Tekniker och metoder för konfliktbearbetning

Mikroanalys av skav i kommunikation

Trots titeln på detta inlägg är utgångspunkten min fortsatta skräckblandade fascination över vad generativ AI nu är kapabla att göra. Jag ska illustrera med ett exempel som i sig är högst meningsfullt (tycker jag): en modell som kan användas för att förstå vad som händer i kommunikationen mellan två personer när det uppstår återkommande friktioner och konflikt.

Så här: Jag hade i december förra året en tredje halvdag inom ramen för ett uppdrag för en enhet med kvalificerade analytiker. De två föregående halvdagarna hade lett fram till att det fanns ett behov av att arbeta med temat intern kommunikation kollegor emellan. Jag gjorde ett antal olika saker under de tre timmarna vi hade. En av dem var att med utgångspunkt från ett konkretiserat scenario presentera en modell för “mikroanalys av kommunikationssituationer med skav”. Inte full konflikt, men ändå betydande irritation och andra reaktioner. Modellen ser väldigt komplicerad ut, men om man presenterar den steg för steg så kan den vara en bra utgångspunkt för samtal om vad det är som händer i sådana situationer.

Idag gjorde jag ett AI-experiment. Den första powerpointbilden (av 2) är animerad i 9 steg. Jag gjorde om den till 10 (+1) separata bilder och skrev ut dem i pdf-format. Här är en länk till pdf-filen.

Sedan laddade jag upp pdf-filen till Claude [AI] med följande instruktion:
Skriv en föredragstext baserad på bifogad pdf om kommunikation mellan två personer där det finns en begynnande eller pågående relationskonflikt. Efter ett par sekunder producerade Claude då en föredragstext. Den kan du se på denna länk. Hoppla … Hur i hundan can Claude skriva en så bra text om modellen bara med utgångspunkt från en serie powerpointbilder med boxar och pilar och ytterst lite text??

Men sedan gjorde jag två saker till. Jag laddade upp Claudes text plus pdf:en med powerpointbilderna till NotebookLM. Sedan bad jag NotebookLM att göra ett poddsamtal baserat på Claudes text. Vis av erfarenheten skrev jag följande instruktion: Samtala om filens innehåll i en saklig, professionell stil. Undvik att avbryta varandra, och undvik hurtiga ord, t.ex. ”exakt”, ”precis”, ”okej”. Sedan får man ha väldigt tålamod i 4-5 minuter innan man kan ladda ner poddsamtalet. Du kan lyssna på det via denna länk (knappt 15 minuter långt):

Därefter bad jag NotebookLM att också göra en video baserad på samma material. Då får man både bilder (helt andra än i pdf:en med powerpointbilder) och berättande tal. Den videon kan du se via denna länk.

Jag tycker det här är skrämmande. Jag borde ha vant mig vid det här laget, jag har ju ändå hållit på rätt länge nu att experimentera med generativ AIs talanger som författare. Men jag blir ändå smått chockad. Hur kommer den här teknologin att förvandla samhället? Omöjligt att förutse, men förändringarna kommer att vara genomgripande.

Jag tycker inte det går att förneka att det faktiskt ofta blir bra. Ibland väldigt bra.

I den nya webbutiken (resurser.thomasjordan.se) jag just satt upp kommer jag säkert framöver att lägga ut flera böcker, skrifter och kanske även ljudmaterial som är samskapat med generativ AI. Jag tvekar att använda syntetiska röster annat än i undantagsfall. Men kanske kommer vi att vänja oss och inte tycka det är konstigt alls. Det är en ny genre, med sina egna särdrag. Liksom AI-författade böcker och annat material.

Konflikthantering och konfliktförebyggande i politiska partier.

