Om hanteringen av kränkande behandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet

Många chefer, personalspecialister, fackliga ombud, organisationskonsulter vid företagshälsor och andra känner sig osäkra på hur man bör hantera fall av mobbning, trakasserier och kränkande behandling. Det finns goda skäl till denna osäkerhet, för det är ofta mycket svårt att få en klar och entydig bild av vad det är som skett, hur det bör bedömas och vad som bör göras. Det finns också missförstånd och oklarheter kring vilka skyldigheter arbetsgivaren faktiskt har om en medarbetare anger att hon eller han utsatts för kränkande behandling.

Jag är själv fortfarande inte klar över vad jag tycker om hur en bra rutin bör se ut, men vill här ändå diskutera ett antal relevanta frågeställningar.

 

Kränkande behandling enligt Arbetsmiljöverket

I Arbetsmiljöverkets nu gällande föreskrift (AFS 1993:17) används begreppet ”kränkande särbehandling” (i förslaget till ny föreskrift enbart ”kränkande behandling”) snarare än begreppen mobbning eller trakasserier. ”Kränkande behandling” definieras så här i förslaget till ny föreskrift från Arbetsmiljöverket:

Återkommande handlingar som allvarligt kränker någons värdighet. Dessa handlingar kan utföras av en eller flera personer och riktas mot en eller flera. Kränkande behandling kan vara synlig och handfast, men också dold och subtil. Den kan uttryckas genom nedsättande tilltal, ryktesspridning, förlöjligande eller fysiskt våld. Att frysa ut någon eller hota någon räknas också som kränkande behandling, liksom mobbning, trakasserier och diskriminering.

Den nu (april 2015) gällande föreskriften om kränkande särbehandling i arbetslivet ålägger inte arbetsgivaren att vid anmälningar eller tecken på kränkande behandling faktiskt genomföra en undersökning för att pröva om det som inträffat är kränkande behand­ling. Paragraf 5 och 6 lyder:

5 § Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Därvid skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation.

6 § Arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta.

Arbetsgivaren är alltså skyldig att vidta ”motverkande åtgärder”, utreda om det finns brister i arbetsorganisationen, samt ha en rutin för att ge stöd till drabbade. I föreskriften om systema­tiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001.1, finns en utredningsskyldighet för arbetsgivare ”om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa”, men det handlar då om att utreda orsakerna till ohälsan, så att risker för ohälsa kan förebyggas. I kommentarerna till paragrafen står det att ”Utredningen bör fokuseras på händelsen och de förhållanden som lett fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig vid skuldfrågan”.

Förslaget till ny före­skrift, ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”, specificerar inte heller en skyldighet pröva om kränkande behandling förekommit eller inte. Paragraf 15 i förslaget har följande lydelse:

15 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå

  1. hur man ska larma om kränkande behandling,
  2. vem/vilka som tar emot information om att kränkande 
behandling förekommer och bedömer hjälpbehov,
  3. vad som händer med informationen och vad mottagaren ska 
göra, och
  4. hur och var de som är utsatta snabbt får hjälp.

Enligt förslaget är alltså arbetsgivaren skyldig att ha rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras, men det finns ingen formulering som ålägger arbetsgivaren att genomföra en under­sökning för att fastställa om kränkande behandling förekommit eller inte. Detta innebär att det är arbetsgivaren som måste ta ställning till vilken rutin man ska ha när en medarbetare säger sig ha blivit utsatt för kränkande behandling.

Det förslag till ny föreskrift som skickades ut på remiss i september 2014 har reviderats efter remisssvaren, men den omarbetade föreskriften kommer inte att offentliggöras förrän senare i år.

 

Faktaundersökning

Den norske mobbningforskaren Ståle Einarsen, professor vid Bergens universitet, har till­sammans med kollegor, bl.a. advokaten Harald Pedersen, utvecklat en metod för hantering av fall av kränkande behandling (mobbning, trakasserier). Metoden kallas för fakta­under­søkelse och bygger på principen att den som anser sig ha blivit utsatt för kränkande behandling ska kunna få sin sak prövad genom en tydlig och rättssäker procedur (se referenser i slutet av texten).

En faktaundersökning innebär att en sakkunnig (normalt företagshälsovård eller extern konsult med lämplig kompetens) genomför en undersökning för att pröva om den anmälande personen blivit utsatt för kränkande behandling. Följande principer gäller för en fakta­under­sökning:

  • En faktaundersökning inleds i princip bara under förutsättning att det finns en skriftlig anmälan om kränkande behandling.
  • Faktaundersökningen prövar enbart om det förekommit kränkande behandling eller inte genom att samla in och värdera information om vad som hänt från direkt berörda parter. Faktaundersökningen syftar inte till att söka efter orsaker till det som inträffat. Det är inte heller relevant att inkludera parternas känslor eller uppfattningar om det som skett. Faktaundersökningen handlar enbart om att utreda om någon utsatts för beteenden som kan definieras som kränkande behandling.
  • Faktaundersökningen ska genomföras av en eller flera ojäviga personer.
  • Faktaundersökning innebär att berörda parter intervjuas. Processen är konfiden­tiell, vilket här innebär att enbart de direkt berörda personerna får ta del av resultatet av faktaundersökningen.
  • Anonyma uppgifter får inte utgöra del av undersökningen. Berörda personer intervjuas enskilt, men måste vara beredda att stå för de uppgifter de lämnar. Intervjuerna sammanfattas skriftligt och de intervjuade får läsa och godkänna sammanfattningarna genom namnunderskrift.
  • Alla berörda parter ska beredas möjlighet att ta del av de uppgifter andra lämnat och avge genmäle om de så önskar.
  • Faktaundersökningen utmynnar i en skriftlig rapport. Alla berörda parter ska beredas möjlighet att yttra sig över rapporten. Rapporten är dock arbetsgivarens egendom.
  • Faktaundersökningen kan komma till olika slutsatser:
    • Att anmälaren blivit utsatt för kränkande behandling. I detta fall ska den eller de som utsatt personen för kränkande behandling bli föremål för lämpliga sanktioner.
    • Att det som inträffat inte är att betrakta som kränkande behandling, utan är sådant man måste räkna med och acceptera inom ramen för det anställnings­förhållande man har. I detta fall menar Ståle Einarsen att ärendet bör avslutas utan att andra åtgärder vidtas, eftersom det annars finns risk att berörda parter tolkar åtgärderna som tecken på att en kränkning ändå skett.
    • Att ord står mot ord och det inte är möjligt att nå en entydig slutsats.
    • Att det finns eller har funnits missförhållanden vad gäller arbetssituation och arbetsorganisation.

En faktaundersökning är alltså strikt avgränsad till att utreda om det som inträffat är att beteckna som kränkande behandling eller inte.

