alla blir nöjda och tycker det är konstruktivt och bra. Det fungerar så olika på olika arbetsplatser och i olika grupper. Individer är olika, såväl svenskar som utrikesfödda. Så det blir förstås risk för stereotypisering och kanske idealisering. Men jag tänker att ett litet häfte som detta ändå kan vara en bra utgångspunkt för eftertanke och samtal. Man kan ju se punkterna i bruksanvisningen som hypoteser att pröva: verkar de ge relevanta förklaringar till något man har varit eller är med om? Det är heller inte nödvändigtvis problematiskt om någon känner sig provocerad av innehållet, den reaktionen kan i bästa fall leda vidare till en mer nyanserad förståelse.

Du kan ladda ner bruksanvisningen här, och du är välkommen att sprida den. Och har du kommentarer och ändringsförslag så tar jag gärna emot dem (thomas.jordan@perspectus.se).

Fungerar det? Nyttan av programteori

Programteori erbjuder ett stöd för att klart och tydlig formulera hur en verksamhet, ett projekt eller en förändringsprocess är menad att fungera. Med en sådan formulering är det lättare att värdera om de bärande principerna och arbetsformerna är trovärdiga och bästa sättet att åstadkomma en önskad förändring. 

Programteori är egentligen inte en teori, utan en metodik. Den har vuxit fram bland forskare och konsulter som velat göra seriösa utvärderingar som inte bara prövar om ett projekt eller verksamhet uppnått sina mål, utan också göra ”metoden” som använts eller används synlig för att kunna pröva om metoden fungerar som tänkt. Allra mest kraftfull blir programteori när man jämför olika programteorier för samma ändamål. 

Programteorins beståndsdelar

Den form av programteori jag använder innebär att man beskriver fyra komponenter: 

  • Problemformuleringen. Varför behövs programmet? Vad är det för problem som ska lösas? Vad finns det för föreställning om orsaker till det problem man vill åtgärda? Vilka värden är centrala för verksamheten? 
  • Förändringsteorier. Vilka verkansmekanismer tror verksamhetsledarna kan sättas i arbete för att den önskade förändringen ska kunna ske? Förändringsteorier kan ofta formuleras i formatet: ”Om man gör X, så kan det leda till Y, genom att …”. Det finns ofta ett flertal förändringsteorier i samma verksamhet. 
  • Aktiviteter (och förhållningssätt). Vad är det man faktiskt gör? Hur bär man sig i praktiken åt? Vilka olika sorters aktiviteter ingår i programmet? 
  • Mål. Vad är det man hoppas kunna uppnå? Mål finns ofta på flera olika nivåer och med olika långa tidshorisonter. 

Hur jag själv använt programteori

Jag har gjort omkring 30 programteorianalyser av olika omfattning. I ett forsk­ningsprojekt jag ledde gjorde jag omfattande programteorianalyser av sju verksamheter som syftar till att främja integration med någon typ av dialogansats. Jag har gjort programteorianalyser av sex metodiker för hantering av arbetsplatskonflikter och tre typer av medlingsmetodik. Jag skisserade programteorin som låg till grund för första fasen av initiativet Inner Development Goals. Jag har gjort en jämförande beskrivning av två typer av programteori i behandlingsarbete på ungdomshem. 

Jag har också gjort programteorikartläggningar på individnivå: åtta universitetslärares pedagogik för att in olika typer av kurser främja färdighetsutveckling vad gäller konflikt­hantering och två organisationskonsulters föreställningsvärldar kring hur de arbetar med ledningsgruppsutveckling respektive organisationsutveckling. Jag har använt delar av programteori för att analysera vilka förändringsteorier tio organisations­konsulter använder sig av när de arbetar med konflikthanteringsuppdrag. 

Härutöver har jag byggt en chatbot i ChatGPT för programteorianalys, som jag använt såväl för att beskriva befintliga och potentiella programteorier för olika typer av samhällsfrågor.[1] Jag gjorde bl.a. experimentet att låta chatboten göra inte mindre än 55 programteorianalyser av program för att främja andlig upplysning (spiritual awakening), både sådana som finns i gamla visdomstraditioner och metodik som används av moderna andliga lärare.[2]

Användningsområden för programteori

Man kan alltså använda programteori för många ändamål, exempelvis: 

