Category: Komplexa samhällsfrågor

19 oktober 2023 genomfördes på min inbjudan en kvällsworkshop i Göteborg med drygt 20 deltagare, majoriteten organisationskonsulter, om metodik för att använda IDG-ramverket i organi­sationer. Efter en mycket kort inledning av mig delades deltagarna in i fem grupper som fick i uppgift att samtala om hur man som konsult kan gå tillväga om man ställs inför detta scenario: 

En konsult med god kännedom om IDG-ramverket kontaktas av en representant för ett företag eller annan organisation och får ungefär följande förfrågan: ”Vi är intresserade av IDG och skulle vilja höra mer om hur vi skulle kunna använda IDG i vår egen organisation”. 

Grupperna fick samtala kring denna fråga i 1 ½ timma, och göra anteckningar på blädder­blocksark. Sista timman samlades vi och grupperna fick sammanfatta sina tankar och förslag. De viktigaste slutsatserna sammanfattades i punktform. Nedan har jag själv bearbetat de punkter som formulerades till en lite mer sammanhängande uppsättning förslag och råd. Det blir då uppenbart att det finns vägval att göra. Jag har delat in punkterna i tre delar, den första handlar om olika varianter på hur man kan göra i inledningen av ett eventuellt uppdrag, medan den andra delen handlar om hur själva arbetet kan gå till, om nu organisationen bestämmer sig för att påbörja ett arbete med att använda IDG-ramverket för egen utveckling. Sist sammanfattas några allmänna råd till konsulten. 

Inledning

1. Ordna ett seminarium med nyckelpersoner i organisationen för att ge en grundlig introduktion till IDG-ramverket: bakgrund, syfte och översikt över de 5 kategorierna och 23 IDG:erna. Inbjud till en reflektion hos uppdragsgivaren kring om IDG framstår som relevant och om och hur man vill gå vidare. 

och/eller

2. Ordna ett möte med nyckelpersoner där konsulten intervjuar den potentiella uppdragsgivaren om organisationens värdegrund, visioner, pågående utvecklingsarbete, utmaningar, etc., i syfte att klargöra varför det finns ett intresse i organisationen att eventuellt använda IDG. Sondera också vilka personer (i vilka roller) i organisationen som har ett starkt intresse för det IDG representerar (utveckling av färdigheter och kvaliteter i relation till bl.a. hållbarhetsfrågor). Pröva om det finns risk att det mer handlar om ”greenwashing” än ett genuint engagemang. 

och/eller

3. Håll en föreläsning om de globala utmaningarna (t.ex. som beskrivna i FNs SDG) och medvetandegör om sambanden mellan vad som behövs för en mer hållbar och människovärdig värld; vad som behövs för att organisationen ska kunna bidra till en sådan; och vilka färdigheter och kvaliteter som behövs på individnivå, d.v.s. bland organisationens medarbetare i olika roller. Bjud in till reflektion kring vad organisationen vill. 

och/eller

4. Genomför upplevelsebaserade aktiviteter med gruppen av nyckelpersoner, t.ex. medveten närvaro-övningar, visualieringsövningar, rundor som inbjuder till djupt personliga reflektioner kring värden och visioner. Med syfte att stärka personlig känsla och engagemang, öppna för en djupare och öppnare dialog, vidga perspektiv och bjuda in till nya insikter. 