 

Problematisering av faktaundersökningar

Enligt min erfarenhet finns det många röster i diskussionen om mobbning och kränkande behandling som ser mobbning enbart i termer av att förövare avsiktligt trakasserar någon person, som därmed blir ett offer för en oförrätt. Härmed blir det helt centralt att ha kraftfulla medel för att få stopp på kränkande behandling, ställa förövaren till svars och ge upprättelse till offret. Om bilden av mobbning ser ut på det viset finns det givetvis ett starkt motstånd mot allt som kan tolkas som antydningar om att mobbingoffret eventuellt skulle kunna ha någon typ av medansvar för det som hänt.

Det finns starka och berättigade argument för att man ska dra tydliga gränser för vilka beteenden som är oetiska och otillåtna. Detta gäller även om det finns bakomliggande faktorer som bidragit till händelseförloppet. Även om det funnits brister i arbetsorganisationen, även om mobbningen bara är en ingrediens i en komplex och djupt eskalerad konflikt och även om den som blivit utsatt för kränkande behandling själv agerat på ett sätt som varit djupt frustrerande eller provocerande för andra så är kränkande behandling orättfärdig och ska beivras.

Det finns också fall som helt klart kan beskrivas som att någon eller några avsiktligt burit sig mycket illa åt mot en kollega, medarbetare eller chef utan att den senare på något sätt kan anses som medansvarig. Det kan t.ex. handla om en chef som vill bli av med en misshaglig medarbetare och systematiskt gör tillvaron obehaglig för denna, eller ett par personer som fryser ut eller trakasserar en kollega som de av någon osaklig anledning retar sig på eller tycker är underhållande att plåga.

Men det är problematiskt att bortse ifrån att det många gånger finns komplexa orsaker till att kränkande behandling förekommer. Många organisationskonsulter är mycket ovilliga att åta sig utredningar för att fastställa om någon mobbat någon annan eller inte. De vill i stället söka efter och åtgärda brister i arbetsorganisationen, alternativt bearbeta en konflikt som fått destruktiva konsekvenser. Om en person anmäler att han eller hon har blivit utsatt för kränkande behandling och man enbart prövar om så varit fallet eller inte finns det en risk att ett komplext händelseförlopp som kan ha sina rötter i omfattande och ömsesidiga samarbets­svårigheter och/eller organisatoriska missförhållanden helt reduceras till en fråga om förövare och offer.

Det finns många olika situationer där någon menar sig blivit utsatt för kränkande behandling där det kan vara problematiskt att bara använda sig av faktaundersökning som metod. Betänk följande scenario:

A, en person med bestämda uppfattningar, kritiserar ständigt och ohämmat sina kollegor i hårda ordalag. A har svag benägenhet att reflektera över hur det egna förhållningssättet kan upplevas av andra. Kollegorna tycker det är mycket obehagligt att ha med A att göra och börjar systematiskt undvika A. De vänder sig till sin chef och beklagar sig över A. Klagomålen gäller inte bara hur de själva blir behandlade av A, utan också hur A bemöter tredje part (brukare/kunder/elever el. likn.). De är dock mycket ovilliga att öppet stå för sina uppfattningar. Chefen har svårt att hantera situationen och känner själv starkt obehag inför As hårda och auktoritativa ton. Chefen har dessutom en mycket stor administrativ arbetsbelastning och små möjligheter att vara närvarande i arbets­gruppen. Chefen förändrar As arbetsuppgifter och scheman för att As kollegor i största möjliga utsträckning ska slippa utsättas för As negativa bemötande. A upplever sig mobbad av såväl kollegor som av sin chef och gör en anmälan om kränkande behandling. Företagshälsovården får enligt arbetsplatsens rutiner i uppdrag att genomföra en faktaundersökning. Denna leder till slutsatsen att A faktiskt har blivit utsatt för ett bemötande som uppfyller kriterierna på kränkande behandling. A får därmed stöd i sin uppfattning att A blivit utsatt för mobbning av chef och kollegor och kräver, också enligt gällande rutiner, att dessa ska få en tydlig reprimand.

Rent sakligt sett har allting gått riktigt till. A har faktiskt blivit behandlad på ett sätt som är att betrakta som kränkande behandling. Kollegorna och chefen har betett sig oprofessionellt och otillbörligt. Men faktaundersökningen har bara behandlat en avgränsad del av en större problembild. Andra delar är dels den illa fungerande samarbetsrelationen mellan kollegorna och mellan chef och medarbetare som utvecklats destruktivt, dels brister i arbetsorganisa­tionen, som t.ex. frånvaro av ett aktivt, närvarande ledarskap och klara normer för bemötande och kommunikation. När det gäller i synnerhet den illa fungerande samarbetsrelationen mellan de berörda parterna har utfallet av faktaunder­sökningen snarast försvårat förutsätt­ningarna för att skapa ett bättre samarbetsklimat, eftersom A har fått sin tolkning av situa­tionen bekräftad: A har utsatts för kränkande behandling av kollegor och chef och har nu anspråk på upprättelse från dessa.

Andra scenarier som kan vara problematiska är när en faktaundersökning görs och resultatet är att det som inträffat inte kan betecknas som kränkande behandling, men det finns avsevärda samarbetssvårigheter eller andra missförhållanden som påverkar verksamheten negativt. En chef som inte ser (och kanske inte vill se) att det finns problem som behöver åtgärdas kan då bli stärkt i sin uppfattning att inget behöver göras.

 

Arbetsgivares invändningar mot faktaundersökningar som metod

Till diskussionen av faktaundersökningar som metod hör givetvis också de farhågor som arbets­givare kan ha. Metoden kan bli mycket kostsam då en ojävig och kompetent aktör bör genomföra intervjuer med de berörda parterna och skriva ihop en rapport. Om man inrättar en rutin som innebär att faktaundersökningar ska genomföras vid anmälningar om kränkande behandling kan också farhågan finnas att en sådan rättighet kan komma att missbrukas. Troligen är dock denna farhåga överdriven, framför allt eftersom anmälaren redan från början vet om att allt som sägs kommer att utsättas för kritisk granskning och tillfälle till genmäle. Okynnesanmälningar kommer att avslöjas som sådana genom den grundliga undersökningen.

 

Förslag till rutin

Jag har skissat lite på hur man skulle kunna tänka sig att utforma en rutin för hantering av fall av kränkande behandling i företag och förvaltningar. Jag tror dock att vi behöver vrida och vända på olika infallsvinklar på denna frågan ett bra tag till innan det är dags att anse att vi har kommit fram till en stabil och välgrundad praxis. Så här ser skissen ut:

*****************

När en person gör en anmälan eller på annat sätt meddelar att han eller hon blivit utsatt för kränkande behandling (mobbning, trakasserier) håller först en personalspecialist ett enskilt samtal med vederbörande för att infomera henne eller honom om innebörden i de rutiner som finns. Personalspecialisten presenterar följande alternativ (se vidare nedan):

  1. Faktaundersökning
  2. Konfliktvägledningssamtal

Personalspecialisten ska noga beskriva vad en faktaundersökning innebär, samt förklara att en skriftlig anmälan med konkreta uppgifter om vad som hänt är en förutsättning för att en faktaundersökning ska genomföras.