  • Utvärdera projekt som syftar till att åtgärda ett samhällsproblem, t.ex. socialt entreprenörskap eller pilotprojekt i förvaltningar; 
  • Utvärdera permanenta verksamheter, t.ex. inom vård, utbildning, socialtjänst, kriminalvård, etc. 
  • Granska strategier för att hantera särskilda frågor, som t.ex. polisens strategi mot gängkriminalitet eller kommuners arbete mot våld i nära relationer. 
  • Beskriva och kritiskt granska behandlingsmetoder av olika slag. 
  • Granska logiken i förändringsprocesser, t.ex. organisationsutveckling, strategi­utveckling. 
  • Beskriva och jämföra olika politiska partiers programteorier inom olika politik­områden, som t.ex. vad gäller utanförskap, kriminalitet, vårdkvalitet, folkhälsa, klimat- och miljörelaterade frågor, sysselsättning, etc., etc. 
  • Beskriva och reflektera över enskilda personers föreställningsvärldar i roller som lärare, samhällsentreprenör, aktivist, förändringsagent, konsult, lobbyist, etc.
  • Analysera sociala rörelsers programteorier. 

Hur går det till? 

Underlaget för en programteorianalys är vanligtvis en kombination av dels dokument som beskriver en verksamhet (som t.ex. projektansökningar, rapporter, verksamhets­planer), dels intervjuer med verksamhetsledare eller andra aktörer som är involverade i den verksamhet som ska studeras. Intervjuerna följer en intervjuguide som förutom att efterfråga bakgrunden till verksamheten riktar in sig på de fyra komponenterna i programteorin enligt ovan. En sådan intervju tar oftast 1 ½–2 timmar. Intervjuerna transkriberas (numera med hjälp av AI-verktyg) och analyseras, sedan sammanställs matriser med fyra kolumner som ger en översikt av de viktigaste ingredienserna i programteorin. Ofta får man mycket material, där man får göra en bedömning av hur mycket man ska reducera ner materialet till överskådlig form genom att hålla sig till kärnan. 

Programteorianalys som konsulttjänst

Jag har en stark tilltro till värdet av att använda programteori som ett verktyg för att utveckla mer välfungerande sätt att lösa problem och förverkliga visioner. Jag åtar mig uppdrag att göra programteorianalyser med olika omfattning, från enklare baserade på en eller ett fåtal intervjuer, till mer grundliga och innehållsrika. 

Det är också möjligt att kartlägga programteorier i workshopformat, där en konsult och en grupp verksamhetsansvariga tillsammans inventerar de viktigaste komponenterna i var och en av de fyra delarna av en programteori. Här kan man antingen använda konventiella arbetsformer, som blädderblocksark och postit-lappar, eller digitala verktyg på storskärm. 

Programteorianalyser ingår ofta i utvärderingar av projekt och andra verksamheter, där man också gör en resultatutvärdering, d.v.s. tar fram olika typer av kvantitativa mått och andra indikatorer för att bedöma hur framgångsrik verksamheten varit. 

Uppdragsgivare kan alltså vara förvaltningar, myndigheter, företag, ideella organi­sationer, politiska partier, projektledare eller enskilda personer (som t.ex. organisa­tions­konsulter eller samhällsentreprenörer). 

Om detta låter intressant, ta kontakt med mig så prövar vi om det är en bra idé att genomföra en programteorianalys. 

Thomas Jordan

thomas.jordan@perspectus.se

072-200 6710


[1] Du kan själv prova på att använda chatboten Program theory analyst (du kan skriva på svenska) här: 

       chatbotar.thomasjordan.se.

[2] Blir du nyfiken på detta är du välkommen att kontakta mig, så får du en länk till en mapp med de 55 programteorianalyserna. Här finns t.ex. Jesus programteori :-).

Kompetens att navigera i komplexa frågor: Ramverket “dialektiska tankeformer”

Jag ser samhällets förmåga att hantera komplexa problem och arbeta verkningsfullt för skapa en människovärdig och hållbar värld som ett mycket viktigt och livsavgörande tema att arbeta med. Hur blir “vi”, både som individer, som organisationer och som samhälle på alla skalnivåer bättre på att hantera de riktigt komplexa utmaningarna?

Det finns givetvis inga raka svar på en sådan fråga. Själv tror jag verkligen att det teoretiska ramverket “dialektiska tankeformer” (dialectical thought forms, DTF) kan hjälpa oss att utveckla mer av de kompetenser som behövs. För den som är bekant med Inner Development Goals handlar detta i hög grad om kategorin Tänka, och IDGerna komplexitetsmedvetenhet och perspektivförmågor.