Vägledning för att bygga en robust samarbetskultur

Jag har just publicerat en omfattande skrift riktad till svenska politiska partier om hur de kan bygga bättre förutsättningar att förebygga och hantera interna konflikter. Nedan kopierar jag in informationsbladet jag gjort om skriften:

En ny skrift för svenska politiska partier
Politiker är specialister på att hantera konflikter vad gäller de politiska sakfrågorna, men inte alltid lika tränade i att hantera de interna konflikter som oundvikligen uppstår i det interna partiarbetet. Skriften Konflikthantering och konfliktförebyggande i politiska partier ger konkret vägledning till strategier för att förebygga och hantera destruktiva konflikter inom partiorganisationer på olika nivåer. Skriften är gratis och fri att sprida och använda för var och en:
Ladda ner skriften här

Vem vänder sig skriften till?
Skriften riktar sig till partiledningar, verksamhetsutvecklare, ombudsmän, förtroendevalda med organisationsansvar och andra partiaktiva som är angelägna om att bidra till en välfungerande partiorganisation och ett konstruktivt socialt klimat.

Vad innehåller skriften?
Skriften består av tio kapitel som tillsammans ger en helhetsbild av konfliktförebyggande och konflikthantering anpassad för politiska partiers särskilda förutsättningar. Läsaren får kunskap om:

Partiers unika utmaningar – hur ideologisk grund, frivilligorganisation, dubbla strukturer och demokratisk styrning påverkar konfliktdynamiker
Konfliktpotential – verktyg för att systematiskt inventera teman med konfliktpotential
Konfliktkunskap – fördjupad förståelse för konfliktprocesser och eskaleringsdynamik
Strategier för en robust samarbetskultur – ett omfattande åtgärdsbibliotek för att förebygga och hantera konflikter
Praktisk tillämpning – konkreta exempel och checklistor för nationell, regional och lokal nivå

Skriften innehåller även bilagor med arbetsblad, checklistor och verktyg för organisationsdiagnos som direkt kan användas i det praktiska arbetet.

Konkret nytta för partiorganisationer
Med stöd av skriften kan partier identifiera och verkställa konkreta åtgärder för att:

Bygga en organisation som har stöd för att hantera såväl meningsskiljaktigheter kring sakfrågor som friktioner mellan personer innan de utvecklas till regelrätta konflikter
Reducera risken att interna konflikter får destruktiva konsekvenser
Främja ett socialt klimat av konstruktiv och öppen kommunikation inom partiet.
Utveckla förutsättningar att kunna använda konflikter som källa till lärande och förbättring

Författare och bakgrund
Skriften är författad av Thomas Jordan, docent och tidigare lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, med över 30 års erfarenhet av forskning, utbildning och handledning kring konflikter i organisationer, och AI-systemen Claude och ChatGPT. Arbetet bygger bland annat på ramverket från boken Att bygga en robust samarbetskultur av Carlson, Jordan och Olheim, anpassat till politiska partiers särskilda förutsättningar och utmaningar.

Kontakt
Thomas Jordan
E-post: thomas.jordan@perspectus.se
Telefon: 072-200 6710

Skriftens innehåll finns också tillgänglig som en interaktiv chatbot för partiorganisationer som vill ha stöd i att tillämpa innehållet på sin specifika situation. Här är länk till en sida där chatboten finns:
Konfliktförebyggande i politiska partier

“Alla som varit engagerade i ett politiskt parti under en längre tid har varit med om konflikter som lett till att individer farit illa, att man varit tvungen att gå igenom påfrestande och tidskrävande hanteringsprocesser och att partiets anseende försämrats. Denna skrift visar hur er organisation kan bli mer robust.”

Strategier för att motverka hat och hot mot politiker

I förra veckan lyssnade jag på ett samtal i P1 om problematiken kring hot och hat mot politiker. RISE-forskaren Carl Heath fick frågor om vilken roll utformningen av sociala medier spelar för att förstärka dessa tendenser, samt vad som skulle kunna göras för att skapa bättre strukturer i sociala medier.

Hot och hat mot politiker och andra offentliga personer är ett allvarligt hot mot ett demokratiskt och människovärdigt samhället, tänker jag. Och givetvis också mot de individer som blir utsatta. Vi har senaste tiden sett konkreta exempel på det.