Personalspecialisten ska också göra en bedömning om det finns tecken på att upplevelsen av kränkande behandling är ett resultat av mer omfattande samarbetssvårigheter och/eller missförhållanden på arbetsplatsen. Om så är fallet bör även andra åtgärder övervägas, så som sonderande samtal eller en arbetsmiljökartläggning. Om det visar sig att det inte handlar om mobbning kan också medling eller gruppmedling övervägas. Sådana åtgärder kan genomföras parallellt med en faktaundersökning, men det ska i så fall göras en mycket tydlig åtskillnad mellan de olika processerna. Den anställde har inte anspråk på att sådana alternativa åtgärder genomförs, utan det beslutet är arbetsgivarens sak.

Enskild konfliktvägledning är ett alternativ om den berörda personen inte vill gå vidare med en faktaundersökning, men ändå är i behov av att prata igenom situationen och få större klarhet om hur den kan hanteras. Konfliktvägledning innebär att medarbetaren och personal­specialisten eller organisationskonsulten vid företagshälsan tillsammans undersöker situationen, vilka handlingsalternativ som finns och vilken väg medarbetaren själv vill gå.

*****************

Faktaundersökningars vara eller icke vara i svenska arbetslivet

Arbetsgivare och företagshälsovården (och andra organisationskonsulter) måste ta ställning till hur de ska hantera fall av föregiven kränkande behandling (mobbning, trakasserier). Det finns ett välargumenterat förslag till hur en procedur för detta ska se ut: faktaundersökningar. Det finns också legitima invändningar mot lämpligheten av att använda faktaundersökningar som huvudsakligt instrument att hantera fall av (föregiven) kränkande behandling. Risken är stor att frågeställningen fastnar i en diskussion där argument ställs mot argument och inte kommer vidare till ett faktiskt beslut. Det kan därför vara bra att spetsa till frågan på detta sätt:

Ska metoden faktaundersökning användas vid anmälningar om kränkande behandling?

– Om ja: Vem ska utföra den?

– Om nej: Vilken procedur ska användas i stället?

 

Thomas Jordan, april 2015 (http://blog.perspectus.se/?p=529)

 

Referenser

Arbeidstilsynet (odaterad). Faktaundersøkelse. Når påstand
 står mot påstand – hvordan komme videre? Kan laddas ner här: www.arbeidstilsynet.no/brosjyre.html?tid=96991

Einarsen, S., Hoel, H, & Pedersen, H. (2014). Forsvarlig håndtering av klager om mobbing og trakassering: Hovedprinsipper i faktaundersøkelser, Ramazzini nr. 4. Årgang 21, s. 20-22.

Pedersen, H. & Einarsen, S. (2011). Arbeidsmiljøloven som rettesnor for det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet. I S. Einarsen & A. Skogstad (red), Det gode arbeidsmiljø; krav og utfordringer. Bergen: Fagbokforlaget.

 

 

 

29 Responses to “Om hanteringen av kränkande behandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet”

  1. Hej!
    Har träffat Ståle Einarsen och läst en del av hans material. Jag uppfattar hans metod med faktaundersökning som väldigt klok. Einarsen är också noga med att betona att de som deltar inte får göra falska påståenden, för i så fall kan de själva bli utsatta för disciplinåtgärder. Vidare är kravet på att det ska finnas dokumentation och bevis om någon ska anses ha utsatt andra för kränkande särbehandling viktigt. Einarsens tanke är att det är den systematiska rutinen och processen som med tiden skapar en god arbetsmiljö. Förövare kan komma undan i brist på bevis, men knappast i längden eftersom de får ögonen på sig. En väl genomförd utredning fungerar också som en varning, de berörda lär sig var gränserna går och vad som gäller även om ingen “fälls” för kränkande särbehandling.
    För det andra förstår jag inte hur Du kan komma fram till att A har blivit utsatt för kränkande särbehandling i caset om A ovan. Vi måste ju först gå till den grundläggande arbetsrätt som alltid gäller och de fem skyldigheter som anställda alltid har. Problemet är ju att A inte samarbetar på det sätt som chefen bör kräva. (A bemöter klienter och kollegor på dåliga sätt.) Sedan hanterar chefen detta genom att förflytta A, vilket arbetsgivaren har rätt att göra om hen bedömer att A:s misskötsel upphör genom åtgärden. A har inte blivit utsatt för kränkande särbehandling med den definition som gäller idag och inte heller med den definition som föreslås och som du citerar i början av inlägget. Det ligger väl närmare till hand att undersöka om A – som hen beter sig – kränker kollegornas värdighet, d v s utsätter dem för kränkande särbehandling.
    För det tredje tror jag inte på Din idé om att den som är utsatt för kränkande särbehandling ska välja om det ska utredas eller konflikthantering ska ske. Det är att lägga ytterligare sten på börda för den drabbade och det kan man inte begära av någon mår psykiskt jättedåligt. Det är väldigt viktigt att alla som utsätts för kränkande särbehandling snabbt får en rättssäker utredning samt det psykiska stöd de behöver. Svenska forskare hävdar att 200 000 arbetstagare i Sverige mobbas varje år och att så mycket som 200 självmord per år sannolikt beror på den här typen av problem.
    Det hävdas vidare att Norge endast har hälften så mycket mobbning som Sverige p g a bättre lagstiftning och att man arbetar med faktaundersökning.
    Bästa hälsningar!
    Eva

  2. thomas.jordan says:

    Hej Eva,
    tack för dina kommentarer.

    Ang. din andra punkt så undrar jag om du tror att scenariot är omöjligt, d.v.s. att en faktaundersökning kan komma fram till att en person blivit utsatt för en sådan behandling att den fyller kriterierna på mobbning, samtidigt som personen själv i hög grad bidragit till en destruktiv process? Enligt min erfarenhet finns denna typ av scenarier och de är bland de svåraste att hantera. Å ena sidan har personen faktiskt blivit utsatt för kränkande behandling, vilket också ska beivras, å andra sidan blir det mycket missvisande om en utredning bara prövar en förövare-offer-hypotes och kommer till en slutsats om den.

    Ang. din tredje punkt så kan man ha en policy som innebär att kränkande särbehandling *ska* prövas med en faktaundersökning. Men en faktaundersökning kräver att den som upplever sig utsatt gör en skriftlig anmälan med konkreta uppgifter. Så man kommer inte undan att den berörda personen själv måste göra ett val om han eller hon vill att det ska utredas eller inte. Beslutet om det ska genomföras någon typ av konflikthanteringsprocess ligger givetvis inte i händerna på den som är utsatt, utan är en fråga om arbetsgivarens bedömning, hoppeligen i konsultation med sakkunniga.