Jag har skrivit bloggtexter om dialektiska tankeformer tidigare: En dialektisk världsbild och Dialektiska tankeformer: nödvändiga för att hantera en komplex verklighet. Nu när jag experimenterat med chatbotar byggda i Chat GPT 4 under en period har jag också satt upp en chatbot som är specialiserad just på ramverket dialektiska tankeformer. Jag instruerade chatboten att skriva en introduktion till ramverket; mer ingående beskriva de 12 dialektiska tankeformerna i Iva Vurdeljas tappning; och beskriva hur det blir när man inte använder dialektiska tankeformer när man har med komplexa frågor att göra. Jag ställde också några frågor om hur en person med en dialektisk föreställningsvärld skulle ta sig an olika typer av komplexa frågor.

Jag tror väl att läsekretsen för den text som skapades är rätt liten, man måste nog vara riktigt intresserad för att vilja tränga in i ramverket så djupt som texten gör. Men om du tillhör den kretsen som faktiskt på ett djupare sätt vill förstå vad det är som gör att en person eller organisation har en långtgående förmåga att navigera i komplexa frågor, så hänvisar jag till nedan länkade text:

Ramverket Dialektiska tankeformer, DTF

Den goda militärmakten?

Jag tycker det är en svåruthärdlig tid vi lever i, med flera fruktansvärda krig pågående och en sargad världsordning. Och det känns inte som om världen är på väg åt rätt håll. För 20-25 år sedan trodde jag verkligen att utvecklingen mot ett mer fredligt världssamhälle var stabil. Många utmaningar, men också tecken på att det fanns starka krafter för att hantera dem konstruktivt. Jag hade fel.

Då och då tänker jag på en intervju jag gjorde i ett forskningsprojekt för nästan 25 år sedan. Projektet utmynnade i rapporten Föreställningsvärldar i svensk försvarspolitik (2001). Jag gjorde många intervjuer med personer med strategiskt viktiga roller i det svenska militära och civila försvaret, i bred mening. En av de jag intervjuade var chef för en utbildningsenhet för svenska militärer inför utlandstjänstgöring. Jag ställde många frågor för att få en bild av den intervjuades föreställningsvärld kring internationell säkerhet och svensk försvarspolitik. Här är ett utdrag ur intervjun:

*****

Nu ställer jag den här grundfrågan som är så trivial men ändå så fundamental, nämligen: vad är det ytterst som vi ska försvara? 

Bra fråga. Det borde man ju naturligtvis ha något förtänkt bra svar på, men fördelen med att intervjua mig är kanske att jag inte har de där förtänkta svaren. 

Det är ingen som har.

Jag tror på vår civilisation. Jag har ju genom det här jobbet fått sett så många civilisationer runt omkring i världen, och det finns ingen kultur och civilisation, som jag upplever, som har så mycket gott att ge mänskligheten som helhet, som vår egen civilisation. Och då menar jag ju egentligen ytterst den euroatlantiska civilisationen. Det finns nackdelar med den också, helt klart, men som helhet så skapar den en människovärdighet som finns på få andra ställen runt omkring i världen. Och det är ju ingen tillfällighet att det är konflikter i första hand i de andra delarna utav världen, det är ju också kopplat till sådana här civilisationsaspekter. Och då pratar jag inte i första hand om religion och sånt där, utan det är värden, människovärdes­begreppet, som vi har här som är värt att försvara. Staten Sverige är på intet sätt värd att försvara, det är ett förlegat synsätt. Men våra värden, och det vi tror på här uppe är . . . det är det ena. Det andra, som är det viktigaste utav alltihop, det är freden. Freden och möjligheten att utveckla människovärdet, det är det som är intressant här, och förutsätt­ningen då är ju återigen att inte sitta bakom sina gränser och låta andra ta hand om konflikten. Det är ju ena alternativet, eller låta ingen ta hand om dem, och de får blomma ut, blomma ut, blomma ut, som första och andra världskriget, och sedan ska man hantera det när det kommer till ens gränser. Då har alltså freden gått förlorad, och människovärdet också i många, många länder. Så egentligen är det väl fred och människovärde som är det vi ska försvara.

*****

Det svaret gjorde djupt intryck på mig. Tänk om alla militärmakter runt om i världen såg som sin allra viktigaste uppgift att försvara människovärdet. På allvar. Jag skulle så innerligt önska att det var så.

Jag minns också väldigt tydligt hur jag berättade om detta svaret för en mycket klok och kompetent surinamesisk kollega och hur komplett chockad hon såg ut. Det var komplett främmande för hennes föreställningsvärld att en högt uppsatt militär skulle kunna ha ett sådant synsätt: att militärens viktigast uppgift är att försvara människovärdet.