Jag tänkte att det kunde vara intressant att höra vilka åtgärdsförslag min chatbot *Strategiutveckling för svårlösta samhällsfrågor* kan formulera för denna problematik (chatbotar.thomasjordan.se). Så det gjorde jag. Det var ett par steg, där jag också lät ChatGPTs kollega Claude skriva ihop alla förslag till en mer sammanhängande text.

Resultatet blev ett omfattande åtgärdsbibliotek, som jag tänker kan vara intressant att botanisera i. Se länkad fil om du är intresserad. Även om man inte är engagerad i just detta tema, så kan texten vara ett exempel på vad man kan få ut av AI-verktyg.

Konflikthanteringsmetodik: kompetensutveckling för HR-konsulter

Jag upptäckte just till min förvåning att jag inte gjorde ett blogginlägg kring detta – jag skrev bara ett inlägg på LinkedIn för någon månad sedan. Jag tänker att det är bra att texten finns här, lite mer varaktigt tillgänglig än i LinkedIn-flödet. Så här skrev jag på LinkedIn:

Jag har nyligen slutfört ett uppdrag som var väldigt roligt att få genomföra: fyra hela dagar (lite utspridda) om konflikthanteringsmetodik för 24 HR-konsulter i en mycket stor offentlig organisation. Det känns väldigt meningsfullt när vi får tid på oss och det inte bara blir en halv- eller heldag som fladdrar förbi och försvinner in i dimman. Med flera dagar att fördjupa sig, reflektera tillsammans över dilemman, och även få möjlighet mellan gångerna att prova ut kursinnehåll i den egna vardagen, blir effekten förstås mycket större. Det är förstås en betydande satsning uppdragsgivaren gör, men ser man att detta är kompetenser som verkligen behövs i organisationen är det en investering som kan betyda mycket för chefer, medarbetare, social arbetsmiljö och verksamheten i stort.

Stora delar av detta finns med i den serie halvdagsutbildningar i distansformat jag ger under våren 2026. Se http://thomasjordan.se om du vill veta mer om den serien.

Upplägget för fyradagarsutbildningen såg ut så här:

Dag 1: Konfliktkunskap med inriktning på att diagnosticera och utveckla strategier för att arbeta med arbetsplatskonflikter. Till stöd för dagen används den kortfattade skriften Konfliktlathund för chefer och personalspecialister som deltagarna fick i förväg. Teman som behandlades var:

Konflikter som blockerade önskemål som väcker frustration och driver de berördas sätt att agera.
Olika typer av omständigheter som bidrar till uppkomst av konflikter; individ-, relations- och systemnivåerna
Inventering och konkret formulering av fem typer av vanligt förekommande konfliktteman: fördelnings-, positions-, struktur-, beteendenorm- och övertygelsefrågor.
Konflikters beståndsdelar: Johan Galtungs konflikttriangel.
Tre sätt att ta sig an arbetsplatskonflikter enligt konflikttriangeln: identifiera och hantera sakfrågorna; stödja parterna att agera mer konstruktivt; samt arbeta med parternas föreställningar, reaktioner och motivation att medverka till en förbättrad situation.
Konfliktinterventionsmatrisen som stöd för att utveckla en handlingsplan för konflikthantering: översikt över interventioner på individ-, relations- och systemnivå och i form av dialog, regelstyrda procedurer och ensidig maktanvändning.

Dag 2: Konfliktkartläggning och utveckling av handlingsplaner för konflikthantering. De redskap för att packa upp och sortera i konflikter som behandlades under första dagen illustrerades och tillämpades under andra dagen genom att vi gemensamt arbetade igenom ett verkligt konfliktfall som en av deltagarna arbetat eller arbetar med. Här demonstrerades metodik som kan användas i handledning av chefer, med stöd av trädockor, konfliktsociogram och interventionsmatrisen.