    Har du någon källa på skattningen av att 200 självmord kan bero på mobbning? Jag skulle gärna vilja följa upp det.

    Diskussionen om vilka rutiner som bör finnas i samband med kränkande behandling kommer säkert att bli livlig framöver och det blir intressant att se var den landar (förmodligen på många ställen …)

  3. Hej igen!
    Först scenariot med person A. Under två förutsättningar tror jag det scenariot är omöjligt. För det första om/när den grundläggande arbetsrätten som alltid gäller används före prövningen om kränkning och på ett juridiskt korrekt sätt. Ska mejla en fil till Dig som är ett bra exempel på hur en arbetsgivare – Umeå kommun – klargör för nyanställda vad den grundläggande arbetsrätten innebär. I övrigt vill jag varmt rekommendera Georg Fricks bok “Att hantera misskötsel – Handbok för chefer” som jag använder bl. a. på min öppna kurs “Misskötsel på arbetet – Förebygg och hantera med hållbar kommunikation”.

    För det andra är scenariot omöjligt när faktaundersökningen görs juridiskt korrekt. Jag menar att A inte är utsatt för en kränkning i lagens mening när chefen ändrar A:s arbetsuppgifter och schema. Det är något som arbetsgivaren alltid (och även av andra skäl) har rätt att göra, eftersom det ingår i rätten att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren har alltid rätt att omfördela arbetsuppgifter och ändra schema så länge det inte görs i strid med A:s anställningsavtal eller gällande kollektivavtal, om det finns ett sådant. Det faktum att A subjektivt upplever detta som en kränkning innebär inte att A är kränkt i objektiv mening. En av de viktigaste poängerna med faktaundersökning är just att vi skiljer noga och rättssäkert mellan kränkning i objektiv bemärkelse (= i lagens mening) och vad vi subjektivt upplever.

    När det gäller Ditt andra stycke och min tredje punkt så menar jag (och Eninarsen) att kravet på en skriftlig anmälan från den som är kränkt är konstruktivt för att det kräver att den som anmäler sätter sig in i vad som är anmälningsbart, d v s hur lagstiftningen om kränkande (sär)behandling och den grundläggande arbetsrätten fungerar, d v s anmälaren måste göra sig en tillräckligt god bild av både sina egna rättigheter och skyldigheter. På så sätt kan vi förebygga många destruktiva anmälningar där anmälaren endast är subjektivt – och inte objektivt – kränkt och även de fall där anmälaren inte är kränkt alls utan försöker smutskasta (falskt anklaga) någon annan.

    Jag tror vidare att den mest konstruktiva vägen är att arbetsgivaren ger alla anställda tillräcklig information om vad som kan och bör anmälas som kränkning och till vem och hur anmälan ska vara utformad. När en sådan anmälan kommer in ska den sedan alltid utredas rättssäkert på det sätt som Einarsen rekommenderar. Om den utredningen sedan visar att det även finns ett behov av mer regelrätt konflikthantering ska arbetsgivaren också se till att detta sker, eftersom det ingår i kravet på att säkerställa att den psykosociala arbetsmiljön är god.

    Slutligen siffrorna kommer från Stefan Blomberg, leg. psykolog och organisationskonsult vid Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i Linköping. De presenterades vid en konferens om Mobbning som Metodicum ordnade 2013-10-07 och där även Ståle Einarsen medverkade med två mycket intressanta föredrag.

  4. thomas.jordan says:

    Hej igen, Eva,

    Det låter som om du inte tror att det kan finnas några scenarier där användande av faktaundersökning som metod för att åtgärda föregiven mobbning kan leda till en problematisk situation. Jag hoppas du har rätt, men jag är inte övertygad. Jag har hört många berättelser där upplevelse av kränkande behandling är en del i ett mycket komplext konfliktförlopp. Som jag skriver i bloggtexten tycker jag att faktaundersökningar ska användas när det finns anledning att tro att mobbning/kränkande behandling förekommit, men jag är också bekymrad över vad som ska hända med det som faller utanför den avgränsade definitionen av mobbning/kränkande behandling. Det klokaste att göra är förmodligen att se till att det görs bra utvärderingar av metoden, där man intervjuar berörda parter (också HR, t.ex.). Kanske kommer de att visa att farhågorna som en del har är överdrivna, kanske kommer de att visa att det finns potentiellt problematiska egenskaper i metoden också, som man bör vara uppmärksam på.

    Jag tycker också att en skriftlig anmälan är ett lämpligt krav för att använda faktaundersökning, min poäng var bara att det är där som den som upplevt sig utsatt för kränkande behandling själv måste välja om en sådan skriftlig anmälan ska göras eller inte.

    Jag ska höra med Stefan var skattningen om 200 självmord per år pga mobbning kommer ifrån. Alltid intressant att veta hur en sådan skattning gjorts.

  5. Hej!
    Nu tycker jag Du lyssnar för dåligt till vad jag försöker säga. Läs om mitt förra svar noga – och förklara sedan för mig till hur det kan leda till den slutsats som du ger uttryck för i första meningen i ditt senaste inlägg. Det är meningslöst att fortsätta kommunicera om det här när det jag försöker säga inte går fram.

  6. thomas.jordan says:

    Ack Eva. Jag förstår att jag skulle behöva skriva ett mycket mer detaljerat scenario där jag verkligen skriver ut vilka handlingar chef och kollegor skulle kunnat begå som skulle kunnat passa in på definitionen av mobbning/kränkande behandling. Jag har inte tid att göra det nu, därför frågade jag dig om du kan föreställa dig att det finns scenarier där det å ena sidan faktiskt förekommit kränkande behandling, men å andra sidan också funnits en komplex konfliktprocess där även den drabbade bidragit. Jag tolkar det du skriver som att du menar att faktaundersökningsmetoden i kombination med tydliga budskap från arbetsgivaren om vad som gäller eliminerar risken för att en faktaundersökning kan få ett problematiskt utfall.

  7. Du tolkar mig fel, det var inte vad jag försökte säga.

  8. Hej igen!
    Jag undrar om Du har förstått att en faktaundersökning gällande kränkande (sär)behandling enl. Einarsens modell – oavsett om den genomförs på en svensk arbetsplats idag eller om den blir ett påbud som alla ska följa – är en del av det arbetsrättsliga system vi har?

    D v s om A:s arbetsgivare i Ditt case kommer fram till att A blivit utsatt för kränkande särbehandling och vill vidta disciplinära åtgärder mot A:s chef eller kollegor – och dom tycker det är fel, då ska dom vända sig till facket som förhoppningsvis hjälper dom att driva ärendet. Lyckas inte facket med en förhandling finns möjligheten att gå till domstol. Och på det sättet utvecklas en rättspraxis. Domstolen i sin tur kommer inte att avgöra frågan om A är kränkt skilt från den vidare arbetsrättsliga kontexten.

