Handlingsplaner mot kränkande särbehandling på arbetsplatser

I början av september ordnade jag ett halvdagsseminarium om kränkande särbehandling, med fokus på hur en handlingsplan på en arbetsplats bör se ut när någon uppger sig vara utsatt. Detta med mobbning respektive kränkande särbehandling är egentligen inte mitt specialområde, men jag har svårt att låta bli att lägga mig i när jag märker att det finns väldigt olikartade tolkningsperspektiv som inte riktigt är i kontakt med varandra. Jag tycker mig veta genom många samtal att det på många håll finns en svag medvetenhet om komplexiteten i denna fråga. Svag komplexitetsmedvetenhet leder ofta till att en problematik hanteras på suboptimala sätt.

Så på seminariet utgjordes det första arbetspasset av en liten övning där seminariedeltagarna (ett 70-tal) fick reflektera över och ta ställning till sex påståenden som representerar sex olika bilder av problematiken kring mobbning/kränkande särbehandling. Dessa sex synsätt är inte ömsesidigt uteslutande, tvärtom, de har nog alla något att bidra med till förståelsen och hanteringen av problematiken. Men många använder bara ett eller ett par av synsätten, medan andra infallsvinklar saknas.

Jag kan inte här ta mig tid att förklara bakgrunden till de sex påståendena, men här är de:

  1. Vem som helst kan bli utsatt för mobbning. Det kan t.ex. vara en kompetent och ambitiös medarbetare som upplevs som ett hot av kollegor och chefer, som då reagerar med att försöka trycka ner denne. I andra fall söker personer vinna egna fördelar genom att utnyttja en kollegas sårbarhet eller tillkortakommanden.
  1. Mobbning innebär att någon är utsatt för absolut förkastligt bemötande av kollegor eller chef(-er). Det är viktigt att kraftfullt markera att kränkande behandling är oacceptabelt genom kännbara och tydliga sanktioner mot förövarna (som t.ex. skriftlig varning, omplacering, uppsägning).
  1. Det är ofta mycket svårt att få klarhet i vad som egentligen hänt när någon säger sig ha blivit kränkt eller mobbad. Olika parter har helt olika berättelser. Många gånger står ord emot ord och parterna anklagar varandra för klandervärt beteende.
  1. Upplevelser av att ha blivit utsatt för kränkningar är ofta konsekvenser av varaktiga relationskonflikter där det inte är så entydigt vem som är förövare och vem som är offer.
  1. Mobbning och kränkande behandling är oftast i grunden orsakade av brister i arbets­organisationen, så som otydliga mål, oklar ansvarsfördelning, underbemanning, svagt ledarskap och/eller röriga organisationsförändringar.
  1. I många fall när någon anser sig mobbad handlar det om personer som mer eller mindre saknar förmåga till rollinlevelse och självreflektion och som själva betett sig olämpligt mot kollegor, chef och/eller tredje part (brukare, patienter, barn, kunder, etc.).

Deltagarna fick ett formulär där de på en fyrgradig skala fick kryssa för i vilken mån de instämmer i respektive påstående. De fick också komma fram och markera sina svar på ett stort pappersark som satt på väggen, så vi fick en gemensam överblick över allas svar. Inte oväntat var spridningen i svaren störst för det sista påståendet, som ju kan uppfattas som att man lägger skulden för mobbning på den som blir mobbad. Övningen innebar att deltagarna fick tänka igenom sina egna erfarenheter och ta ställning till i vilken mån man bör väga in vart och ett av de sex perspektiven när man utformar en handlingsplan för att motverka kränkande särbehandling. Vart och ett av de sex synsätten har ju konsekvenser för synen på vilka åtgärder som bör vidtas när någon anser sig vara utsatt för kränkande behandling. Detta resonerade jag kring på seminariet med hjälp av en sammanfattande figur (Synsattmobbning), som pekar ut ett antal olika synsätt på orsaker till att mobbning uppkommer (eller att någon upplever sig mobbad) och också listar de olika åtgärder som framstår som påkallade beroende på vilken typ av orsaker som ses som avgörande. Syftet med detta var alltså att synliggöra de olikartade perspektiv på problematiken som finns, samt att göra begripligt varför olika parter förespråkar delvis olika typer av åtgärder.

I det andra arbetspasset på seminariet fick deltagarna ett nytt arbetsblad (länk nedan). I det bladet hade jag sammanställt ett stort antal olika komponenter som en handlingsplan mot kränkande särbehandling kan innehålla. Jag påpekade för deltagarna att ju mer text en handlingsplan innehåller, desto färre kommer faktiskt att läsa den och ta till sig innehållet. Samtidigt kan det finnas goda argument för att inkludera alla de 23 komponenter som arbetsbladet listar. Deltagarna fick i dialog med sina bänkgrannar prata igenom vad de själva tycker är väsentligt att ta med i en handlingsplan.

Innan det tredje arbetspasset gav Stefan Blomberg, som i början på 2016 kommer ut med en grundlig bok om mobbning i arbetslivet, en kortfattad överblick över metodiken faktaundersøkelse. Metodiken är utvecklad i Norge och syftar till att grundligt utreda anmälningar om mobbning. Det finns starka argument som talar för denna metodik, men det finns också många som känner sig tveksamma till den av olika skäl som jag inte går närmare in på här (se min tidigare bloggtext om detta).

I det tredje arbetspasset fick sedan deltagarna ytterligare ett arbetsblad (länk nedan), där de fick reflektera över och ta ställning till ett antal frågeställningar kring just vilken procedur man bör använda när någon anmäler att de är utsatta för mobbning/kränkande särbehandling. Svaren på dessa frågor är långtifrån självklara.

