Evidensbaserade metoder

Jag tycker förstås det är en god sak att intressera sig för om de metoder vi använder oss av är verksamma eller inte. Allt oftare ställs krav på att man ska kunna visa, genom systematiska studier, att metoder verkligen fungerar. Ett uppenbart problem med att ställa krav på evidensbasering är att det gjorts så lite studier på många metoder (vilket i sig är skruttigt) och att det verkligen inte finns ett överflöd av hugade finansiärer av seriösa utvärderingar (som ju ofta kräver mycket tid att genomföra om studierna ska bli vetenskapligt stringenta).

Men jag är mer bekymrad över en annan problematik. Jag vill illustrera vad jag är ute efter med ett exempel från mitt eget område.

Ett par gånger har jag blivit kontaktad av studenter som velat skriva uppsatser om metodik för att hantera arbetsplatskonflikter. Idén är, vid första påseendet, god: Vet vi egentligen vilka metoder som fungerar bra för att lösa arbetsplatskonflikter? Borde man inte faktiskt systematiskt jämföra olika metoder och se vilken som är bäst? Men när man börjar titta lite närmare på frågeställningen blir det mer komplicerat. Visst finns det en del metoder för konflikthantering som föreskriver hur man ska göra och i vilken ordning man ska göra det. Den mest kända är nog medling, som ju finns i flera varianter, men ofta med en tydlig struktur. Det finns också konsulter som erbjuder en viss bestämd metodik, som t.ex. Jan Atle Andersen (tredagarsinternat enligt vissa principer), tysken Christoph Thomann (också en strukturerad grupp-process i vissa steg) eller konsulter som alltid intervjuar all berörd personal, gör en kartläggning, återrapporterar den och lämnar förslag till åtgärder. Borde man inte kunna samla in information om framgångsfrekvensen och jämföra olika metoder?

De allra flesta som arbetar professionellt med konflikthanteringsuppdrag i arbetsplatskonflikter har dock inget standardförfarande som de alltid använder. De säger att de “jobbar processorienterat.” Frågar man vidare hur de brukar göra, får man rätt svävande svar: “det beror på . . .”

Anledningen är egentligen enkel: arbetsplatskonflikter kan vara olika varandra på väldigt många sätt. Vad som är en lämplig metod för att hantera en arbetsplatskonflikt beror bl.a. på:

– Hur många som är inblandade

– Hur djupt eskalerad konflikten är

– Vilka typer av sakfrågor det handlar om

– Om det finns djupa skador på förtroendet mellan parterna eller inte

– Om det är en het eller kall konflikt

– Om konflikten är symmetrisk eller asymmetrisk

– Vilken inställning berörda parter har till att bearbeta svårigheterna

– Huruvida orsakerna till konflikten finns att söka hos enskilda individer, i olika synsätt i sakfrågor, i kommunikationsproblem och/eller i brister i organisationen

– Etc., etc.

Med tanke på alla dessa variabler så har jag svårt att se det meningsfulla i att göra övergripande jämförande studier av vilken konflikthanteringsmetod som är bäst. Vad gör man då? En strategi vore att identifiera några olika huvudtyper av konflikter och sedan jämföra vilken metod som är bäst för en viss typ. Men med tanke på att förutsättningarna varierar på så många sätt, är även denna strategi av tveksamt värde. Och ju fler olika konflikttyper vi identifierar, desto större problem får vi att samla in tillräckligt många fall för att vi ska kunna få rimlig validitet och reliabilitet i de statistiska analyserna.

Kravet på evidensbaserade metoder är, som jag ser det, vettigt när det finns tydligt avgränsbara syndrom, där variationen inom syndromet inte är så stor att den i nämnvärd grad påverkar hur effektiv metoden är. Men hur blir det när i stort sett varje enskilt fall är unikt, d.v.s. har sin alldeles egna särskilda kombination av olika omständigheter? Då blir det svårt eller omöjligt att tillämpa god hantverkssed för hur man gör utvärderingar av metoders effektivitet.

Jag och min kollega Pia har gjort en ingående studie av arbetssättet på fritidsgården Mixgården i Hammarkullen. Vi tror att det arbetssätt personalen vid Mixgården utvecklat är ett bra sätt att främja en positiv utveckling för de ungdomar som deltar i verksamheten, vilket bl.a. kan leda till att färre hamnar i kriminella livsstilar. Visst vore det fantastiskt om det fanns en evidensbaserad metodik för hur man arbetar med ungdomar så de hamnar på bra spår i livet? Men hur utvärderar man det? Om arbetet sträcker sig över flera år och handlar om att bygga förtroende i relationer, ha dialoger om värderingar, visa hur man genom uthållighet kan bli riktigt bra på nya färdigheter?

