thomas.jordan

Vuxenutvecklingsteori och mobbning i arbetslivet

I veckan deltog jag i en konferens ordnad av Metodicum på temat Arbetsplatsmobbning – kränkande särbehandling i arbetslivet. Jag var främst nyfiken på hur forskare som Gabriel Oxenstierna, Töres Theorell, Erik Blennberger och Tomas Brytting talar om temat. Jag fick flera gånger under dagen anledning att fundera över vad ett vuxenutvecklingsperspektiv skulle ha att tillföra i hur vi talar om och försöker hantera destruktiva mellanmänskliga processer i arbetslivet. Filosofen Ken Wilber, som ju skrivit mycket om medvetandeutveckling, använder ibland uttrycket “flatland” (ung. slättland) för att beteckna perspektiv som saknar medvetenhet om att skillnader i grader av medvetenhet, jagutveckling och komplexitet i tänkandet ibland är mycket betydelsefulla för att förstå och hantera sociala företeelser. Ordet dök upp i mitt huvud flera gånger under föreläsningarna (som var intressanta och givande, f.ö.).

1. Det talades om “mobbing” och “kränkande särbehandling” som företeelser som man tydligt måste markera är oetiska och otillåtna, men jag saknade en diskussion om hur svårt det är att i det enskilda fallet komma överens om vad som är att beteckna som mobbing/kränkande särbehandling och vad som inte är det. De som agerar på ett sätt som av någon uppfattas som mobbing skulle ju sällan, ens för sig själva, hålla med om att det de gjort är mobbing. De har en helt annan sorts berättelse om det som hänt och hur de själva agerat. Vuxenutvecklingsteorin beskriver hur många vuxna saknar perspektivmedvetenhet, vilket bl.a. innebär att de inte ser sin egen version av det som händer som en subjektiv tolkning, utan tar för givet att deras egen bild av verkligheten är sann. När den ena parten går till en högre chef eller till personalavdelningen och säger att de utsätts för kränkande särbehandling så tycker de själva att de har fullkomligt övertygande bevis för att de blivit systematiskt illa behandlade. Men det är inte så lätt för den som får hela berättelsen i knät att sortera i det man får höra. Den andra parten har en helt annan historieskrivning. Att komma fram till ett avgörande om huruvida det som hänt är att betrakta som kränkande särbehandling är i en del fall mycket svårt (men det finns givetvis också glasklara fall).

2. När det på konferensen talas om etiska principer för bemötande och begrepp som mobbing och kränkande särbehandling så problematiseras inte att det är väldigt olika ställt med människors förmåga att översätta abstrakta principer till den egna vardagsverklighetens situationer. En del personer rör sig väldigt smidigt mellan abstraktionsnivåerna. När de tänker på ett begrepp som “personlig integritet” så har de inga svårigheter att föreställa sig vad det kan innebära när man jobbar i missbruksvården och ska diskutera insatser med en förnekande och aggressiv missbrukare. Men för andra är översättningen mellan abstraktionsnivåer inget som går av sig själv. Ett begrepp som “kränkande särbehandling” blir då bara ett abstrakt begrepp som stannar på nivån att vara ett abstrakt begrepp. Hur den abstrakta principen faktiskt kan se ut i en livs levande vardagssituation är en fråga som man inte reflekterar över.

Personer som själva har lätt att röra sig mellan abstraktionsnivåerna, men inte riktigt ser att just detta är något som inte alla människor kan (eller i alla fall saknar vana och benägenhet att göra), lever i det som Ken Wilber kallar “flatland.” De ser inte riktigt det stora praktiska problemet i att översätta de fina värderingarna till konkreta, unika livssituationer. Tänker jag.

3. En tredje infallsvinkel är att förmågan att i vardagen, i synnerhet i situationer där man blir provocerad och frustrerad, agera i enlighet med etiska principer förutsätter en förmåga som faktiskt inte alla har: att medvetet varsebli egna reaktioner och de egna beteendena i samma stund som de äger rum. Många människor reagerar och agerar utan reflektion. De lägger helt enkelt inte riktigt märke till vad som försiggår i dem själva. De noterar inte att det de själva säger och gör faktiskt är bidragande orsaker till det andra säger och gör. Därmed ser de sig inte riktigt som medskapare till t.ex. konflikter. De reflekterar inte över att de skulle kunnat sagt eller gjort något annat, och att då förloppet skulle blivit annorlunda.