Dag 3: Konflikthanteringsmetodik i praktiken

HR-funktionens roller och lojaliteter i relation till konflikter.
Metodik för att handleda chefer i samband med arbetsplatskonflikter.
Medlingsmetodik/trepartssamtal.
Metodik för konfliktvägledningssamtal, d.v.s. klargörande samtal med en enskild konfliktpart (med filmvisning).
Introduktion till gruppmedlingsmetodik
Beställarkompetens vid anlitande av externa konsulter

Dag 4: Främjande och förebyggande arbete – att bygga robusta samarbetskulturer. Metodik för att stärka arbetsplatsers förmåga att tidigt lösa frågor med konfliktpotential, respektive främja psykologisk trygghet att kunna ha en öppen och lösningsinriktad kommunikation i grupper och mellan medarbetare och chef. Under dagen fick deltagarna prova på en serie arbetsblad, som tillämpades på valda arbetsplatser deltagarna är väl förtrogna med. Vi pratade både om åtgärder på organisationsnivå, och sådant som den enskilda chefen kan göra inom sitt eget ansvarsområde.

Ramverk för främjande och förebyggande arbete
Koppling till systematisk arbetsmiljöarbete och verksamhetsutveckling
Inventering av teman som behöver kunna hanteras
Organisationsdiagnos/verksamhetsgenomgång
Kommunikationsklimat och problemlösningskultur
Repertoaren av åtgärder och strategier för en robust samarbetskultur

********************’

Givetvis åtar jag mig gärna flera sådana uppdrag (även med färre utbildningsdagar), det är roligt och meningsfullt för mig, och den återkoppling jag får visar på att deltagarna får användbara “verktyg” och insikter.

Thomas Jordan
thomas.jordan@perspectus.se
072-2006710
thomasjordan.se

Poddsamtal om Konfliktlathund för chefer och personalspecialister

Det är kul att låta NotebookLM skapa poddsamtal om olika texter, särskilt då nu när det också går att få dessa samtal på svenska. Jag gjorde ett andra test, och lät NotebookLMs AI-röster prata igenom min lilla skrift Konfliktlathund för chefer och personalspecialister. Det blev ett samtal på knappt 9 minuter som jag faktiskt tycker ger en god överblick över innehållet i lathunden. Lite fel blev det dock, rösten säger “fördelsfrågor”, när det ska vara “fördelningsfrågor”. Jag är heller inte så nöjd med hur de uttalar mitt efternamn, men det är ju en trivial sak.

Jag lade upp videon på min lilla Youtubekanal, här är länken till videon.

Konfliktlathunden kan laddas ner gratis här: thomasjordan.se/Konfliktlathund.se

Om du vill veta mer, så titta in på dessa sidor:
thomasjordan.se
robustsamarbetskultur.se

Handledning för hantering av övertygelsefrågor

Jag matade ChatGPT med ett antal powerpointbilder jag har kring övertygelsefrågor (t.ex. värdekonflikter, djupgående skillnader i vad man tror fungerar för att uppnå ett visst resultat) och bad ChatGPT att skriva en kortfattad handledning i hantering av övertygelsefrågor. Resultatet blev nedanstående.

*******

Vad är övertygelsefrågor?

Övertygelsefrågor handlar om djupgående skillnader i synsätt, värderingar och uppfattningar om verkligheten – t.ex. vad som är moraliskt rätt, vad som fungerar bäst, vad som är sant, eller hur risker bör bedömas. De är ofta starkt kopplade till människors identitet och världsbild och kännetecknas av:

Låg påverkningsbarhet genom argument
Ofta moralisk dimension – uppfattningar kan upplevas som hotfulla eller destruktiva
Risk för eskalerad konfliktstil och förlust av ömsesidig respekt