    Eller för att ta en liknelse: När man ska bedöma om en polisman har misshandlat en våldsam person, tittar man inte bara på hur misshandel är definierat i lagen, utan man tar också hänsyn till att polisen måste få använda visst våld för att kunna göra sitt jobb. Och all utvecklad rättspraxis kring liknande ärenden är också relevant för avgörandet.

    Förstår Du hur jag menar? Det är viktigt att förstå och inkludera den vidare arbetsrättsliga kontexten när Du ska ta ställning till om faktaundersökning är vettigt.

  9. thomas.jordan says:

    Hej Eva. Nej, det har jag nog inte förstått, eller i alla fall förstår jag inte hur du menar. Hur menar du att As chef och/eller kollegor skulle driva sin sak i domstol? Domstolar tar väl inte ställning till om någon blivit utsatt för kränkande behandling eller inte, respektive blivit falskeligen beskyllda för något sådant?

    Och jag är nyfiken på vad du tänker kring hur man ska ta hand om fall där mobbning är en del av ett större komplex, där faktaundersökning bara behandlar en avgränsad del. Hur tycker du en rutin ska se ut för att hantera den problematik som inte ryms i prövningen i termer av förövare och offer?

  10. Då har Du nog bristande kontextmedvetenhet :-). Läs Fricks bok, som jag rekommenderade, då förstår Du hur det juridiska fungerar. Den praktiska ingången till juridisk hantering blir MBL §10, så det är ju viktigt för den som känner sig felaktigt anklagad för att ha utsatt A för kränkande särbehandling att vara med i facket.

    Det som brukar prövas i domstol (tingsrätt och eller arbetsdomstolen) är den sanktion (disciplinåtgärd) som arbetsgivaren pådyvlar den som påstås ha kränkt A. Uppfylls inte de tre grundläggande juridiska kraven (som är till för att ge rättssäkerhet, se Fricks bok) ogiltigförklarar domstolen arbetsgivarens sanktion och utdömer skadestånd till arbetstagaren. Det finns några fall i AD där kränkande särbehandling varit en del av det som lagts en person till last och där domstolen provat om arbetsgivaren hade rätt att utföra en viss sanktion.

    Vill också framhålla att faktaundersökning a la Einarsen inte är främmande i vårt arbetsrättsliga system. De juridiska formkraven när arbetsgivaren ska göra en varning har stora likheter.

    Det stora problemet i Sverige är vidare inte att en medarbetare som felaktigt anklagas & sanktioneras för att ha misskött sig har dålig rättssäkerhet, här fungerar systemet nog ganska väl.

    Problemet är att offer för kränkande särbehandling har extremt dåligt – i många fall inget – skydd, när arbetsgivaren inte vill ta sitt ansvar och hantera frågan sakligt och kunnigt. Det är så illa att en arbetsgivare själv kan använda mobbning som del i ett destruktivt ledarskap – och komma undan med det, vilket förekommer. Jag uppfattar idén med att införa ett krav på faktaundersökning som ett sätt att stärka rättssäkerheten för offret.

    Ang. Din sista fråga, här är några åtgärder som bör kunna vara aktuella:
    1. Uppmärksamma, utreda, stoppa och sanktionera alla former av misskötsel, där kränkande särbehandling endast är en av flera former av misskötsel som kan var aktuell.a
    2. Utbilda parterna i konflikthantering och hållbar kommunikation, inkl. Kommunikationskartan. I det ingår att både individer och grupp identifierar hur de konkret ska utveckla kommunikationsförmågan.
    3. Lär dem Wheelans modell för grupputveckling och hur både ledare och medarbetare ska bete sig konstruktivt i de olika faserna.
    4. Led dem till att Jobba igenom de konkreta problemen med hjälp av hållbar kommunikation och söka hållbara lösningar som utvecklas till en handlingsplan.
    5. Följa upp och gör fler behovsanpassade insatser om det behövs.

  11. thomas.jordan says:

    Hej igen, Eva, jo jag har bristande kunskaper i juridik och ska se vad jag kan göra för att skaffa mig bättre förståelse av vad lagstiftningen möjliggör. Och när jag förstått det så får vi se om jag kommer till samma uppfattning som du.

    Problemet är att offer för kränkande särbehandling har extremt dåligt – i många fall inget – skydd, när arbetsgivaren inte vill ta sitt ansvar och hantera frågan sakligt och kunnigt. Det är så illa att en arbetsgivare själv kan använda mobbning som del i ett destruktivt ledarskap – och komma undan med det, vilket förekommer. Jag uppfattar idén med att införa ett krav på faktaundersökning som ett sätt att stärka rättssäkerheten för offret.

    Jag instämmer i detta och tycker att det är mycket starka argument för att använda faktaundersökning när det finns välgrundad anledning att pröva om någon blivit utsatt för mobbning. Men jag tänker fortfarande på ett antal djupt eskalerade, långvariga konfliktförlopp där en eller flera parter upplever sig utsatta för trakasserier/mobbning/kränkande behandling och där en faktaundersökning visserligen vore bra för att få ett avgörande just i frågan om huruvida det som hänt är kränkande behandling, men där ett sådant avgörande inte nödvändigtvis gör det möjligt att hantera alla övriga aspekter av den problematiska situationen på ett hyggligt rimligt sätt, utan kanske snarare gör det ännu svårare. Jag argumenterar alltså inte mot faktaundersökningar, men tror att det behövs mer klarhet om hur man kan kombinera faktaundersökningar med andra insatser.

  12. Hej! Vill bekräfta att vi verkar var är helt eniga om att en faktaundersökning ang. kränkande särbehandling inte är tillräckligt för att hantera djupt eskalerade komplexa konflikter. Håller också med om att det finns ett behov av klargöra hur kloka åtgärdspaket för sådana konflikter kan se ut.

    Det enda jag inte förstår är hur Du egentligen menar när Du säger att en faktaundersökning kanske gör konflikthanteringen ännu svårare? För vem/vilka undrar jag? Och på kort eller lång sikt? Hur menar Du att faktaundersökningen försvårar en konstruktiv och hållbar konflikthantering? Jag kan inte se det framför mig, utan tänker snarare att tydlig gränssättning mot de olika former av misskötsel som ofta förekommer i svårt eskalerade konflikter är en viktig och nödvändig del om konflikthanteringen ska bli hållbar.

    Eller sagt med andra ord: Om arbetsgivaren kan sin arbetsrätt och är närvarande, tillgänglig och skicklig på att uppmärksamma, förebygga och förhindra olika former av misskötsel, då har jag svårt att föreställa mig hur en svårt eskalerad komplex konflikt ska kunna utvecklas. Jag har stött på en del sådana arbetsplatser också, där ledarskapet är så väl fungerande att en destruktiv komplex konflikt är ett ytterst osannolikt scenario.

