Category: Komplexa samhällsfrågor

Jag ser samhällets förmåga att hantera komplexa problem och arbeta verkningsfullt för skapa en människovärdig och hållbar värld som ett mycket viktigt och livsavgörande tema att arbeta med. Hur blir “vi”, både som individer, som organisationer och som samhälle på alla skalnivåer bättre på att hantera de riktigt komplexa utmaningarna?

Det finns givetvis inga raka svar på en sådan fråga. Själv tror jag verkligen att det teoretiska ramverket “dialektiska tankeformer” (dialectical thought forms, DTF) kan hjälpa oss att utveckla mer av de kompetenser som behövs. För den som är bekant med Inner Development Goals handlar detta i hög grad om kategorin Tänka, och IDGerna komplexitetsmedvetenhet och perspektivförmågor.

Jag har skrivit bloggtexter om dialektiska tankeformer tidigare: En dialektisk världsbild och Dialektiska tankeformer: nödvändiga för att hantera en komplex verklighet. Nu när jag experimenterat med chatbotar byggda i Chat GPT 4 under en period har jag också satt upp en chatbot som är specialiserad just på ramverket dialektiska tankeformer. Jag instruerade chatboten att skriva en introduktion till ramverket; mer ingående beskriva de 12 dialektiska tankeformerna i Iva Vurdeljas tappning; och beskriva hur det blir när man inte använder dialektiska tankeformer när man har med komplexa frågor att göra. Jag ställde också några frågor om hur en person med en dialektisk föreställningsvärld skulle ta sig an olika typer av komplexa frågor.

Jag tror väl att läsekretsen för den text som skapades är rätt liten, man måste nog vara riktigt intresserad för att vilja tränga in i ramverket så djupt som texten gör. Men om du tillhör den kretsen som faktiskt på ett djupare sätt vill förstå vad det är som gör att en person eller organisation har en långtgående förmåga att navigera i komplexa frågor, så hänvisar jag till nedan länkade text:

Ramverket Dialektiska tankeformer, DTF

Jag tycker det är en svåruthärdlig tid vi lever i, med flera fruktansvärda krig pågående och en sargad världsordning. Och det känns inte som om världen är på väg åt rätt håll. För 20-25 år sedan trodde jag verkligen att utvecklingen mot ett mer fredligt världssamhälle var stabil. Många utmaningar, men också tecken på att det fanns starka krafter för att hantera dem konstruktivt. Jag hade fel.

Då och då tänker jag på en intervju jag gjorde i ett forskningsprojekt för nästan 25 år sedan. Projektet utmynnade i rapporten Föreställningsvärldar i svensk försvarspolitik (2001). Jag gjorde många intervjuer med personer med strategiskt viktiga roller i det svenska militära och civila försvaret, i bred mening. En av de jag intervjuade var chef för en utbildningsenhet för svenska militärer inför utlandstjänstgöring. Jag ställde många frågor för att få en bild av den intervjuades föreställningsvärld kring internationell säkerhet och svensk försvarspolitik. Här är ett utdrag ur intervjun:

*****

Nu ställer jag den här grundfrågan som är så trivial men ändå så fundamental, nämligen: vad är det ytterst som vi ska försvara? 

Bra fråga. Det borde man ju naturligtvis ha något förtänkt bra svar på, men fördelen med att intervjua mig är kanske att jag inte har de där förtänkta svaren. 

Det är ingen som har.

Jag tror på vår civilisation. Jag har ju genom det här jobbet fått sett så många civilisationer runt omkring i världen, och det finns ingen kultur och civilisation, som jag upplever, som har så mycket gott att ge mänskligheten som helhet, som vår egen civilisation. Och då menar jag ju egentligen ytterst den euroatlantiska civilisationen. Det finns nackdelar med den också, helt klart, men som helhet så skapar den en människovärdighet som finns på få andra ställen runt omkring i världen. Och det är ju ingen tillfällighet att det är konflikter i första hand i de andra delarna utav världen, det är ju också kopplat till sådana här civilisationsaspekter. Och då pratar jag inte i första hand om religion och sånt där, utan det är värden, människovärdes­begreppet, som vi har här som är värt att försvara. Staten Sverige är på intet sätt värd att försvara, det är ett förlegat synsätt. Men våra värden, och det vi tror på här uppe är . . . det är det ena. Det andra, som är det viktigaste utav alltihop, det är freden. Freden och möjligheten att utveckla människovärdet, det är det som är intressant här, och förutsätt­ningen då är ju återigen att inte sitta bakom sina gränser och låta andra ta hand om konflikten. Det är ju ena alternativet, eller låta ingen ta hand om dem, och de får blomma ut, blomma ut, blomma ut, som första och andra världskriget, och sedan ska man hantera det när det kommer till ens gränser. Då har alltså freden gått förlorad, och människovärdet också i många, många länder. Så egentligen är det väl fred och människovärde som är det vi ska försvara.