Fem typer av övertygelsekonflikter

Värdekonflikter – olika uppfattningar om vad som är önskvärt och viktigt
Förändringsteorikonflikter – oenighet om vad som fungerar bäst för att nå gemensamma mål
Narrativkonflikter – oförenliga berättelser om verkligheten
Faktatolkningskonflikter – skillnader i vad man anser vara fakta och hur fakta värderas
Riskbedömningskonflikter – olika syn på vad som är riskfyllt och hur allvarligt det är

Strategier för hantering

Skapa gemensam tydlighet kring uppdrag och roller
- Sätt ramar för vad ni försöker uppnå tillsammans
- Förtydliga roller för att undvika att konflikter om övertygelser påverkar samarbetet destruktivt
Utforska bakgrunden till uppfattningarna
- Lyssna aktivt på hur olika övertygelser formats (erfarenheter, professionell bakgrund, kultur)
Beskriv perspektivens egenskaper
- Identifiera och artikulera skillnader i:
  - Problemformuleringar
  - Mål
  - Metoduppfattningar
Fokusera på de värden och behov som ligger bakom ståndpunkterna
- Hjälp parterna att se vilka behov som ligger bakom deras övertygelse (ex: trygghet, kvalitet, rättvisa)
Beskriv konflikten som en polaritet – inte som en kamp
- Gör det tydligt att det handlar om spänningsfält mellan olika värden, inte “rätt” eller “fel”
Visa respekt – trots oenighet
- Lyft fram det som går att respektera i motpartens ståndpunkt
- Minska risken för moraliska fördömanden
Avgränsa konflikten
- Påminn om andra dimensioner i situationen – undvik att hela samarbetet definieras av övertygelsekonflikten
Upprätta tydliga spelregler för samtalet
- Skapa trygghet och respekt genom att reglera samtalsklimat och kommunikationssätt
Beslutsformer måste uppfattas som legitima
- När samförstånd inte är möjligt – säkerställ att beslutsfattandet sker i rättssäkra och förankrade former

Kommunikation i övertygelsefrågor – konkreta samtalsprinciper

Förankra dig i en attityd av öppenhet, respekt och god vilja
Börja med att lyssna, spegla och visa förståelse
Klargör konkret vilka önskemål parterna har
Formulera vad som är gemensamma värden och mål, trots djupgående skillnader
Formulera olika förändringsteorier – vad tror parterna fungerar för att uppnå mål?
Kommentera samtalsklimatet om det hårdnar – sträva efter dialog
Tydliggör hur beslut fattas när enighet inte kan uppnås

Avslutande råd

Att hantera övertygelsefrågor kräver särskild skicklighet och tålamod. De som hanterar övertygelsefrågor behöver vara trygga i att:

Stötta parterna i att sätta ord på sina värden och perspektiv
Erkänna djupgående olikheter utan att kräva enighet
Främja respekt och samarbetsförmåga trots skillnader

I övertygelsekonflikter är målet inte alltid att parterna ska tycka lika – utan att de ska kunna samarbeta med värdighet, respekt och tydliga strukturer.

Konfliktvägledning och handledning via chatbotar

Jag fick ett tips (tack till Mattias Wahlberg) om hur man kan skapa egna chatbotar via Chat GPT+. Det är väldigt enkelt, faktiskt. Jag har som experiment gjort två chatbotar: AI Konfliktvägledare och AI Konflikthandledning för chefer och HR. Den förra är avsedd för personer som är inblandade i en egen arbetsplatskonflikt och behöver rådgöra om hur de kan hantera den. Den andra är till för chefer och HR-konsulter som behöver handledning om hur de kan lägga upp en handlingsplan för en arbetsplatskonflikt. När man skapar en chatbot ger man den instruktioner om vilken roll den ska fylla och vilken kommunikationsstil den ska använda. Men framför allt så kan man mata chatboten med texter som den kan ha som underlag för samtalet med “klienten”.

Jag har laddat upp ett par sådana texter, för chatboten AI Konflikthandledare för chefer och HR har jag laddat upp texten i min egen bok Konflikthantering i arbetslivet och Konfliktlathund för chefer och personalspecialister. Jag har också laddat upp en lista med frågor som kan vara relevanta att ställa.

