Dialog i konflikter

Denna månaden har jag hållit två omgångar av tvådagarskursen “Kommunikation i konfliktsituationer.” Varje kurstillfälle blir också ett tillfälle att fokusera uppmärksamheten på vissa teman och ibland innebär det att en liten ny polett trillar ner. Jag har tänkt en hel del (igen) på vad “dialog” egentligen är och vad som som är utmärkande för just dialogen som problemlösningsform. Det jag försöker formulera klarare för mig själv nu har att göra med vilken grad av antingen tillit till den andre, eller en mycket stabil självkänsla man behöver ha för att i en dialog verkligen berätta om den subjektiva upplevelse man har av den andre.

Dialog som problemlösningsform är mest aktuell i relationskonflikter, där en eller båda parter har frustrationer över den andres beteendemönster, attityd eller allmänt hur relationen fungerar. Det går ofta inte att reda ut relationskonflikter så att parterna har en välfungerande relation efteråt, utan att kunna prata om just den subjektiva upplevelsen. Hur har jag upplevt det som hänt mellan oss? Hur upplever jag dig? Hur har jag reagerat, vad känner jag? Hur har jag tolkat det du sagt och gjort?

Det är lätt att vi hamnar i diskussioner eller debatter i relationskonflikter. Det karakteristiska för dem är att i diskussionen så begär man att den andre ska ha hållbara argument för tolkningar och önskemål, medans i debatten försöker man vinna över den andre genom att komma med dräpande argument, skuldbeläggningar, eller andra tricks som ger ett övertag. Dialogens väsen är [min grundliga socialisering som akademisk forskare går alltid igång när jag tar mig för att påstå något: – Usch, kan man verkligen drista sig till att påstå sådana saker utan att riktigt noga ha tänkte efter om det är hållbart . . . :-)] att man kommer dithän att de inblandade parterna faktiskt är villiga att lyssna till och intressera sig för den andres subjektiva upplevelse som sådan, och se den som en viktig ingrediens för att kunna reda ut olösta frågor. I dialogen avfärdar man inte den andres tolkningar och känslor som felaktiga, även om man tycker att de bygger på missförstånd och feltolkningar, eller att de är överdrivna. Jag accepterar att så var din upplevelse och jag vill faktiskt veta hur din upplevelse varit och är, så att vi kan ha med den som pusselbit i det vidare samtalet om hur vi ska göra.

För att det ska kunna bli en dialog i en konflikt måste jag alltså ha ett hopp om att du kommer att vilja lyssna till hur jag har det utan att avfärda min upplevelse. Jag måste ha ett hopp om att du har så pass mycket respekt och intresse för hur jag upplevt saker och ting att du tar emot mitt budskap med en rimlig grad av respekt. Själv måste jag vara beredd att lyssna till och ta till mig ditt budskap om din subjektiva upplevelse.

Det låter ju elementärt, men hur är det ställt med denna beredskap i de konflikter vi själva är parter i, eller har att göra med på annat sätt?

Häromveckan höll jag två seminarier för (blivande) handledare av doktorander vid Göteborgs universitet. Doktorand-handledarrelationen är djupt asymmetrisk. Doktoranden är i underläge på flera sätt: handledaren har konkret makt, men kontrollerar också tillgången till en mängd resurser som kan vara avgörande för doktorandens framtida yrkesliv. Om nu doktoranden är djupt frustrerad över hur handledningen fungerar, hur stor är då sannolikheten att doktoranden tar initiativ till att prata om sin frustration? Det beror ju väldigt mycket på om handledaren faktiskt vill veta hur doktoranden upplever handledningen. Om han eller hon faktiskt vill det, då finns det goda möjligheter att man kan prata om de förväntningar respektive part har kring hur handledningen bör fungera och vad man kan göra för att båda parter ska uppleva den som välfungerande. Men om handledaren inte alls intresserar sig för doktorandens upplevelse, då är risken stor att doktoranden kommer att tiga om sin frustration, kanske ända till den punkt där frustrationen blivit så stor att doktoranden går till forskarutbildningsnämnden och begär att få byta handledare (d.v.s. går ned på steg 2 i eskalationstrappan, därför att man inte upplevde steg 0 och 1 som möjliga sätt att hantera situationen). Dumt att frånhända sig möjligheten att lösa problem genom dialog, för dialogen är ofta den mest kreativa och utvecklande problemlösningsformen . . .