  13. thomas.jordan says:

    Hej Eva, jag tror jag nöjer mig med att konstatera att du inte ser någon risk att en faktaundersökning kan leda till en situation som försvårar hantering av andra ingredienser i en komplex konflikt, medan jag har farhågor om att det finns en sådan risk som man bör hantera omsorgsfullt. Som sagt, jag tycker det är viktigt att man i takt med att faktaundersökningar börjar användas också utvärderar hur de fungerat ur olika parters perspektiv. Det kan hända att du har rätt, och att mina farhågor är ogrundade.

    “Eller sagt med andra ord: Om arbetsgivaren kan sin arbetsrätt och är närvarande, tillgänglig och skicklig på att uppmärksamma, förebygga och förhindra olika former av misskötsel, då har jag svårt att föreställa mig hur en svårt eskalerad komplex konflikt ska kunna utvecklas. Jag har stött på en del sådana arbetsplatser också, där ledarskapet är så väl fungerande att en destruktiv komplex konflikt är ett ytterst osannolikt scenario.”

    Vi har väl en bit kvar dit, så medan vi inväntar att det blir så behövs det strategier för att ta hand om illa hanterade konflikter, det är vi nog överens om.

  14. Hej!
    Jag vill ju väldigt gärna veta vad Du menar? Hur ser ett scenario ut där ett väl genomfört och juridiskt hållbart beivrande av kränkande särbehandling leder till att en hållbar lösning på en komplex arbetsplatskonflikt FÖRSVÅRAS?

    Kränkande särbehandling är ju psykisk misshandel. För vilken part är det konstruktivt att det inte uppmärksammas och stoppas samt att man klargör att ingen får utsätta någon annan på jobbet för det? För förövaren? För de som spelar med förövaren? För de som är passiva eller vänder bort blicken? För arbetsgivaren? För tredje part (kunder, brukare, klienter – de som verksamheten är till för)? HUR tänker Du?

    I väntan på att Du förklarar vad Du menar är min syn att alla är förlorare på en arbetsplats där ledarskapet och arbetsmiljön är så dåliga att kränkande särbehandling förekommer. Det följer även av Wheelans – väl beforskade – teori om hur vi skapar effektiva team. Vi kan inte utföra våra arbetsuppgifter på bra sätt när tryggheten är lidande och kommunikationen är dåligt fungerande. Och det får som regel negativa återverkningar långt utanför de närmast berörda när kränkande särbehandling “tillåts” och fortgår. Ingen kan känna sig säker om det är en del av organisationskulturen.

    Så snälla, förklara vad och hur du menar – så att jag kan begrunda om Du har en invändning som bör beaktas!

  15. thomas.jordan says:

    Hej igen Eva,
    Det jag gjorde med bloggtexten var att formulera en farhåga om att den avgränsning som metoden faktaundersökning gör i en del fall kan tänkas ha problematiska konsekvenser, eftersom många fall där kränkande behandling förekommer har många fler dysfunktionella komponenter än att en part utsätter en annan för förkastlig behandling. Det handlar om en farhåga, d.v.s. en undran eller fråga, inte om att jag hävdar något. Bloggtexten är att betrakta som en inbjudan till eftertanke och dialog om denna farhåga. Ditt bidrag tolkar jag som att du talar om att du inte alls ser någon anledning att faktaundersökningar i sig skulle kunna leda till problematiska konsekvenser. Dina resonemang övertygar inte mig, jag har kvar mina farhågor. Men jag är inte motiverad att lägga mycket tid på att ta fram en ingående argumentation för att mina farhågor är befogade. Kanske är de inte det. Men jag vill höra vad andra, med erfarenheter av tematiken, tänker om detta. Min bloggtext kan kanske fylla funktionen att en och annan är uppmärksam på hur utfallet blir av de faktaundersökningar som kommer att göras, för de direkt berörda parterna, för arbetsgrupper, för konfliktprocesser, för arbetsplatsen som helhet. Jag förstår att det scenario jag skrev in i bloggtexten är för ofullständigt för att övertyga någon som inte själv har gjort liknande erfarenheter och att det vore bra att vara mer specifik med hur ett konkret förlopp kunde se ut. Men om ingen annan ser de risker jag ser i nuläget så är jag nöjd med att konstatera det. Framtiden får visa om mina farhågor är obefogade.

    När du skriver så här: “För vilken part är det konstruktivt att det inte uppmärksammas och stoppas samt att man klargör att ingen får utsätta någon annan på jobbet för det? För förövaren? För de som spelar med förövaren? För de som är passiva eller vänder bort blicken? För arbetsgivaren? För tredje part (kunder, brukare, klienter – de som verksamheten är till för)? HUR tänker Du?”, så undrar jag om du verkligen praktiserat det djuplyssnande som du så vältaligt förespråkar i dina böcker. Var i min bloggtext och i mina svar i detta samtal ser du tecken på att jag har uppfattningen att det skulle vara konstruktivt att inte uppmärksamma och stoppa kränkande behandling? Själv tycker jag att jag har varit tydlig med att jag tycker faktaundersökning är en bra metodik som kan göra mycket nytta. Jag är bara angelägen om att man bör vara omsorgsfull med hanteringen av de komponenter av dysfunktionella händelseförlopp som faktaundersökningen inte befattar sig med.

  16. Vet att jag inte spelar i samma division som Thomas och Eva, men detta är min reflexion på ämnet:
    Det som är viktigt för människor är väl att kränkningar upphör,(helst aldrig uppstår såklart), vare sig de är objektiva eller subjektiva. För att uppnå det behöver man långtifrån alltid en undersökning av vad som faktiskt hänt, man behöver prata om hur man vill att relationerna på arbetsplatsen ska se ut, det önskade tillståndet. Och får man igång den processen så räcker det långt.

  17. Hej Margareta!

    Kul att Du vill vara med i debatten. Så här tänker jag om det Du skriver:

    För det första är det väldigt viktigt att skilja just “kränkande särbehandling” (som den här tråden handlar om) från mindre allvarliga kränkningar.

    Den nu gällande definitionen av kränkande särbehandling är “återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” (AFS 1993:17 §1).

    Kränkande särbehandling kan förstås – och brukar ofta upplevas – som systematisk misshandel som görs verbalt (med ord) och gester (kroppsspråk) i stället för fysiskt.

    För att förstå djupare tror jag att vi kan jämföra kränkande särbehandling med att någon i beroendeställning (t.ex. en elev i grundskolan eller en anställd på en arbetsplats) och som har obligatorisk närvaro 5 dagar i veckan (d v s inte får lämna/skolka från gruppen) blir slagen av någon i gruppen – d v s fysiskt misshandlad – upprepade gånger/systematiskt och som ett led i förövarens strävan att demonstrera för alla andra i gruppen att den som hen ger sig på är mindre värd än övriga gruppmedlemmar.