Om man inte uppmärksammar den problematik som ligger i att många människor faktiskt inte har kontakt med sina egna reaktioner och förhållningssätt när de befinner sig i sociala situationer, då ser man heller inte att det finns ett stort pedagogiskt problem i att påverka oönskade attityder och beteenden. Det är inte bara att formulera en värdegrund eller komma överens om normer för hur man ska bete sig mot varandra. Det kan finnas stora och svåröverbryggbara (skojigt ord…) glapp mellan ord och handling.

//Hmm, jag får verkligen brottas med min egen drift att bara skriva saker som är ordentligt genomtänkta och stringent formulerade. Jag tränar på att skriva mer spontant, men det går sådär . . . //

Dialog i konflikter

Denna månaden har jag hållit två omgångar av tvådagarskursen “Kommunikation i konfliktsituationer.” Varje kurstillfälle blir också ett tillfälle att fokusera uppmärksamheten på vissa teman och ibland innebär det att en liten ny polett trillar ner. Jag har tänkt en hel del (igen) på vad “dialog” egentligen är och vad som som är utmärkande för just dialogen som problemlösningsform. Det jag försöker formulera klarare för mig själv nu har att göra med vilken grad av antingen tillit till den andre, eller en mycket stabil självkänsla man behöver ha för att i en dialog verkligen berätta om den subjektiva upplevelse man har av den andre.

Dialog som problemlösningsform är mest aktuell i relationskonflikter, där en eller båda parter har frustrationer över den andres beteendemönster, attityd eller allmänt hur relationen fungerar. Det går ofta inte att reda ut relationskonflikter så att parterna har en välfungerande relation efteråt, utan att kunna prata om just den subjektiva upplevelsen. Hur har jag upplevt det som hänt mellan oss? Hur upplever jag dig? Hur har jag reagerat, vad känner jag? Hur har jag tolkat det du sagt och gjort?

Det är lätt att vi hamnar i diskussioner eller debatter i relationskonflikter. Det karakteristiska för dem är att i diskussionen så begär man att den andre ska ha hållbara argument för tolkningar och önskemål, medans i debatten försöker man vinna över den andre genom att komma med dräpande argument, skuldbeläggningar, eller andra tricks som ger ett övertag. Dialogens väsen är [min grundliga socialisering som akademisk forskare går alltid igång när jag tar mig för att påstå något: – Usch, kan man verkligen drista sig till att påstå sådana saker utan att riktigt noga ha tänkte efter om det är hållbart . . . :-)] att man kommer dithän att de inblandade parterna faktiskt är villiga att lyssna till och intressera sig för den andres subjektiva upplevelse som sådan, och se den som en viktig ingrediens för att kunna reda ut olösta frågor. I dialogen avfärdar man inte den andres tolkningar och känslor som felaktiga, även om man tycker att de bygger på missförstånd och feltolkningar, eller att de är överdrivna. Jag accepterar att så var din upplevelse och jag vill faktiskt veta hur din upplevelse varit och är, så att vi kan ha med den som pusselbit i det vidare samtalet om hur vi ska göra.

För att det ska kunna bli en dialog i en konflikt måste jag alltså ha ett hopp om att du kommer att vilja lyssna till hur jag har det utan att avfärda min upplevelse. Jag måste ha ett hopp om att du har så pass mycket respekt och intresse för hur jag upplevt saker och ting att du tar emot mitt budskap med en rimlig grad av respekt. Själv måste jag vara beredd att lyssna till och ta till mig ditt budskap om din subjektiva upplevelse.

Det låter ju elementärt, men hur är det ställt med denna beredskap i de konflikter vi själva är parter i, eller har att göra med på annat sätt?