Val av fokus 

1. Gå igenom de fem kategorierna och 23 IDG:erna och låt en partssammansatt arbetsgrupp i dialog välja ut de IDG:er som framstår som mest angelägna att arbeta med för organisationen. Kan t.ex. göras med hjälp av att sortera kort som representerar de 23 IDG:erna. 

och/eller

2. Välj ut strategiskt viktiga funktioner/enheter i organisationen, eller strategiskt viktiga roller, beskriv de utmaningar dessa funktioner eller roller står inför (t.ex. vilka typer av komplexitet som behöver hanteras), samt pröva vilka IDG:er som är extra angelägna i relation till dessa funktioner och roller. Det kan alltså handla om olika profil på vilka IDG:er som är angelägna att stödja beroende på vilken funktion eller roll i organisationen det handlar om. 

och/eller

3. Genomför en pilotprocess med en mindre del av organisationen där IDG-ramverkets relevans provas ut genom att medarbetarna får utbildning om IDG-ramverket och själva välja vilka delar som upplevs relevanta att arbeta med. Konsulten ger stöd genom förslag på vilka aktiviteter som kan användas för att arbeta med de valda IDG:erna. 

och/eller

4. Utforma och genomför en enkät där medarbetare (eventuellt indelade i kategorier) får ta ställning till och kommentera vilka IDG:er de anser relevanta och viktiga att arbeta med. Sammanställ och presentera de mönster som framträder i enkätsvaren och använd dessa som underlag för prioriteringar. 

och/eller

5. Utveckla och använd en metodik för att skatta/bedöma/mäta hur organisationen ligger till i kompetensnivå vad gäller de 23 IDG:erna. Det kan handla om att använda en grövre skala, som svag/medel/stark; eller inget/mindre/medel/starkt/mycket starkt utvecklingsbehov. Använd resultatet som underlag för vidare prioriteringar och fokus. 

och/eller

6. Välj nivå att arbeta på: organisationen som helhet; olika funktioner; individnivå. 

och/eller

7. Lägg kraft på att översätta angelägna IDG:er till konkreta vardagsbeteenden, som kan användas för medvetandegörande, egenutveckling, dialog och utvärdering. 

Allmänna råd till konsulten

1. Arbeta i små steg, ett i taget, snarare än att ha en färdig plan. Ge möjlighet att förstå IDG-ramverket, sondera intresse, genomför mindre aktiviteter för att prova på och utveckla engagemang. Arbeta med involverande dialog för att utveckla idéer om vad nästa steg kunde vara. 

2. Bedöm om uppdragsgivarorganisationen är mogen för att gå in i ett seriöst arbeta med att använda IDG-ramverket. Hur stark förankring och motivation finns hos högsta ledningen? Om denna är svag, finns det förutsättningar för att engagerade förändringsagenter i organisationen ska kunna skapa det nödvändiga engagemanget hos ledningen? Finns det personer i organisationen som har mandat, tid, resurser och strategisk kompetens att ta ansvar för och driva ett seriöst förändringsarbete kring IDG? 

3. Om du bedömer att intresset för att arbeta med IDG är ytligt och mest handlar om ”greenwashing”, pröva omsorgsfullt om du ser det som meningsfullt att du lägger tid och engagemang på ett uppdrag med högst osäker chans att det leder till påtagliga resultat. Även om intresset saknar det djup man skulle önska kan ”fel” motivation ibland skapa möjligheter att starta processer som efter hand fördjupas och blir på allvar. 

3. Knyt an till redan pågående processer i organisationen, t.ex. problem, utmaningar och skav man redan är medveten om och bekymrad över; och program som pågår, så som ledarutvecklingsprogram, initiativ för att införa tillitsbaserad styrning, digitaliseringsprojekt, hållbarhetsstrategi, employer branding-aktiviteter. Pröva om och hur IDG-ramverket kan bidra till vidareutveckling av dessa processer. 

4. Hantera varsamt balansen mellan att å ena sidan ”sända budskap” (d.v.s vilja utbilda uppdragsgivaren om relevant kunskap, argumentera för egna idéer och viss metodik) och å andra sidan utgå från uppdragsgivarens föreställningar, problemformuleringar, visioner och värderingar. Arbeta genom reflekterande dialog, både mellan konsult och uppdragsgivare och skapa rum för dialog mellan representanterna för uppdragsgivaren. 

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

23. Perseverance

Ability to sustain engagement and remain determined and patient even when efforts take a long time to bear fruit.