    Nu blir mina frågor till Dig Margareta: Om det vore frågan om systematisk fysisk misshandel under de förutsättningar jag har beskrivit:

    1. Hur gör man konkret för att få stopp på misshandeln utan att klarlägga vad som har hänt och om någon verkligen har blivit systematiskt misshandlad? Är det inte nödvändigt att göra en faktaundersökning först, bl.a. för att säkerställa att ingen blir felaktigt anklagad för att ha misshandlat någon i gruppen?

    2. Om en elev eller en arbetstagare blir fysiskt misshandlad systematiskt på det sätt jag beskrev – räcker det då med att få stopp på eländet oavsett på vilket sätt det görs?

    3. Hur tror Du det känns för den som har blivit misshandlad? Kan hen bli en fullvärdig medlem i gruppen utan att det blir klargjort vem som har gjort fel och utan att den som har blivit nedvärderad får någon form av upprättelse?

    4. Räcker det med att – som Du skriver – “prata om hur man vill att relationerna ska se ut”? Hur låter i så fall det pratet som får förövaren att självrannsaka, ändra uppfattning och beteende? Vi pratar ju inte om enstaka händelser/misstag, utan om något som gjorts flera gånger, medvetet och med vissa syften.

    5. Och om prat om vilka relationer gruppen önskar är det enda som den som är utsatt för kränkande särbehandling har rätt att begära – vilken trygghet finns då i gruppen?

    Undrar

    Eva

  18. Min reflexion grundar sig i de många tillfällen, i ordentligt fastlåsta positioner, ( där man har valt att ta hjälp av tredje part) då jag uppfattat att man fastnar i att ge olika versioner av vad som hänt i stället för att lägga sin energi på att få det att fungera. Jag tänkte inte på situationer som kan likställas med brottsliga handlingar, typ misshandel.
    Min reflexion innebar inte att man alltid ska utesluta faktaundersökning, bara att det ibland finns en övertro på att den typen av åtgärder är nödvändiga. Jag tänker på allvarliga situationer på arbetsplatser, dock ej misstanke om brottsliga handlingar. Och det kanske jag skulle klargjort.

  19. Hej igen Margareta!

    Det är de svåra fallen av kränkande särbehandling som faktaundersökning syftar till att komma åt.

    Forskarna uppskattar ju ca 200 000 svenskar per år utsätts för kränkande särbehandling, att ca 20 000 är långtidssjukskrivna p g a det samt att ca 200 per år tar livet av sig.

    Kärnfrågan är om faktaundersökning bör bli en rättighet för den som menar att hen är utsatt för kränkande särbehandling i en skola eller på en arbetsplats?

    Vi har ju alltid rätt att polisanmäla t.ex. fysisk misshandel och det leder till en saklig utredning och åtgärder mot förövaren när det är befogat.

    Borde samma rättighet att få sin sak utredd och prövad finnas för den som utsätts för kränkande särbehandling?

  20. Hej Thomas!
    Ska svara på Ditt inlägg från 3 maj:

    Håller helt med om att det här samtalet har urartat och att vi inte har någon hållbar kommunikation. Min upplevelse är att vi befinner oss på nivå 2 Debatt i Glasls konflikttrappa samt nivå -1 Misstro på min Kommunikationskarta (se http://www.hallbarkommunikation.se/Kommunikationskartan.htm ).

    Alla inblandade måste veta hur de ska bidra för att det ska kunna bli en hållbar kommunikation – och min bild är att Du inte är införstådd med vad Du behöver bidra med. Har läst igenom hela texten ännu en gång och här är min syn på hur Du sänker kommunikationen från Diskussion (nivå 1 i Glasls Konflikttrappa – och vilken är nödvändig att kunna ha) till Debatt, vilket innebär att vi har förstört möjligheterna att skapa en hållbar kommunikation.

    Kommunikationen är hållbar när det som sägs och görs är så pass noga undersökt och väl reflekterat att det håller att bygga vidare på.

    Det finns två sätt att bidra till detta. Antingen gör man det jag kallar “Runda 1” (= minst ett varv med hållbar kommunikation, alla fyra förmågorna gjorda tillräckligt noga och i rätt ordning) INNAN man gör ett påstående/driver en tes. Det leder till att vi kan Djuptala (vi är auktoritativa, har på fötterna och kan redogöra för vad vi anser tydligt och konkret och med stöd av goda sakargument – och så att andra har en sportslig chans att förstå).

    Eller också Djupfrågar man i stället för att direkt driva en uppfattning/tes – och då måste man kunna redogöra tydligt och konkret för vad man menar med frågan, inklusive det underlag som den vilar på.

    Mitt intryck är att Du driver en tes – utan att redogöra för vad den innebär konkret eller hur Du har kommit fram till den. Tesen är att faktaundersökning “kanske snarare gör det ännu svårare” att hantera ett djupt eskalerat konfliktförlopp på ett hyggligt rimligt sätt (se ditt inlägg 28 april).

    Eftersom jag inte förstår vad Du menar med påståendet/tesen har jag bett Dig förtydliga, (flera gånger) – vilket Du inte har velat.

    I stället tillskriver Du mig en uppfattning jag definitivt inte har: Du påstår att jag “inte ser någon risk” med att faktaundersökning kan försvåra konflikthanteringen (se första meningen i Ditt inlägg 29 april). D v s Du påstår att jag redan har tagit ställning i förhållande till Din tes – vilket jag inte har.

    Genom att pådyvla mig den uppfattningen sänker oss från Diskussion till Debatt-nivå. Hade Du velat vara kvar på Diskussionsnivån är det nödvändigt att Du besvarar min förtydligande fråga om vad Du egentligen menar med Din farhåga/tes.

    Det är aldrig okej att pådyvla någon en uppfattning personen inte har när vi vill kommunicera hållbart. Det är alltid den som uttrycker sig som bestämmer vad hen menar – och upp till lyssnaren att ställa förtydligande frågor – som talaren villigt besvarar! – och spegla tills lyssnaren kan bekräfta att hen förstår talaren.

    Sammanfattningsvis: Du måste göra två saker om vi ska kunna ha en hållbar kommunikation. Sluta tillskriva mig uppfattningar jag inte har uttryckt och förtydliga vad Du själv menar med Din tes – så att jag kan ta ställning till den.

  21. thomas.jordan says:

    Hej Eva,

    “Sammanfattningsvis: Du måste göra två saker om vi ska kunna ha en hållbar kommunikation. Sluta tillskriva mig uppfattningar jag inte har uttryckt och förtydliga vad Du själv menar med Din tes – så att jag kan ta ställning till den.”