*****

Det svaret gjorde djupt intryck på mig. Tänk om alla militärmakter runt om i världen såg som sin allra viktigaste uppgift att försvara människovärdet. På allvar. Jag skulle så innerligt önska att det var så.

Jag minns också väldigt tydligt hur jag berättade om detta svaret för en mycket klok och kompetent surinamesisk kollega och hur komplett chockad hon såg ut. Det var komplett främmande för hennes föreställningsvärld att en högt uppsatt militär skulle kunna ha ett sådant synsätt: att militärens viktigast uppgift är att försvara människovärdet.

19 oktober 2023 genomfördes på min inbjudan en kvällsworkshop i Göteborg med drygt 20 deltagare, majoriteten organisationskonsulter, om metodik för att använda IDG-ramverket i organi­sationer. Efter en mycket kort inledning av mig delades deltagarna in i fem grupper som fick i uppgift att samtala om hur man som konsult kan gå tillväga om man ställs inför detta scenario: 

En konsult med god kännedom om IDG-ramverket kontaktas av en representant för ett företag eller annan organisation och får ungefär följande förfrågan: ”Vi är intresserade av IDG och skulle vilja höra mer om hur vi skulle kunna använda IDG i vår egen organisation”. 

Grupperna fick samtala kring denna fråga i 1 ½ timma, och göra anteckningar på blädder­blocksark. Sista timman samlades vi och grupperna fick sammanfatta sina tankar och förslag. De viktigaste slutsatserna sammanfattades i punktform. Nedan har jag själv bearbetat de punkter som formulerades till en lite mer sammanhängande uppsättning förslag och råd. Det blir då uppenbart att det finns vägval att göra. Jag har delat in punkterna i tre delar, den första handlar om olika varianter på hur man kan göra i inledningen av ett eventuellt uppdrag, medan den andra delen handlar om hur själva arbetet kan gå till, om nu organisationen bestämmer sig för att påbörja ett arbete med att använda IDG-ramverket för egen utveckling. Sist sammanfattas några allmänna råd till konsulten. 

Inledning

1. Ordna ett seminarium med nyckelpersoner i organisationen för att ge en grundlig introduktion till IDG-ramverket: bakgrund, syfte och översikt över de 5 kategorierna och 23 IDG:erna. Inbjud till en reflektion hos uppdragsgivaren kring om IDG framstår som relevant och om och hur man vill gå vidare. 

och/eller

2. Ordna ett möte med nyckelpersoner där konsulten intervjuar den potentiella uppdragsgivaren om organisationens värdegrund, visioner, pågående utvecklingsarbete, utmaningar, etc., i syfte att klargöra varför det finns ett intresse i organisationen att eventuellt använda IDG. Sondera också vilka personer (i vilka roller) i organisationen som har ett starkt intresse för det IDG representerar (utveckling av färdigheter och kvaliteter i relation till bl.a. hållbarhetsfrågor). Pröva om det finns risk att det mer handlar om ”greenwashing” än ett genuint engagemang. 

och/eller

3. Håll en föreläsning om de globala utmaningarna (t.ex. som beskrivna i FNs SDG) och medvetandegör om sambanden mellan vad som behövs för en mer hållbar och människovärdig värld; vad som behövs för att organisationen ska kunna bidra till en sådan; och vilka färdigheter och kvaliteter som behövs på individnivå, d.v.s. bland organisationens medarbetare i olika roller. Bjud in till reflektion kring vad organisationen vill. 

och/eller

4. Genomför upplevelsebaserade aktiviteter med gruppen av nyckelpersoner, t.ex. medveten närvaro-övningar, visualieringsövningar, rundor som inbjuder till djupt personliga reflektioner kring värden och visioner. Med syfte att stärka personlig känsla och engagemang, öppna för en djupare och öppnare dialog, vidga perspektiv och bjuda in till nya insikter. 