Häromveckan höll jag två seminarier för (blivande) handledare av doktorander vid Göteborgs universitet. Doktorand-handledarrelationen är djupt asymmetrisk. Doktoranden är i underläge på flera sätt: handledaren har konkret makt, men kontrollerar också tillgången till en mängd resurser som kan vara avgörande för doktorandens framtida yrkesliv. Om nu doktoranden är djupt frustrerad över hur handledningen fungerar, hur stor är då sannolikheten att doktoranden tar initiativ till att prata om sin frustration? Det beror ju väldigt mycket på om handledaren faktiskt vill veta hur doktoranden upplever handledningen. Om han eller hon faktiskt vill det, då finns det goda möjligheter att man kan prata om de förväntningar respektive part har kring hur handledningen bör fungera och vad man kan göra för att båda parter ska uppleva den som välfungerande. Men om handledaren inte alls intresserar sig för doktorandens upplevelse, då är risken stor att doktoranden kommer att tiga om sin frustration, kanske ända till den punkt där frustrationen blivit så stor att doktoranden går till forskarutbildningsnämnden och begär att få byta handledare (d.v.s. går ned på steg 2 i eskalationstrappan, därför att man inte upplevde steg 0 och 1 som möjliga sätt att hantera situationen). Dumt att frånhända sig möjligheten att lösa problem genom dialog, för dialogen är ofta den mest kreativa och utvecklande problemlösningsformen . . .

P.S. Ser fram emot en vecka i Rom med början i morgon. Blir nog inget bloggande på ett tag . . .

Komplexitetsmedvetenhet

Det finns en rätt omfattande forskning kring hur människor varseblir, tolkar och hanterar uppgifter som har olika komplexitetsnivåer. Denna forskning har bl.a. lett fram till allt bättre (mer stringenta, mer relevanta) formuleringar av vad komplexitet är för något. Forskare som Michael Commons, Kurt Fischer, Elliott Jaques, Theo Dawson och Sara Ross har bidragit med olika varianter på temat. Teorierna måste dock översättas till praktiska sammanhang för att man verkligen ska se hur relevanta dessa perspektiv kan vara.

Jag gillar begreppet komplexitetsmedvetenhet. Det pekar på att det kanske inte i första hand handlar om en förmåga att mentalt processa komplex information, utan mer om i vilken mån en person har en förväntan om att ett problem, en arbetsuppgift, ett projekt kan inrymma komplexa förutsättningar, omständigheter och orsakssammanhang som man behöver utforska för att lösa uppgiften på ett bra sätt.

En del människor förväntar sig inte att man kan behöva luska efter särskilda omständigheter, möjliga orsaker och tänkbara konsekvenser i olika riktningar när man tar sig an en uppgift. Om man inte har denna förförståelse (“det kan vara klokt att ta reda på mer . . .”), då kommer man att sätta igång att göra saker utan att närmare fundera på om det finns anledning att ta hänsyn till särskilda omständigheter och utan att fundera närmare över vilka konsekvenser man behöver kalkylera med, bortanför de omedelbart uppenbara, konkret synliga konsekvenserna.

Jag tycker jag ser detta ofta, med ibland väldigt olyckliga konsekvenser. Tjänstemän, politiker, chefer sätter igång och gör saker utan skymten av en tanke på att de kanske borde informera sig om omständigheter och andras samlade kunskap och erfarenhet om vad som är viktigt att ha med i bilden när man ska gå till aktion.

Man har inte alltid tid att vara så omsorgsfull man egentligen skulle vilja, det är självklart. Men när personer med viktiga uppgifter och ansvarsområden saknar komplexitetsmedvetenhet blir resultatet ofta ett stort resursslöseri och i värsta fall kontraproduktivt.

Människor gillar berättelser

Jag funderade under lång tid av och till på vad det är som lockar människor att köpa veckotidningar som handlar om kändisars, t.ex. kungligheters, privatliv. Jag har också av och till undrat över vad det är som gör att sport drar till sig så stort intresse. Inte att utöva själv alltså, utan att titta på. Jag är själv måttligt sportintresserad, men jag tycker ibland det är kul att titta på fotboll eller ishockey. Det är fascinerande att jag kan bli intresserad av att följa hur går i en match mellan två fotbollslag som jag kanske tidigare knappt hört talas om. Det är lite samma känsla som uppstår när jag är på ett hotellrum och knäpper på tv:n och känner suget efter att få veta hur det går i någon amerikansk deckare.