P.S. Ser fram emot en vecka i Rom med början i morgon. Blir nog inget bloggande på ett tag . . .

2 Responses to “Dialog i konflikter”

  1. Kerstin Jordan says:

    Klokt och intressant. Spännande att följa din blogg! Hoppas du får en härlig vecka i Rom och kan ta en liten paus från vardagsslitet. Fast kanske blir det också underlag för nya djupsinniga funderingar…

  2. Det lyssnande du efterlyser verkar vara det som jag kallar att ”Djuplyssna till en annan person” och som jag lär ut i mina böcker och på mina praktiska kurser, som en av fyra nödvändiga förmågor för att kunna skapa en Hållbar kommunikation.

    När man Djuplyssnar till någon annan är man helt fokuserad på att förstå vad och hur den andra menar, men man tar inte ställning till det som sägs. Jag symboliserar förmågan med ett rött hjärta för att det gäller att leva sig in i hur det är för den andra, vad han eller hon upplever såväl känslomässigt som förnuftsmässigt.

    Metoden lärde jag mig av amerikanen Warren Ziegler för 17 år sedan. Den har sex steg som alla är nödvändiga för att lyckas med lyssnandet:
    1. Nollställ dig, se till att du är tom och blank inombords.
    2. Fokusera din uppmärksamhet på den som ska tala.
    3. Använd din inlevelseförmåga, föreställ dig att du är den som berättar.
    4. Ta emot det du får höra utan att döma eller värdera.
    5. Var med berättaren på hans/hennes villkor, önska att han/hon ska hitta sina ord.
    6. Glöm bort dig själv, parkera undan ditt ego för en stund.

    För att kunna skapa en konstruktiv dialog i en konflikt behöver parterna lova varandra att i tur och ordning Djuplyssna till varandra, vilket också betyder att man får tala till punkt utan att bli avbruten.

    Innan ordet går över till andra parten bör man dessutom som talare kolla att den som lyssnade förstod en rätt. Det är alltid den som uttrycker sig som bestämmer vad han/hon menar – och upp till lyssnaren att försöka förstå det. Om någon av parterna misslyckas på den här punkten, d v s lyssnar utan att förstå rätt, då uppstår inte någon Hållbar kommunikation. I stället har vi att göra med missförstånd och feltolkningar.

    Om parterna är överens om att försöka Djuplyssna till varandra har de kommit en god bit på väg mot en konstruktiv konflikthantering och en Hållbar kommunikation. Det brukar bli så att kvaliteten på det som parterna säger till varandra förändras radikalt till det bättre när man för det första vet att man i lugn och ro kommer att få tala till punkt, för det andra vet att den andra försöker förstå vad man egentligen menar (även om personen inte håller med), och för det tredje har lovat att lyssna till andra parten på samma sätt.

    Med en överenskommelse om att Djuplyssna till varandra och ta det som sägs på allvar skärper parterna sig. De har inget att vinna på att använda härskartekniker, fula debattknep eller annan manipulation. Säger man något dumt kommer man med stor sannolikhet att få äta upp det. Med Djuplyssnande blir det viktigt att tala om vad man egentligen känner och vill – och det gör att parterna tar fram både sin uppriktighet och sina goda sidor.

    Att lära mig själv att Djuplyssna i enlighet med den här metoden är en av de tio mest omvälvande förändringarna som jag har varit med om under min halvsekellånga livstid. Jag har också hunnit lära ut teknikerna praktiskt till något tusental människor, ofta i korta workshops på 2-3 timmar. Ibland har jag stött på en sådan deltagare en tid senare och fått höra att det har förändrat hans/hennes liv radikalt.

    Att det kan bli så här beror på att vi normalt inte får lära oss lyssna, inte hemma, inte i skolan och inte på arbetsplatserna. Vi är helt enkelt lyssnaranalfabeter. Och det blir en ond cirkel: Vi tror att vi har förstått vad andra menar – men vet inte att vi har gjort vår egen tolkning, för vi har inte till vana att lyssna noga och kolla om vi fattade rätt.

    Orsaken till att Djuplyssnande inte lärs ut tror jag är att vi kommer från en auktoritär kultur, där lyssnandet inte har varit ömsesidigt. Ansvaret för att lyssna har framför allt legat på den underordnade parten. Och lyssna har varit liktydigt med ett krav på att lyda.
    Jag hoppas på att det så sakteliga håller på att ändras…

Leave a Reply