Val av fokus 

1. Gå igenom de fem kategorierna och 23 IDG:erna och låt en partssammansatt arbetsgrupp i dialog välja ut de IDG:er som framstår som mest angelägna att arbeta med för organisationen. Kan t.ex. göras med hjälp av att sortera kort som representerar de 23 IDG:erna. 

och/eller

2. Välj ut strategiskt viktiga funktioner/enheter i organisationen, eller strategiskt viktiga roller, beskriv de utmaningar dessa funktioner eller roller står inför (t.ex. vilka typer av komplexitet som behöver hanteras), samt pröva vilka IDG:er som är extra angelägna i relation till dessa funktioner och roller. Det kan alltså handla om olika profil på vilka IDG:er som är angelägna att stödja beroende på vilken funktion eller roll i organisationen det handlar om. 

och/eller

3. Genomför en pilotprocess med en mindre del av organisationen där IDG-ramverkets relevans provas ut genom att medarbetarna får utbildning om IDG-ramverket och själva välja vilka delar som upplevs relevanta att arbeta med. Konsulten ger stöd genom förslag på vilka aktiviteter som kan användas för att arbeta med de valda IDG:erna. 

och/eller

4. Utforma och genomför en enkät där medarbetare (eventuellt indelade i kategorier) får ta ställning till och kommentera vilka IDG:er de anser relevanta och viktiga att arbeta med. Sammanställ och presentera de mönster som framträder i enkätsvaren och använd dessa som underlag för prioriteringar. 

och/eller

5. Utveckla och använd en metodik för att skatta/bedöma/mäta hur organisationen ligger till i kompetensnivå vad gäller de 23 IDG:erna. Det kan handla om att använda en grövre skala, som svag/medel/stark; eller inget/mindre/medel/starkt/mycket starkt utvecklingsbehov. Använd resultatet som underlag för vidare prioriteringar och fokus. 

och/eller

6. Välj nivå att arbeta på: organisationen som helhet; olika funktioner; individnivå. 

och/eller

7. Lägg kraft på att översätta angelägna IDG:er till konkreta vardagsbeteenden, som kan användas för medvetandegörande, egenutveckling, dialog och utvärdering. 

Allmänna råd till konsulten

1. Arbeta i små steg, ett i taget, snarare än att ha en färdig plan. Ge möjlighet att förstå IDG-ramverket, sondera intresse, genomför mindre aktiviteter för att prova på och utveckla engagemang. Arbeta med involverande dialog för att utveckla idéer om vad nästa steg kunde vara. 

2. Bedöm om uppdragsgivarorganisationen är mogen för att gå in i ett seriöst arbeta med att använda IDG-ramverket. Hur stark förankring och motivation finns hos högsta ledningen? Om denna är svag, finns det förutsättningar för att engagerade förändringsagenter i organisationen ska kunna skapa det nödvändiga engagemanget hos ledningen? Finns det personer i organisationen som har mandat, tid, resurser och strategisk kompetens att ta ansvar för och driva ett seriöst förändringsarbete kring IDG? 

3. Om du bedömer att intresset för att arbeta med IDG är ytligt och mest handlar om ”greenwashing”, pröva omsorgsfullt om du ser det som meningsfullt att du lägger tid och engagemang på ett uppdrag med högst osäker chans att det leder till påtagliga resultat. Även om intresset saknar det djup man skulle önska kan ”fel” motivation ibland skapa möjligheter att starta processer som efter hand fördjupas och blir på allvar. 

3. Knyt an till redan pågående processer i organisationen, t.ex. problem, utmaningar och skav man redan är medveten om och bekymrad över; och program som pågår, så som ledarutvecklingsprogram, initiativ för att införa tillitsbaserad styrning, digitaliseringsprojekt, hållbarhetsstrategi, employer branding-aktiviteter. Pröva om och hur IDG-ramverket kan bidra till vidareutveckling av dessa processer. 