    Jo, när man har både olika uppfattningar och tolkningar i en viss fråga, och dessutom har olika syften med och stilar för kommunikation, då är det svårt att nå ömsesidig förståelse om man inte är mycket omsorgsfull i kommunikationen. Så om du och jag verkligen skulle anstränga oss att, som du benämner det, djuplyssna, djupfråga och djuptala så finns kanske möjligheten att vi skulle komma fram till något. Det gäller i båda riktningarna förstås. Jag tror inte du har förstått var jag kommer ifrån och hur jag tänker i denna fråga. Det är förstås då ett gemensamt ansvar att anstränga sig att uttrycka sig så klart att den andre har en sportslig chans att förstå vad man menar, och att anstränga sig att lyssna med en genuin vilja att försöka förstå hur den andre tänker och ser på saker. Så om man är överens om att man faktiskt vill överbrygga en klyfta vad gäller ömsesidig förståelse, då måste man också vara beredd att anstränga sig.

    Men det finns ett pris för detta: om man spontant har svårt att förstå varandra (eller svårigheterna bara finns i ena riktningen), då kan detta kommunikationsarbete vara mycket tidskrävande och mödosamt. Det har ett pris. I sådana situationer får man bestämma sig för om investeringen man behöver göra, priset man måste betala, är befogad i förhållande till utsikterna att investeringen kommer att löna sig, d.v.s. vara värd priset man måste betala. Du och jag har haft flera utbyten under de senaste åren. Jag tror säkert att ett hårt kommunikationsarbete skulle kunna leda till resultat. Men för mig förefaller priset vara för högt i förhållande till vad jag hoppas att utfallet skulle kunna bli. Då väljer jag att inte prioritera att lägga de åtskilliga timmar som jag tror skulle behövas för att komma någonstans, och så får jag leva med att du kanske tycker att jag inte tar det ansvar för kommunikation som du tycker jag borde vara beredd att ta.

  22. Du skriver: “Men för mig förefaller priset vara för högt i förhållande till vad jag hoppas att utfallet skulle kunna bli.”

    Din förutfattade mening om utfallet omöjliggör en hållbar kommunikation.

    Hållbar kommunikation kännetecknas av att vi släpper förväntningarna – och förhoppningarna! – på ett visst utfall. Inställningen är att vill – är öppna för att – lära genom att omvärdera och ombestämma oss – om/när undersökningen leder fram till att det finns goda sakskäl till det. (Se nivå +6 på Kommunikationskartan: http://www.hallbarkommunikation.se/Kommunikationskartan.htm ).

    Och det är ju på det sättet som ny och klokare kunskap kan formas: Genom att personer med olika bakgrund och kompetens kommunicerar hållbart.

    Så vad menar Du? Att Du inte vill delta i en sådan process, där de uppfattningar Du redan har granskas sakligt och kritiskt och ifrågasätts? Och hur går det i så fall ihop med ett vetenskapligt förhållningssätt?

    Och vad är egentligen det jobbiga som Du vill undvika? Handlar det inte mer om rädslan för att det kan ligga något i det jag försöker säga i sak (t.ex. om arbetsrättens betydelse när vi hanterar konflikter på svenska arbetsplatser) – och att det kanske borde ha långtgående konsekvenser för Ditt arbete med metoder för konflikthantering – om Du skulle ta det jag har framhållit på allvar?

  23. thomas.jordan says:

    Så vad menar Du? Att Du inte vill delta i en sådan process, där de uppfattningar Du redan har granskas sakligt och kritiskt och ifrågasätts? Och hur går det i så fall ihop med ett vetenskapligt förhållningssätt?

    Eva, jag har inte en moralisk skyldighet att avsätta timvis med tid för att försöka förklara mig inför dig. Jag kan välja att lägga den tiden om jag har utrymme och tror att det skulle vara givande. Jag läser alltid noga vad du skriver och det finns ofta tänkvärda saker där. Men det är bara ibland som jag vill prioritera bort annat för att i grunden undersöka om du och jag kan förstå varandras synsätt och komma fram till en slutsats. Du är fri att ha vilka hypoteser du vill om mina motiv för att inte göra den prioriteringen.

  24. Jag köper inte argumentet om att det tar mer tid att kommunicera hållbart än vad det gör att kommunicera ohållbart och trassla in sig, som vi har gjort nu.

    Hade Du använt den tid Du nu har lagt på ohållbar kommunikation – på att i stället anstränga Dig för att kommunicera hållbart – då hade det sannolikt varit tillräckligt för att vi båda skulle kunna känna att vi hade ett meningsfullt och givande samtal.

    Ser fram emot Dina synpunkter på det som Du bad mig redogöra för på mejlen för ca en vecka sedan.

  25. Johan Ginyard says:

    Eva,
    Hade jag varit din diskussions(mot-)part i det samtalet du försöker föra med Thomas här, så hade jag stängt ner sidan för flera månader sedan. (Nu riskerar jag förstås att bli utsatt för detsamma, eftersom jag är så dum att jag inte kan hålla tyst i ensamhet bakom min skärm!?)

    I slutet av er konversation så framgår det att ni har drabbats samman tidigare och det kanske förklarar den hårda tonen?

    Själv hade jag haft det väldigt svårt att fortsätta ett samtal där jag blir mästrad att föra samtalet enligt en saluförd modell eller få pekpinnar, liknande: “…Du behöver bidra med..”,”…Du sänker kommunikationen…”

    Man tar sig för pannan när man läser den här diskussionen! Är det en kommunikationsexpert som får samtalet att flyta så obehindrat?

  26. Stefan says:

    Inser att jag kommer in drygt 1 månad försent och kan då bara säga: Utmärkt formulerat och uttryckt Johan Ginyard.
    Hoppas att du Thomas inte låter dig förledas att haka på i en sådan här konversation igen bara för att vara “snäll” mot din “opponent”.

  27. […] Reflektioner bl.a. om medvetenhet / samhälle « Om hanteringen av kränkande behandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet […]

  28. Spagge says:

    1. Kränkande särbehandling är psykisk misshandel – ja eller nej?
    2. Misshandel är ett brott. Det är inget för amatörer att utreda – eller?
    3. Ska stöld och fysisk misshandel på arbetet också lösas av amatörer inkl. arbetsmarknadens parter?
    4. Att det finns svårt empatistörda arbetsgivarrepresentanter inom framför allt offentlig sektor – ska detta aldrig erkännas och åtgärdas? Sanktioner? Upprättelse?
    5. Varför ta upp ett invecklat undantagsfall som exempel?

  29. thomas.jordan says:

    1. Ja.
    2. Nej.
    3. Nej.
    4. Jo.
    5. Det finns många olika scenarier, inklusive genuina fall av kränkande särbehandling av empatistörda arbetsgivarrepresentanter. Men det finns också andra scenarier som också behöver hanteras vettigt.

Leave a Reply