Tidigare sökte jag efter något slags psykologisk förklaring av vilka underliggande behov kändisskvaller, sport och deckare tillgodoser. Nu undrar jag om inte det inte räcker med en väldigt enkel förklaring: människor gillar berättelser. Så fort vi får höra om ett drama, där det finns några protagonister som är invecklade i något slags händelseförlopp, så väcks ett intresse för hur det ska gå. En fotbollsmatch är ett drama. En kändisromans är ett drama. Ett drama är förstås ett drama. Det kanske helt enkelt är så att vi är genetiskt kodade att bli intresserade av berättelser som innehåller något slags drama.

På vilka andra områden pågår det dramer som kittlar vårt intresse och som vi vill följa för att få veta “hur det går.” Konflikter, förstås. Historiska händelser. Helst där det finns protagonister med personliga egenskaper som man kan vilja följa.

Självklart? Ja, det är det kanske. Fast det tog lång tid för mig att se den gemensamma nämnaren . . .

Lojong: If you can practice even when distracted, you are well trained

[För en bakgrund till Lojong, se första Lojongkommentaren.]

“Om du kan praktisera även när du är distraherad, då är du väl tränad.” Jojo. Med “praktisera” åsyftas här, som jag tolkar det, att i någon mån vara i sitt Vittnessjälv, den plats i medvetandet som kan observera hur de egna tankarna, bilderna, känslorna och begären ständigt uppkommer i sinnet, utan att bli uppslukad – och därmed driven – av dem. Denna Lojongslogan säger ungefär att visst, det är en bra början att kunna stilla sitt medvetande när man sitter och mediterar på sin lilla kudde i ett tyst och fridfullt rum. Men detta är bara en början. Det är förmågan att kunna “praktisera” när man är bland människor, när man gör saker, när man arbetar, när man blir provocerad, som är den stora och verkligt meningsfulla utmaningen.

Det är en värdig uppgift att träna på. Att öva upp en förmåga att reservera en liten del av sin uppmärksamhet till att stillsamt observera, bevittna, allt det som tumlar runt i den egna själen, samtidigt som man faktiskt låter sig beröras och engageras av det man är med i. Det finns förstås buddhister som strävar efter ett sinnesfrid genom att avveckla sitt engagemang i andra människor och i världshändelserna. Buddhismen är ju också känd för sina lärosatser om att lidandet har sin orsak i våra bindningar, våra engagemang, vårt fastklängande i relationer, utopiska ideal, ägodelar, begär, etc. Men Lojongs budskap handlar inte alls om att avskilja sig från världen. If you can practice even when distracted, you are well trained . . . Ju mer man kan det, desto mer inre handlingsfrihet vinner man i förhållande till alla de reaktioner som går igång av det som händer mellan människor. Det innebär inte att man ska sluta bry sig, utan att man har ett hörn av sitt medvetande som är nyktert och vaket mitt i turbulenserna.

Hur man gör? Jag har i en tidigare Lojongblogg hänvisat till Åsa Nilsonne och Anna Kåver. En del buddhister har förstås mycket att säga om detta. Inte i första hand de som lever klosterliv i Asien, utan särskilt de som själva har en västerländsk bakgrund, eller levt mitt i det moderna samhällets vardagsliv. Se t.ex. böcker av Pema Chödrön (vit amerikansk kvinna) eller Chögyam Trungpa. Är man intresserad av mer konkret förståelse av vad en viss förankring i Vittnessjälvet kan innebära för oss västerlänningar i professionella roller så rekommenderar jag varmt en noggrann läsning av Bill Joiners och Stephen Josephs bok Leadership Agilitiy.

Olika sorters organisationer – olika konflikter

I samband med kurser och seminarier jag hållit på senare tid har jag haft anledning att tänka ett extra varv på hur olika typer av verksamheter (organisationer, företag, arbetsplatser) bäddar för olika typer av konflikter. Det finns ju en etablerad klassificering av organisationer i tre grundtyper: tillverkande, tjänsteproducerande och kunskapsorganisationer (jag tror många har skrivit om detta, kan inte ange originalreferens). Ur konfliktperspektiv är den här indelningen synnerligen meningsfull. Som jag ser det handlar de relevanta skillnaderna mellan de tre typerna av verksamheter om hur standardiserade/rutiniserade arbetsuppgifterna är, vilket i sin tur leder till stora skillnader i den grad av autonomi som medarbetarna måste ha om verksamheten ska fungera.