Jag är närmast förskräckt över hur det fungerar. Givetvis har dessa chatbotar stora begränsningar, men de fungerar långt, långt bättre än jag kunnat tänka mig. Det är läskigt att se dem använda mina begrepp och formuleringar på ett situationsanpassat sätt.

Om du vill prova så är du varmt välkommen att göra det. Men man måste ha ett betalkonto för Chat GPT+. För att få ut mesta möjliga behöver man också ha en viss teknik för hur man kommunicerar med chatboten. Jag har inte själv experimenterat väldigt ingående än så länge, men har följande råd till användaren:
1. Börja med att skriva eller kopiera in en relativt utförlig beskrivning av situationen, kanske en halv till en sida, där det framgår vad som hänt och där du sätter namn på de berörda personerna.
2. Chatboten är ofta väldigt snabb med att lista upp “goda råd” om vad man kan/bör göra, råd som i och för sig är relevanta, men ofta ganska allmänt hållna och vaga. Instruera i så fall chatboten att ställa ett antal frågor till dig om situationen. Förmodligen kommer då en hel rad frågor i ett sjok, det blir klumpigt att besvara alla på en gång, så om det händer kan du be chatboten att ställa en fråga i taget och invänta svar innan den går vidare. Då gör den snällt det. Men den är inte bra på att verkligen ordentligt vrida och vända på en situation, utan är snabb med att komma med färdiga åtgärdsförslag.
3. Du kan själv vara aktiv i att styra samtalet och ge instruktioner till chatboten. Du kan t.ex. skriva till den att du redan svarat på en fråga den ställer, tillföra ny information, fråga om den har fler förslag, eller be den vara mer konkret angående hur man kan gå tillväga.

Om du testar en av chatbotarna vore jag väldigt intresserad av ditt omdöme om nyttan med ett sådant här system. Givetvis kan man få ut väldigt mycket mer genom att ha motsvarande samtal med en erfaren livs levande människa. Men jag föreställer mig att ett samtal med en chatbot skapar ett tillfälle att reflektera över den situation man har att hantera. Man får relevanta frågor, och även om man inte tycker att de åtgärdsförslag man får löser problemet, så kan det ge impulser och idéer man själv kan gå vidare med.

Nu ger jag här adresserna till de två chatbotarna, därefter länkar jag ett par exempel på hur det kan se ut. Jag har använt tre fiktiva scenarier som jag testat med chatboten AI Konflikthandledare för chefer och HR.

AI Konflikthandledare för chefer och HR: https://chat.openai.com/g/g-nmUMtg5cD-ai-konflikthandledare-for-chefer-och-hr

AI Konfliktvägledare: https://chat.openai.com/g/g-L6e9CilBv-ai-konfliktvagledare

Och här är alltså några exempel på hur det kan se ut:
1. En konflikt i en grupp vårdbiträden: https://chat.openai.com/share/43d9cf37-9924-42cd-b953-96535989522d
2. En konflikt som rör två skiftlag i en monteringsenhet på en fabrik: https://chat.openai.com/share/220e2a26-407b-4289-9710-53622710e2be
3. En missnöjd och kritisk arbetsgrupp i en förvaltning: https://chat.openai.com/share/16a8dcef-bb0e-4c40-9001-ebb4da0addcb

Recension av Anneli Mattsons bok ”Kränkt eller Särbehandlad: KAKS – En modell för utredning av kränkande särbehandling”

