Lite mer om djupt eskalerade konflikter

Detta är, liksom föregående blogginlägg, en text som jag skrev ihop i samband med ett konfliktuppdrag (inte samma som föregående). Mer om djupt eskalerade finns i några tidigare bloggtexter (sökt på “djupt eskalerade” i sökrutan längst ner i vänsterkolumnen) och förstås i min bok Konflikthantering i arbetslivet.

I djupt eskalerade konflikter har parterna i princip alltid mycket olika historieskrivningar, d.v.s. narrativ om vad som hänt, hur man ska bedöma det som hänt och vad som borde hända nu. Parterna har ömsesidigt bilder av varandra som inte alls stämmer överens med den bild man har av sig själv. Man har uppfattningen att man själv har agerat på ett riktigt sätt. I den mån man trampat i klaveret i något avseende så tycker man att det finns fullt begripliga förklaringar till att det blev så.[1]

I idealfallet kan man ta sig ur den värsta konflikteskalationen genom att man i ordnade former ömsesidigt lyssnar på varandras historieskrivning i syfte att bättre förstå vad det var som hände och andra partens bevekelsegrunder och synsätt. Det leder kanske inte till att man blir överens om det ”rätta” sättet att beskriva händelseförloppet och hur det ska bedömas, men kanske till att det man varit med om blir begripligt, att man får förklaringar som reducerar benägenheten att döma motpartens agerande och karaktär, och därmed kan närma sig en punkt där man kan lägga ett olyckligt och smärtsamt händelseförlopp bakom sig och börja orientera sig mot hur man vill att det ska fungera i framtiden. 

I djupt eskalerade konflikter saknas inte sällan förutsättningar för att kunna göra det som beskrivs ovan. Anledningarna till det är att smärtan och upprördheten är för stor. En viktig faktor är när man själv upplever sig som djupt missförstådd av den andra sidan. Man anser själv att man agerat korrekt, eller i alla fall förståeligt, eller om man har gjort missgrepp, att man medgivit detta, bett om ursäkt och att frågan därför bör vara avslutad. Men om man vet (eller tror) att andra berörda parter menar att man agerat på ett sätt som är djupt moraliskt felaktigt eller destruktivt, och därmed inte alls har någon förståelse för de omständigheter och skäl som gjorde att man agerade som man gjorde, då uppstår en situation som kan vara mycket svår att uthärda. Man vill få andra sidan att förstå och acceptera att man hade försvarbara skäl att agera som man gjorde, och att det därför inte finns någon grund för fortsatt avståndstagande, fientlighet eller andra negativa attityder.

I djupt eskalerade konflikter är risken betydande att om man faktiskt möts för att reda ut situationen så får man höra saker av andra parten som är starkt provocerande och upplevs som kränkande. Man blir sårad och/eller får starka impulser att gå i debatt, rättfärdiga sig själv, anklaga motparten för det ena och det andra eller få motparten att erkänna att denne gjort fel. Ett försök att gå till botten med händelserna riskerar alltså att förvärra situationen ännu mer. 

Vad är då alternativen? Ibland är en temporär eller permanent separation mellan parterna det enda som kan få slut på en nedbrytande och destruktiv situation. Men det kan också vara möjligt att åstadkomma ett “vapenstillestånd” och en “icke-angreppspakt”, antingen genom direkt överenskommelse mellan parterna, eller genom att parterna utan att direkt träffa varandra ändå gör ett åtagande att avstå från angrepp och andra negativa handlingar, respektive att uppträda korrekt, om än distanserat. Om parterna efter hand märker att de fientliga handlingarna upphört, så kan situationen stabiliseras och kanske i någon mån normaliseras. Misstro finns kanske kvar, men man kan uppnå ett tillstånd där man kan samexistera utan destruktiva beteenden.

***********************


[1] Och inte sällan ser parterna i djupt eskalerade konflikter sitt eget konfliktagerande som framtvingat av andra partens agerande, snarare än något som man själv fritt valt. 

Johan Galtungs konflikttriangel som klargörande modell för konflikthantering

Detta är en bilaga jag skrev ihop i samband med ett konflikthanteringsuppdrag, för att tillhandahålla en modell att kunna reflektera kring. Jag har tidigare lagt ut texten på bl.a. LinkedIn, så den är kanske inte ny för dig.  

Johan Galtungs konflikttriangel, eller ABC-modellen, är ofta till stor hjälp för att förstå hur konflikter fungerar och för att tydliggöra hur man kan bearbeta konflikter konstruktivt. 

Modellen säger att alla konflikter har tre komponenter och att man kan hantera konflikter genom att arbeta med olika hörn, enskilt eller i kombination, beroende på situationen. 

C-hörnet representerar konfliktens sakfrågor, de direkta önskemål parterna har som man vill att andra parten ska säga ja till. Är det frågan om rena meningsskiljaktigheter kring arbets­organisation, rutiner, beslut, resursfördelning, former för inflytande, etc., då kan konflikt­han­teringen fokuseras på C-hörnet. 

B-hörnet representerar hur parterna agerar när de har med varandra att göra – oberoende av innehållet (C-hörnet) i konflikten. Om konflikten redan eskalerat finns ofta inslag i parternas sätt att bemöta varandra, kommunicera och agera som i sig står i vägen för att komma någon vart med sakfrågorna. Om detta är fallet kan konflikthanteringen fokuseras på att åstadkomma en förändring i hur parterna agerar i relation till varandra: minska på konfrontativa och provo­ce­rande beteenden (som ofta styrs av frustration), respektive att man går i försvar och blir rigid eller slutar kommunicera; samt öka på konstruktiva beteenden, så som ärliga försök att förstå andra partens synsätt och intressen, öppenhet om egen upplevelse och egna intressen, samt att ha fokus på hur man vill att det ska fungera i framtiden och vilka konstruktiva lösningsförslag man själv har. 

A-hörnet representerar det som har hänt och händer inuti berörda parter: de tolkningar man gjort; de bilder man har av andra och av sig själv; de reaktioner och känslor som väckts; de inställningar man har till andra parten och till försök att upplösa konflikter; och vad som hänt med den egna motivationen, d.v.s. om det finns en äkta vilja att förbättra samarbetet eller lösa tvistefrågor. I djupare eskalerade konflikter har det ofta hänt så mycket i A-hörnet att det är svårt för parterna att lägga upplevda kränkningar åt sidan och bara fokusera på att vara konstruktiv, lyhörd och lösningsorienterad. Om så är fallet kan det vara nödvändigt att lyfta fram innehållet i A-hörnet i ljuset: synliggöra tolkningar, bilder, reaktioner och behov så att de kan bli begripliga och så att man kan uppnå mer av förståelse för vad som hänt och hur detta varit för andra parten. När det som förhärdats i A-hörnet börjat mjukas upp kan det sedan bli lättare att arbeta med agerandet (B-hörnet), för att kunna komma framåt med det som finns i C-hörnet. 

Det finns förstås väl beprövad metodik för att arbeta med alla tre hörnen, för sig eller i kom­bination. [För mer om ABC-modellen se t.ex. Jordan, T., Konflikthantering i arbetslivet resp. Handbok i konflikthantering för organisations­konsulter och personalspecialister]