I en tillverkande organisation finns en tämligen standardiserad och konkret produktionsprocess (kan också gälla tjänster). Det går att ganska detaljerat reglera vad var och en ska göra och hur det ska göras. Det är lätt att bedöma om den enskilda personen gör ett bra jobb, för slarvar man eller underlåter att följa instruktionerna för hur jobbet ska göras, så blir det helt enkelt fel på produkten, alternativt låg produktivitet. I tillverkande organisationer är det oproblematiskt att skapa en tydlig linjeorganisation, d.v.s. en hierarki där det hela tiden är möjligt att lösa problem som uppstår genom att en högre nivå bestämmer vad som är rätt och fel. I tillverkande organisationer finns det därför dels en mindre konfliktpotential än i de andra organisationstyperna: det är från börja klart vad som ska göras och hur det ska göras. Dels finns det större möjligheter att avsluta konflikter som ändå uppstår, genom att närmast högre nivå ingriper och dömer av konflikten.

Kunskapsorganisationer ligger i andra änden av skalan. Där är graden av standardisering på verksamheten mycket låg. Varje produkt, uppdrag, projekt har unika förutsättningar. Verksamheten (och därmed lönsamhet, tillväxt, kvalitet, innovation, etc.) bygger helt och hållet på att medarbetarna har en specialkompetens och kanske personliga talanger (kreativitet, t.ex.) som gör att de kan göra bra bedömningar av hur man ska gå till väga i det enskilda fallet. I de mest extrema kunskapsorganisationerna är medarbetarna så specialiserade att deras egna chefer saknar den sakkompetens som medarbetaren har inom sitt eget kompetensområde. Cheferna kan alltså inte tala om för medarbetarna hur jobbet ska göras – medarbetarna måste ha ett stort mått av autonomi. De måste själva bestämma hur jobbet ska läggas upp, de är själva de som är kompetenta att avgöra vad som är god kvalitet och inte. I en sådan organisation går det inte att ha strikta hierarkier, där konflikter i sakfrågor kan lösas genom att en högre nivå dömer av vad som är rätt och fel. Medarbetarna i kunskapsorganisationen är mestadels inte benägna att ge mandat åt deras chefer att bestämma särskilt mycket. Jag är själv en sådan. Stora delar av verksamheten vid universitet är ju urtypiska kunskapsorganisationer. Min chef kan så lite om mina forsknings- och undervisningsområden att hon har ytterligt små möjligheter att bedöma om jag gör ett bra jobb eller inte. Vill hon ha koll på mig måste hon gå på andras indikationer: om jag misslyckas med att få forskningsanslag eller om studenternas kursvärderingar pekar på att något är vajsing med de kurser jag undervisar på. Men även om hon hade sådana indikationer så har hon inte kompetens att tala om för mig vad som måste ändras – det är bara jag och eventuellt någon nära kollega till mig som kan bedöma det. Att vi som jobbar i kunskapsorganisationer måste ha stor autonomi innebär också att det finns en betydande konfliktpotential: vi har olika synsätt på vad som är bra och dåligt, vad som är önskvärt att satsa på, vilka arbetssätt som är lämpliga, etc. De meningsskiljaktigheter som uppstår kan ofta inte lösas genom att en högre auktoritet talar om vad som gäller: vi måste förhandla med varandra (eller vinna över den andre . . . ).