Perseverance may also be understood as a personality trait or virtue, although it is likely that the capacity for sustaining engagement can be strengthened by conscious focusing on the possibilities to achieve long-term positive outcomes. As such, perseverance is related to Long- term orientation and visioning. Perseverance is yet another quality that can be constructive or destructive depending on the nature of the ambitions a person or group pursue, so it needs to be linked to other qualities and skills.

We included some related concepts mentioned in the survey in this category: patience, resilience, determination and decisiveness.

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

22. Optimism

Ability to sustain and communicate a sense of hope, positive attitude and confidence in the possibility of meaningful change.

Optimism may be regarded as a personality trait, but here the emphasis is on the capacity to inspire hope in others (and oneself) that it is possible to achieve meaningful results by focusing on what is doable. One aspect of this is skills in supporting people in directing their attention, in this case in the direction of possibilities rather than having an exclusive focus on depressing realities. Of course optimism is not per definition something that is always functional in relation to achieving concrete results when grappling with very complex challenges, it has to be realistic.

Optimism is closely related to Appreciation.

Inner Development Goals 23: Perseverance

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

21. Creativity

Ability to generate and develop original ideas, innovate and being willing to disrupt conventional patterns.

Creativity is not a skill in the more narrow sense, nor is it a cognitive capacity that anyone can develop to a high level by specific exercises. However, there are reasons to believe that creativity is linked to adult development processes. A common distinction in the adult development field is to differentiate between preconventional, conventional and postconventional patterns of meaning-making (see e.g. Cook-Greuter, 1999). Conventional meaning-making is associated with taking prevailing norms and practices as given, rather than inquiring into alternative possibilities, whereas postconventional meaning-making involves independent envisioning of what is desirable and how it can be realized. A strongly developed Complexity awareness includes the habit of exploring and seeking understanding of causal relationships and possibilities for alternative scenarios. People with strong complexity awareness tend not to take existing conditions and patterns for granted, but often imagine how things could be like if done differently. Other IDG items related to creativity are Openness and Learning mindset, Perspective skills, and, when seeing creativity as a collective phenomenon, Co-creation skills and other social skills.

Inner Development Goals 22: Optimism

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

20. Courage

Ability to stand up for values, make decisions, take decisive action and, if need be, challenge and disrupt existing structures and views.

Courage is yet another IDG that cannot easily be regarded as a skill, but which is still a quality that can be nurtured and developed through a range of strategies. We have here subsumed a couple of related qualities: the courage to advocate convictions, the capacity to go from ideas to actually making decisions, and the propensity to engage in decisive actions in order to achieve tangible results. Courage also entails the willingness to challenge and disrupt deeply ingrained patterns, views and practices in order to open up possibilities for creativity and change. Courage alone is, of course, not necessarily a positive capability, but needs to be guided by benevolence, complexity awareness and commitment to the good of the whole.

Inner Development Goals 21: Creativity

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

19. Mobilization skills

Skills in inspiring and mobilizing others to engage in shared purposes.

Mobilization skills are, of course, overlapping with co-creation skills, but deserve a separate listing because mobilization includes reaching out broadly to different groups of people, evoking their interest and offering productive ways for people to become actively involved in various kinds of work towards fulfilling the SDGs. As with several other skills and qualities, mobilization skills can be used for constructive or destructive purposes, and therefore need to be guided by a benevolent Inner compass.

Many of the skills and qualities in the IDG framework contribute to skills in mobilizing people to meaningful engagement, e.g. Communication skills not least story-telling), Co-creation skills, Trust, Inclusive mindset and Intercultural competence.

Inner Development Goals 20: Courage

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

18. Trust

Ability to show trust and to create and maintain trusting relationships.