För första gången har denna blogg en “gästskribent” :-). Stefan Blomberg, forskare vid Arbets- och miljömedicin i Linköping med inriktning på mobbning i arbetslivet, frågade mig om jag ville publicera hans recension av Anneli Matssons relativt nyutkomna bok ”Kränkt eller Särbehandlad: KAKS – En modell för utredning av kränkande särbehandling”. Det gör jag gärna. Stefan är ju själv en engagerad förespråkare av utredningsmetodiken Faktaundersøkelse, som Anneli erbjuder ett alternativ till. Mycket bra, tycker jag, att det utvecklas en seriös och nyanserad diskussion om metodik för att utreda anmälningar av kränkande särbehandling, där det knappast kan finnas några enkla och tvärsäkra svar på hur man ska göra. Som Stefan också skriver är Annelis bok mycket läsvärd och jag hoppas att alla de som åtar sig uppdrag att utreda ärenden kring kränkande särbehandling/mobbning läser både hennes bok och Stefans egen bok Mobbning på jobbet.

Recensionen kan du läsa via nedanstående länk.

Recension av Anneli Matssons bok KAKS

Tillägg 28.8 2018: Anneli har skrivit en replik på Stefans recension. Den finns att läsa här:

Anneli Matssons replik till Stefan Blombergs recension

Stefan har i sin tur skrivit en replik till repliken:

Replik på Anneli Matssons kritik mot min recension av hennes bok

Nyttan av konfliktvägledningssamtal

Jag hade nyligen två konfliktvägledningssamtal med en person som verkligen kommit i kläm ordentligt i en organisationskonflikt. Konfliktvägledningssamtal kan vara särskilt betydelsefulla i konflikter där man hamnat i underläge och blivit bemött på ett sätt som inneburit att man känner sig maktlös, orättvist behandlad och där andra parten vägrar att försöka reda ut svårigheterna. I ett sådant läge finns det ofta två relativt oberoende komponenter. Den ena är att det förmodligen finns olösta sakfrågor som man verkligen skulle vilja komma någon vart med. Den andra komponenten är att man mår dåligt av det man varit med om. Det handlar ofta om starka och olikartade känslor, t.ex. ilska, förtvivlan och oro. Inte sällan har det som hänt under konflikten allvarligt ifrågasatt ens egen självbild. Man kan tvivla på sitt eget värde, sin kompetens och om man är en människa som är värd att bli respekterad och omtyckt

I det här aktuella fallet handlade det om en person som har en ovanligt god förmåga att reflektera över sig själv (vilket dock inte gör en immun mot att hamna i djup känslomässig kris i en svår konflikt). Efter det andra konfliktvägledningssamtalet vi hade fick jag ett rätt långt brev, där personen skrivit ned vad konfliktvägledningssamtalet betytt för henne. Hon formulerade så tydligt den nytta samtalen gjort för henne att jag frågade henne om lov att återge de centrala delarna av brevet i en bloggtext. Jag tror att det hon skrev kan bidra till att förstå både vilken nytta man kan ha av att få prata igenom en konfliktupplevelse med någon som har kompetens att föra sådana samtal och vilka kvaliteter det är i konfliktvägledningssamtalet som verkar stödjande och läkande för den process personen befinner sig i. Hon gav mig det tillstånd jag bad om, så här är en nedredigerad och delvis parafraserad version av brevet jag fick.

* * * * * *

För det första så uppskattar jag att du är så seriös och lyssnar på ett djupgående sätt. Detta får mig att känna att jag är värd att ta på allvar och att det jag går igenom är värt att lyssna på och förstå på ett djupare sätt. Det betyder att jag inte behöver censurera vad jag säger eller vara orolig att känna mig bortgjord av dina reaktioner på den kamp jag utkämpar. Jag känner mig inte tokig, dum eller gnällig när jag pratar med dig. I stället kan jag ta mig själv på allvar igen, så som du bryr dig och tar mig på allvar. Detta hjälper mig att reflektera på ett djupare sätt och även öppna mig för det sårbara och känsliga temat om hur det jag varit med om nu aktiverat ett gammalt trauma från tidigare i livet, då jag utsattes för utfrysning, skuldbeläggning och maktmissbruk. Denna erfarenhet av att ha blivit tystad, förnedrad och osynliggjord är svår att stå ut med, men har också medfört en känslighet och kompetens att stödja andra i liknande situationer.