Tjänsteproducerande organisationer ligger mitt emellan tillverkande och kunskapsorganisationer. Där finns det en hel del ramar och föreskrifter om vad som ska göras och hur det ska göras. Men samtidigt är det så att verksamheten är beroende av att medarbetarna använder sin egen person som arbetsredskap i hög grad. De organisationer som svarar mot denna profil är verksamheter med mycket sociala kontakter: vård, omsorg, skolor, detaljhandel, myndigheter som har mycket direktkontakt med allmänheten, etc. En väsentlig del i kvaliteten i en lärares arbete består i hur läraren relaterar till sina elever. Lärandet fungerar inget vidare om inte läraren hela tiden anpassar sitt sätt att kommunicera till situationen, individerna, gruppdynamiken. Läraren har läroplanen att hålla sig till, men hur man gör jobbet spelar en väldigt stor roll, och det är mycket svårt att standardisera. Det här innebär att i många tjänsteproducerande verksamheter så har medarbetarna personliga filosofier kring hur man bör utföra arbetet. I och med att det ofta handlar om människor så har man också lätt att utveckla starka värderingar och engagemang. Man är mån om att resultatet ska bli bra för patienter, elever, brukare, kunder, medborgarna, eller vilka det nu är man har att göra med.

Varför är det här viktigt? Jo, det hjälper oss att tydligare se att förutsättningarna för konflikthantering ser olika ut i olika typer av organisationer. Man kan inte ha samma redskap för att hantera konflikter överallt, utan måste anpassa formerna efter verksamhetens förutsättningar. Givetvis är kunskapsorganisationer mer sårbara för svagheter i den personliga konflikthanteringskompetensen än tillverkande organisationer.

Fem medvetenhetsnivåer i politiken . . .

Ett av mina absoluta hjärteområden sedan jag började få upp ögonen för medvetandeutveckling som förklaringsansats är samspelet mellan medvetandestrukturer/jagutvecklingsnivåer å ena sidan, och hur människor, rörelser, organisationer och samhället i stort hanterar samhällsfrågor å andra sidan. Det var mitt intresse för detta tema som gjorde att läsningen av Ken Wilbers bok “Up from Eden” var en så omvälvande upplevelse för mig i mitten på 1980-talet att jag fortfarande håller på att utforska konsekvenserna av ett sådant perspektiv.

Jag kommer nog att fåfängt sträva efter att greppa området i resten av mitt liv och fortsätta att av och till lämna små reserapporter (se min publikationslista).

I höstas höll jag ett halvdagsseminarium under rubriken Fem nivåer i politikers utveckling, som syftade till att ge en introduktion till ett vuxenutvecklingsperspektiv på politik, d.v.s. hur vi hanterar samhällsfrågor. Jag har just förstått att man enkelt kan infoga länkar till filer i en blogg, så detta blogginlägg är helt enkelt en liten introduktion till det kortfattade skriftliga underlag jag satte ihop till seminariet. Är du nyfiken, så varsågod att bekanta dig med modellen:

5 nivåer i politisk kompetens

Befinner du dig i ett sammanhang där du tror att det skulle kunna vara spännande att ordna ett seminarium/en föreläsning kring detta tema är du välkommen att kontakta mig.

Evidensbaserade metoder

Jag tycker förstås det är en god sak att intressera sig för om de metoder vi använder oss av är verksamma eller inte. Allt oftare ställs krav på att man ska kunna visa, genom systematiska studier, att metoder verkligen fungerar. Ett uppenbart problem med att ställa krav på evidensbasering är att det gjorts så lite studier på många metoder (vilket i sig är skruttigt) och att det verkligen inte finns ett överflöd av hugade finansiärer av seriösa utvärderingar (som ju ofta kräver mycket tid att genomföra om studierna ska bli vetenskapligt stringenta).

Men jag är mer bekymrad över en annan problematik. Jag vill illustrera vad jag är ute efter med ett exempel från mitt eget område.

Ett par gånger har jag blivit kontaktad av studenter som velat skriva uppsatser om metodik för att hantera arbetsplatskonflikter. Idén är, vid första påseendet, god: Vet vi egentligen vilka metoder som fungerar bra för att lösa arbetsplatskonflikter? Borde man inte faktiskt systematiskt jämföra olika metoder och se vilken som är bäst? Men när man börjar titta lite närmare på frågeställningen blir det mer komplicerat. Visst finns det en del metoder för konflikthantering som föreskriver hur man ska göra och i vilken ordning man ska göra det. Den mest kända är nog medling, som ju finns i flera varianter, men ofta med en tydlig struktur. Det finns också konsulter som erbjuder en viss bestämd metodik, som t.ex. Jan Atle Andersen (tredagarsinternat enligt vissa principer), tysken Christoph Thomann (också en strukturerad grupp-process i vissa steg) eller konsulter som alltid intervjuar all berörd personal, gör en kartläggning, återrapporterar den och lämnar förslag till åtgärder. Borde man inte kunna samla in information om framgångsfrekvensen och jämföra olika metoder?