4. Hantera varsamt balansen mellan att å ena sidan ”sända budskap” (d.v.s vilja utbilda uppdragsgivaren om relevant kunskap, argumentera för egna idéer och viss metodik) och å andra sidan utgå från uppdragsgivarens föreställningar, problemformuleringar, visioner och värderingar. Arbeta genom reflekterande dialog, både mellan konsult och uppdragsgivare och skapa rum för dialog mellan representanterna för uppdragsgivaren. 

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

23. Perseverance

Ability to sustain engagement and remain determined and patient even when efforts take a long time to bear fruit.

Perseverance may also be understood as a personality trait or virtue, although it is likely that the capacity for sustaining engagement can be strengthened by conscious focusing on the possibilities to achieve long-term positive outcomes. As such, perseverance is related to Long- term orientation and visioning. Perseverance is yet another quality that can be constructive or destructive depending on the nature of the ambitions a person or group pursue, so it needs to be linked to other qualities and skills.

We included some related concepts mentioned in the survey in this category: patience, resilience, determination and decisiveness.

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

22. Optimism

Ability to sustain and communicate a sense of hope, positive attitude and confidence in the possibility of meaningful change.

Optimism may be regarded as a personality trait, but here the emphasis is on the capacity to inspire hope in others (and oneself) that it is possible to achieve meaningful results by focusing on what is doable. One aspect of this is skills in supporting people in directing their attention, in this case in the direction of possibilities rather than having an exclusive focus on depressing realities. Of course optimism is not per definition something that is always functional in relation to achieving concrete results when grappling with very complex challenges, it has to be realistic.

Optimism is closely related to Appreciation.

Inner Development Goals 23: Perseverance

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

21. Creativity

Ability to generate and develop original ideas, innovate and being willing to disrupt conventional patterns.

Creativity is not a skill in the more narrow sense, nor is it a cognitive capacity that anyone can develop to a high level by specific exercises. However, there are reasons to believe that creativity is linked to adult development processes. A common distinction in the adult development field is to differentiate between preconventional, conventional and postconventional patterns of meaning-making (see e.g. Cook-Greuter, 1999). Conventional meaning-making is associated with taking prevailing norms and practices as given, rather than inquiring into alternative possibilities, whereas postconventional meaning-making involves independent envisioning of what is desirable and how it can be realized. A strongly developed Complexity awareness includes the habit of exploring and seeking understanding of causal relationships and possibilities for alternative scenarios. People with strong complexity awareness tend not to take existing conditions and patterns for granted, but often imagine how things could be like if done differently. Other IDG items related to creativity are Openness and Learning mindset, Perspective skills, and, when seeing creativity as a collective phenomenon, Co-creation skills and other social skills.

Inner Development Goals 22: Optimism

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

20. Courage

Ability to stand up for values, make decisions, take decisive action and, if need be, challenge and disrupt existing structures and views.

Courage is yet another IDG that cannot easily be regarded as a skill, but which is still a quality that can be nurtured and developed through a range of strategies. We have here subsumed a couple of related qualities: the courage to advocate convictions, the capacity to go from ideas to actually making decisions, and the propensity to engage in decisive actions in order to achieve tangible results. Courage also entails the willingness to challenge and disrupt deeply ingrained patterns, views and practices in order to open up possibilities for creativity and change. Courage alone is, of course, not necessarily a positive capability, but needs to be guided by benevolence, complexity awareness and commitment to the good of the whole.

Inner Development Goals 21: Creativity

(För introduktion till denna serie bloggtexter, se http://blog.perspectus.se/?p=693)

19. Mobilization skills

Skills in inspiring and mobilizing others to engage in shared purposes.

Mobilization skills are, of course, overlapping with co-creation skills, but deserve a separate listing because mobilization includes reaching out broadly to different groups of people, evoking their interest and offering productive ways for people to become actively involved in various kinds of work towards fulfilling the SDGs. As with several other skills and qualities, mobilization skills can be used for constructive or destructive purposes, and therefore need to be guided by a benevolent Inner compass.

Many of the skills and qualities in the IDG framework contribute to skills in mobilizing people to meaningful engagement, e.g. Communication skills not least story-telling), Co-creation skills, Trust, Inclusive mindset and Intercultural competence.

Inner Development Goals 20: Courage