För det andra så uppskattar jag verkligen din förmåga att vara så flexibel och flerdimensionell när du samtalar med mig. Till exempel kan vi röra oss från den konkreta listan på saker som jag måste ta itu med, till att utforska mina plågsamma tankefigurer kring det som hänt, till att reflektera över bristen på rättsligt och moraliskt skydd och genomtänkta procedurer för konflikthantering i svenska arbetslivet. Att vi rörde oss mellan dessa nivåer hjälper mig att sätta allting i perspektiv och kunna utveckla mer överblick och insikt.

För det tredje uppskattade jag verkligen möjligheten att utforska konflikter som fenomen. Jag fick en djup aha-upplevelse kring temat medvetenhet: hur båda mina viktigaste motparter i konflikten förmodligen är personer som saknar medvetenhet och inlevelseförmåga och som uppenbarligen i hög grad gör motstånd mot att utveckla en sådan medvetenhet. Jag insåg att jag skulle behövt använda en annan strategi för att nå fram till dem, något som inte alls föresvävade mig medan det pågick som värst.

* * * * *

En allvarlig konflikt kan skaka en människa i hennes grundvalar och utlösa en djupgående personlig kris. Att i det läget få en möjlighet att tillsammans med någon annan få berätta om det man varit med om och få dela konfliktvägledarens kvaliteter av att ta upplevelsen på allvar genom ett lyssnande präglat av omsorg, samt få stöd i att normalisera reaktioner, förstå konfliktmekanismer och sortera i det som behöver göras kan vara mycket betydelsefullt. Jag hoppas verkligen att möjligheterna att få tillgång till kompetent konfliktvägledning kommer att öka framöver. Företagshälsovården kan spela en viktig roll här. Men större företag och organisationer skulle också kunna se över möjligheterna att erbjuda ett sådant stöd i egen regi, så som har blivit allt vanligare i nordamerikanska och tyska företag, högskolor och myndigheter.

Att vara konfliktvägledare kräver inte lika mycket speciella hantverkskunskaper som att vara medlare. Personlig mognad och stabilitet samt god förtrogenhet med samtalsmetodik i kontakten med personer i svåra situationer räcker långt. Vill man ändå förkovra sig om rollen och metodik så rekommenderas dessa böcker:

NOBLE, C. (2011). Conflict Management Coaching: The CINERGY Model, CINERGY Coaching.

JONES, T. S. & R. BRINKERT (2008) Conflict coaching. Conflict management strategies and skills for the individual, Sage Publications.

ROZENTHULER, S. (2012) Life-changing Conversations. 7 strategies for talking about what matters most. Watkins Publishing.

På Youtube finns flera kortare videofilmer om hur en konfliktvägledning (conflict coaching) kan gå till. De är dock mer inriktade på att finna konkreta strategier för att ta itu med en frustrerande situation än att bearbeta en kris som utlösts av en konflikt. Här är två sevärda exempel:

Samtal om svåra samtal (ljudfil)

Min kollega Tone Försund frågade mig häromveckan om vi kunde spela in ett samtal om svåra samtal, som skulle kunna användas som kompletterande material på kurser, fortbildningar och göras tillgängligt för alla intresserade. Så igår satte vi oss ner och förde ett samtal i dryga 45 minuter om olika aspekter av svåra samtal. Tone var särskilt intresserad av att höra vad jag hade att säga om hur man kan ha nytta av vuxenutvecklingsperspektiv för att förstå förutsättningarna att föra svåra samtal.

Klickar du på länken nedan bör du kunna lyssna på samtalet vi förde. Du kan också spara ned ljudfilen till din dator eller annan apparat. Du får gärna använda samtalet i utbildningar eller andra sammanhang, samt länka till det.

Samtal om svåra samtal

Om du lyssnar igenom samtalet och har reflektioner och kommentarer, så är de mycket välkomna, t.ex. som kommentarer till denna bloggtext.