We included trust in the framework even though trust often is understood as an outcome, rather than a skill or a basic attitude. Naïve trust can be very problematic, not least when working with highly contested issues. However, there are skills involved in the trust dimension: approaching other people with an ambition to create as much trust as possible, considering the circumstances; acting in ways that inspire trust (by being transparent, conveying benevolence, being reliable, etc.) and continually deal with events with consideration for building and maintaining trust. However, skillfulness in getting other people to trust oneself can be used for both good and destructive purposes, so skills in creating trust need to be linked to other skills and qualities, such as empathy, compassion and benevolence.

Trust is linked with Integrity and Authenticity, Communication skills and Co-creation skills.

Inner Development Goals 19: Mobilization skills

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

17. Inclusive mindset and Intercultural competence

Willingness and competence to embrace diversity and include people and collectives with different views and backgrounds.

In this item we combined attitudes and skills. Being actively interested in seeking out, consider and involve individuals and groups with diverse backgrounds, identities and views is one facet. More specifically, working in international contexts means that differences in culturally conditioned norms, values, attitudes, expectations, behavioural patterns, etc. play significant roles for successful collaboration. Intercultural competence requires awareness of the possibility of intercultural differences, to some extent knowledge about common dimensions of differences (e.g. regarding power distance, gender roles, high- or low-context communication, decision-making practices and communication skills.

A specific aspect of an inclusive mindset mentioned in the survey was willingness to listen to and adapt to local knowledge. Another facet of an inclusive mindset is willingness to share power.

Inner Development Goals 18: Trust

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

16. Co-creation skills

Skills and motivation to build, develop and facilitate collaborative relationships with diverse stake-holders, characterized by psychological safety and genuine co-creation.

The choice of the term «co-creation skills» was made after extensive conversations in different constellations. In the first survey, «collaboration» was mentioned very often, but we eventually opted for «co-creation», because the term emphasises the creative and generative aspect of collaboration. Obviously co-creation skills cover a large number of sub-skills and overlap with several other skills and qualities in the IDG framework, such as Trust, Communication skills, Inclusive mindset and Intercultural competence, Mobilization skills, Openness and Learning mindset and Perspective skills (for a detailed analysis of collaboration micro-skills, see Dawson 2020-2021). The focus here is skills in creating favourable conditions for and facilitating productive collaboration and co-creation. Sub-skills include skills in creating an open climate characterized by trust and psychological safety; leading meetings in ways that structure the work process through shared focus, encourage creativity and openness to diverse input; and deconstruct power dynamics that hinder open and creative collaboration.

We chose not to separately list change management skills, which was mentioned several times in the survey, but the concept certainly merits specific attention when designing competence development programs.

Again, there is a very large literature relevant to co-creation, not least regarding facilitation and methods for managing complex issues.

Inner Development Goals 17: Inclusive mindset and Intercultural competence

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

15. Communication skills

Ability to really listen to others, to foster genuine dialogue, to advocate own views skillfully, to manage conflicts constructively and to adapt communication to diverse groups.

Communication skills can be described in terms of certain concrete behaviours, such as conveying positive intentions and regard, attentive and active listening, asking open-ended questions and advocating views in constructive ways. However, without a more fundamental grounding in values and psychological maturity, just practicing certain behaviours may not lead to genuine contact, trust, safe spaces and fruitful dialogue. Communication skills are strongly related to several other IDGs, such as Presence, Humility, Perspective awareness, Openness and Learning mindset and Inclusive mindset and Intercultural competence. Awareness of other people›s potentially very different patterns of meaning-making, due to different enculturation, professional training, political worldview and previous life experiences, is necessary in order to realize the need to adapt communication behaviours to varying contexts.

In the survey some respondents pointed to conflict management skills and story-telling skills as important. We chose to include these skills in the communication skills category. Obviously there is a very comprehensive literature on communication, conflict management and story-telling, so large that it is difficult to select representative resources. Some classic references regarding communication are Rosenberg, 1999; Fisher & Ury, 1981; and Bohm, 2004.

Inner Development Goals 16: Co-creation skills