Seminariet sista två inslag bestod i att Lena Hammarbäck, organisationskonsult i Stockholm berättade om sina erfarenheter av att genomföra faktaundersökningar i mobbningfall, och att professor emerita Margaretha Strandmark berättade om resultat från ett nyligen avslutat forskningsprojekt om metodik för att förebygga mobbning på arbetsplatser.

Arbetsbladen som användes på seminariet finns här (i något reviderad form):

Blad 1 Mobbningpåståenden

Blad 2 Komponenter i handlngsplan

Blad 3 Frågor om utredningsmetodik

Du får gärna använda bladen. Om du avser att använda dem i öppna arrangemang (till skillnad från i den egna organisationen, eller i konsultuppdrag) vill jag dock gärna att du kontaktar mig. Jag är givetvis intresserad av kommentarer och erfarenheter.

 

Tags: ,

3 Responses to “Handlingsplaner mot kränkande särbehandling på arbetsplatser”

  1. Vill först tacka Dig Thomas för att Du engagerar Dig i denna viktiga fråga och jobbar på att föra tänkandet och dialogen framåt! Har roat mig med att ta Din första bilaga med de sex perspektiven/påståendena och byta ut mobbning/kränkning mot (fysisk) “misshandel”. Utgångspunkten är att jag menar att mobbning/kränkning lika gärna skulle kunna kallas “psykisk misshandel”. Då blir det så här:

    1. Vem som helst kan bli utsatt för misshandel. Det kan t.ex. vara en kompetent och ambitiös medarbetare som upplevs som ett hot av kollegor och chefer, som då reagerar med att försöka trycka ner denne. I andra fall söker personer vinna egna fördelar genom att utnyttja en kolle-gas sårbarhet eller tillkortakommanden.

    2. Misshandel innebär att någon är utsatt för absolut förkastligt bemötande av kollegor eller chef(-er). Det är viktigt att kraftfullt markera att misshandel är oacceptabelt genom kännbara och tydliga sanktioner mot förövarna (som t.ex. skriftlig varning, omplacering, uppsägning).

    3. Det är ofta mycket svårt att få klarhet i vad som egentligen hänt när någon har blivit miss-handlad. Olika parter har helt olika berättelser. Många gånger står ord emot ord och parterna anklagar varandra för klandervärt beteende.

    4. Att ha blivit misshandlad är ofta konsekvenser av varaktiga relationskonflikter där det inte är så entydigt vem som är förövare och vem som är offer.

    5. Misshandel är oftast i grunden orsakade av brister i arbetsorganisationen, så som otydliga mål, oklar ansvarsfördelning, underbemanning, svagt ledarskap och/eller röriga organisations-förändringar.

    6. I många fall när någon blivit misshandlad handlar det om personer som mer eller mindre saknar förmåga till rollinlevelse och självreflektion och som själva betett sig olämpligt mot kollegor, chef och/eller tredje part (brukare, patienter, barn, kunder, etc.).

    Utifrån detta vill jag peka på tre saker: A. Mobbning/kränkning ska aldrig accepteras – oavsett orsaker är beteendet alltid förkastligt. B. Det blir lättare att se att alla sex perspektiven kan vara relevanta. C. Det blir tydligare att det är nödvändigt att försöka få till en bra faktaundersökning så tidigt som möjligt i processen – och som grund för andra åtgärder. C.

  2. thomas.jordan says:

    Hej Eva. Tack för kommentaren. Jag tror vi är överens i det mesta, särskilt punkt A i slutet. Den reservation jag kan ha vad gäller ditt likställande av mobbning med misshandel är att det i det senare fallet finns mindre tolkningsutrymme. Det är lättare att pröva om fysisk misshandel verkligen förekommit än att pröva om det är fråga om kränkande särbehandling när en medarbetare anser att en chef trakasserar honom eller henne genom att undanhålla information, tilldela vederbörande arbetsuppgifter som denne anser vara under sin kompetensnivå, etc. Det är också i de fall där det är mindre uppenbart vad som skett och om det var fråga om systematiska kränkningar som faktaundersökningens principer blir viktiga att följa. Så jag tror jag håller med dig, men jag tycker det haltar lite att likställa upplevd kränkande särbehandling med misshandel.

  3. Hej! Har faktiskt funderat på om det är lättare att pröva om fysisk misshandel förekommit och så kan det väl vara, men inte alltid. När det inte finns vittnen och ord står mot ord: Var det misshandel eller en olycka? Och när det gäller t.ex. skakning av bebisar blir det ännu svårare, där finns ett antal kniviga rättsfall…
    Sedan tror jag också att det är en utvecklingsfråga för vår kultur att lära oss se mer allvarligt på psykisk misshandel/mobbning. Vi har nog inte riktigt förstått hur allvarliga och djupgående skadorna ofta blir för den som drabbas. Har läst om en del som lyfter fram detta på senare tid.
    Kan även vara bra att ha ett historiskt perspektiv. Det är inte så länge sedan vi ansåg att fysisk misshandel av anställda/tjänstefolk och barn var acceptabel och kanske till och med – i vissa situationer – motiverad/lämplig. När jag gick på mellanstadiet för 45 år sedan hade jag en lärare som örfilade och slog mina klasskamrater och det fanns inga lagar och rutiner som skyddade de barnen. Den läraren fick hållas, fastän det var väl känt vad som pågick. Det skulle ju inte kunna passera idag – och jag önskar att vi hade kommit lika långt vad gäller psykisk misshandel.
    Slutligen, för att vara tydlig: det är inte “upplevd” kränkande särbehandling som jag vill vi ska se lika allvarligt på som misshandel, utan FASTSTÄLLD kränkande särbehandling – jag förutsätter alltså att en rättssäker faktaundersökning är gjord.

Leave a Reply