Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 1

I januari ordnade jag en workshop om temat “djupt eskalerade arbetsplatskonflikter.” Ett tiotal organisationskonsulter och jag själv ägnade en dag åt att prata om hur djupt eskalerade konflikter brukar se ut och om hur man kan hantera dem. Vi var nog rätt överens om att det finns en särskild typ av arbetsplatskonflikter som har vissa gemensamma drag. De är svåra att hantera och det är lätt att man känner sig misslyckad när man inte lyckas komma fram till något som kan betecknas som en “lösning.”

Nedan sammanfattar jag dels de egenskaper djupt eskalerade konflikter ofta har, dels några punkter kring de särskilda svårigheter man möter som konsult eller i annan tredjepartsroll. Tanken är att jag vid ett annat tillfälle ska skriva en del 2, som ska fortsätta med att ta upp hur man kan arbeta med djupt eskalerade konflikter. Dessutom vill jag försöka sammanfatta några råd till arbetsgivare som får djupt eskalerade konflikter i knät.

Typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter

Vanliga mönster i djupt eskalerade konflikter (steg 5-9 i Friedrich Glasls eskalationsmodell) är:

– En eller flera parter har en omfattande konfliktberättelse som går långt tillbaka i tiden, där en central ingrediens är en lång rad incidenter som visar att motparten är illasinnad, opålitlig och olämplig i sin position. Var för sig kan incidenterna framstå som sådant som händer och som inte är bevis för avsikt att skada, men sammantagna menar konfliktparten att det är klart att det finns ett system i den negativa behandlingen från motparten. Övertygelsen om att konflikten inte kan förstås annat än i ljuset av hela historien är stark. Konfliktparterna gör ihärdiga försök att få omvärlden att ta till sig berättelsen och därmed förstå riktigheten i bilden av motparten som en skurk.

– Förtroendet för motparten är helt förbrukat. Man tror inte att motparten ens är förmögen att bära sig anständigt åt, hålla gjorda överenskommelser, vara konstruktiv. Man vill inte starta en process som handlar om ömsesidig förståelse och överenskommelser. Man vill slippa ha med motparten att göra, man vill att motparten ska bli av med sin position, kanske till och med att motpartens dåliga karaktär ska avslöjas offentligt.

– Konfliktberättelsen innehåller ofta så många exempel på oförrätter som man blivit utsatt för att ett viktigt motiv i agerandet har att göra med är att rättvisa måste skipas, respektive att de som burit sig illa åt inte får tillåtas att komma undan/vinna. För en eller flera parter handlar konflikten om att de goda krafterna (rättvisan) är måste vara starkare än de onda. För den drabbade känns det inte som att han eller hon driver konflikten för sin egen skull, utan för att det godas princip ska vinna.

– De som är berörda runt omkring huvudprotagonisterna (högre chefer, personalspecialister, fackföreningsombud, etc.) är ofta grundlig trötta på att konflikten aldrig tar slut och på personerna som ständigt driver konflikten vidare. De vill få ett avslut, lägga historien bakom sig och fokusera framåt. De ser det som hopplöst att reda ut vad som egentligen hänt, eftersom parterna själva är affekterade, kommer med påståenden som är svåra att kontrollera och ofta blandar redogörelser för vad som hänt med egna antaganden och värdeomdömen. Efter hand börjar den drivande personen i en djupt eskalerade konflikt uppfattas av andra i organisationen som besvärlig, tröttsam, obalanserad och kanske så småningom även som onormal, paranoid, tvångsneurotisk eller helt enkelt som en rättshaverist.

Särskilda svårigheter i hanteringen av djupt eskalerade konflikter

Den som får i uppgift att hantera en djupt eskalerad konflikt som tredjepart (en konsult, en personalspecialist, en högre chef, etc.) möter ofta de djupt eskalerade konflikternas särskilda svårigheter:

– Den drivande parten insisterar på att tredjeparten ska höra hela den långa och detaljrika berättelsen om vad som hänt, eftersom han eller hon menar att det inte går att förstå vad problemet är utan att ha hela bilden av “hur motparten är.” Den drivande parten sätter starkt tryck på tredjeparten att ta ställning för den egna linjen och bli ombud för den förfördelade parten. När tredjeparten inte lever upp till konfliktparternas förväntningar om att värvas till att bli ett ombud eller att döma i konflikten förlorar ena eller båda parterna snabbt förtroendet för tredjeparten.

– Parterna vill inte lösa konflikten genom samtal, förhandlingar eller andra processer som syftar till att komma överens om en lösning. Hoppet om en förbättring av relationen till motparten är förbrukat. Den drivande parten är övertygad om att motparten är oförmögen att bete sig anständigt. Han eller hon vill i stället att tredjeparten med kraft ska peka ut motparten som skyldig till felaktigheter, samt agera för att motparten ska fråntas sin position.

– Parterna är ovilliga att fokusera på att nå överenskommelser i avgränsade sakfrågor, utan vill att processen ska handla om den andra partens olämplighet respektive ett fastslående av att motparten burit sig illa åt.

– Motivationen hos andra inblandade (personalspecialister, högre chefer, kollegor) att medverka till en fortsatt process är oftast mycket liten. De tror inte på att en förbättring är möjlig. Tredjeparten anlitas ibland för att man vill avhända sig problemet, för att man vill kunna visa att man gjort vad man kunnat, men egentligen är uppdragsgivaren övertygad om att frågan bara kan lösas genom att man gör sig av med den besvärligaste konfliktparten.

– I djupt eskalerade konflikter är risken i allmänhet stor att konflikten fortsätter eskalera genom olika händelser och handlingar även om tredjeparten gjort överenskommelser med parterna om att avstår från vidare destruktiva handlingar. Oron hos inblandade för skadeverkningar av t.ex. att den ena konfliktparten ger sin version i massmedia eller börjar driva en rättslig process kan vara stor och skapa en press.

– Risken är betydande att konflikten kommer att avslutas genom ett hårdhänt maktingripande, vilket bl.a. kan får till följd att den konfliktpart som “förlorar” lämnas med en upplevelse av att en fruktansvärd oförrätt har inträffat och att ingen stod upp för rättvisan.

Känner ni igen mönstren? Jag tar gärna emot reflektioner och kommentarer om egna erfarenheter.

Tags:

Leave a Reply