Vad jag skrivit hittills löser inte problemet: vi borde verkligen vara mer omsorgsfulla med att se efter om de metoder vi använder, som ibland slukar mycket resurser i form av tid, engagemang och pengar, verkligen fungerar. Men det finns nog inte heller här någon quick fix [suck].

OK, det blev en rätt lång blogg denna gång. Hoppas poängen gick fram ändå. Det finns anledning till viss eftertanke när man ställer upp krav på att det ska finnas evidens för att de metoder man betalar för är verksamma. Ibland är det helt enkelt omöjligt att skapa sådan evidens. . . Och att bara använda metoder som det finns evidens för kan i värsta fall bli som att leta efter bilnycklarna nära gatlyktan, inte för att det var där man tappade dem, utan för att det är där det finns tillräckligt med ljus för att se marken.

5 Responses to “Evidensbaserade metoder”

  1. Dag Persson says:

    Va? Varför vill inte fler studenter undersöka vilka metoder som brukas och hur dessa fungerar? Det låter som en alldeles utmärkt uppgift. Den hade jag gärna tagit på mig om det inte var för att jag var för gammal…

    Bra blogg det här! Ett alldeles utmärkt komlement till Arbetskonflikt-sidan; här får man allvaret presenterat i en lättsam form; tanketrådarna blir fler än länkarna. Fortsätt så!

    Dag

  2. thomas.jordan says:

    Hej Dag, jodå, det är visst en god idé att undersöka konflikthanteringsmetoder. Poängen var bara att det inte går att fastställa vilken metod som är bäst, eftersom konflikter är så olika. Jag brukar säga att det är som att vilja undersöka vilken behandling som är bäst om någon är sjuk, utan att närmare specificera vilken sjukdom det handlar om.

  3. Dag says:

    -Nej, det är klart; förändringen är dessutom konstant. Men visst kan det gå att katigorisera och på så sätt veta när den ena eller den andra metoden fungerar bäst. Och det behövs det forskning för.
    Är marknadens aktörer, alla de som arbetar med konflikthantering ”organiserade”. Eller ”vet alla bäst” så att de inte behöver lära av varandra eller vara knutna till tex er forskning? Har ni inventerat marknaden och dragit några slutsatser, sett ”huvudspåren” eller kanske rent av tagit kontakt med dem som säljer konflikthantering?
    Jag anar att en del utövare etablerat sig som avknoppning från högskole- och universitetsvärlden. Andra kanske går att hänföra till kategorin ”new age” eller åtminstone till det som kallas alternativ- eller komplementärmedicin om nu just inte denna ”själavård” hamnar inom kvasi- eller kvacksalvargenren. Kul i sammanhanget att du lyfter medvetenhet dessutom som en slags yoga; för där finns ju att hämta både kunskap och strategi.
    Jag följer bloggen. Kanske svarar du på detta inlägg.
    Tack på Fore Hand – Dag

  4. thomas.jordan says:

    Hej Dag,
    Du skriver “Men visst kan det gå att kategorisera och på så sätt veta när den ena eller den andra metoden fungerar bäst.” Det vore intressant att höra dig utveckla detta. Hur skulle man kategorisera, tänker du? Jag är rätt rådlös inför hur man skulle kunna dela in arbetsplatskonflikterna i så pass enhetliga kategorier att det går att utvärdera hur väl olika metoder fungerar. Men med en hygglig känslighet för variationsrikedomen i förutsättningar går det givetvis att göra meningsfull forskning. Jag är bara lite bekymrad inför risken för alltför förenklade undersökningsstrategier, och därmed missvisande resultat.

    Nej, det finns inte mycket till organisation av branschen konflikthantering. Den är svåröverskådlig och fragmenterad. Konsulter, beteendevetare vid företagshälsovårder, personalkonsulenter och andra som arbetar professionellt med andras konflikter använder ofta tillvägagångssätt som bygger på deras egenutvecklade filosofier, mest på grundval av egen samlad erfarenhet, berikad med en eller annan fortbildningskurs i olika tekniker. Många skulle säkert ta till sig metoder som bygger på god forskning om det fanns sådan, men det är skralt med det …

  5. […] Reflektioner bl.a. om medvetenhet / samhälle « Polariteter i konsulters konflikthanterings-filosofier […]

Leave a Reply