De allra flesta som arbetar professionellt med konflikthanteringsuppdrag i arbetsplatskonflikter har dock inget standardförfarande som de alltid använder. De säger att de “jobbar processorienterat.” Frågar man vidare hur de brukar göra, får man rätt svävande svar: “det beror på . . .”

Anledningen är egentligen enkel: arbetsplatskonflikter kan vara olika varandra på väldigt många sätt. Vad som är en lämplig metod för att hantera en arbetsplatskonflikt beror bl.a. på:

– Hur många som är inblandade

– Hur djupt eskalerad konflikten är

– Vilka typer av sakfrågor det handlar om

– Om det finns djupa skador på förtroendet mellan parterna eller inte

– Om det är en het eller kall konflikt

– Om konflikten är symmetrisk eller asymmetrisk

– Vilken inställning berörda parter har till att bearbeta svårigheterna

– Huruvida orsakerna till konflikten finns att söka hos enskilda individer, i olika synsätt i sakfrågor, i kommunikationsproblem och/eller i brister i organisationen

– Etc., etc.

Med tanke på alla dessa variabler så har jag svårt att se det meningsfulla i att göra övergripande jämförande studier av vilken konflikthanteringsmetod som är bäst. Vad gör man då? En strategi vore att identifiera några olika huvudtyper av konflikter och sedan jämföra vilken metod som är bäst för en viss typ. Men med tanke på att förutsättningarna varierar på så många sätt, är även denna strategi av tveksamt värde. Och ju fler olika konflikttyper vi identifierar, desto större problem får vi att samla in tillräckligt många fall för att vi ska kunna få rimlig validitet och reliabilitet i de statistiska analyserna.

Kravet på evidensbaserade metoder är, som jag ser det, vettigt när det finns tydligt avgränsbara syndrom, där variationen inom syndromet inte är så stor att den i nämnvärd grad påverkar hur effektiv metoden är. Men hur blir det när i stort sett varje enskilt fall är unikt, d.v.s. har sin alldeles egna särskilda kombination av olika omständigheter? Då blir det svårt eller omöjligt att tillämpa god hantverkssed för hur man gör utvärderingar av metoders effektivitet.

Jag och min kollega Pia har gjort en ingående studie av arbetssättet på fritidsgården Mixgården i Hammarkullen. Vi tror att det arbetssätt personalen vid Mixgården utvecklat är ett bra sätt att främja en positiv utveckling för de ungdomar som deltar i verksamheten, vilket bl.a. kan leda till att färre hamnar i kriminella livsstilar. Visst vore det fantastiskt om det fanns en evidensbaserad metodik för hur man arbetar med ungdomar så de hamnar på bra spår i livet? Men hur utvärderar man det? Om arbetet sträcker sig över flera år och handlar om att bygga förtroende i relationer, ha dialoger om värderingar, visa hur man genom uthållighet kan bli riktigt bra på nya färdigheter?

Vad jag skrivit hittills löser inte problemet: vi borde verkligen vara mer omsorgsfulla med att se efter om de metoder vi använder, som ibland slukar mycket resurser i form av tid, engagemang och pengar, verkligen fungerar. Men det finns nog inte heller här någon quick fix [suck].

OK, det blev en rätt lång blogg denna gång. Hoppas poängen gick fram ändå. Det finns anledning till viss eftertanke när man ställer upp krav på att det ska finnas evidens för att de metoder man betalar för är verksamma. Ibland är det helt enkelt omöjligt att skapa sådan evidens. . . Och att bara använda metoder som det finns evidens för kan i värsta fall bli som att leta efter bilnycklarna nära gatlyktan, inte för att det var där man tappade dem, utan för att det är där det finns tillräckligt med ljus för att se marken.

Härskartekniker

Jag är inte riktigt bekväm med begreppet “härskartekniker.” Visserligen tycker jag det är väldigt bra att det finns ord som synliggör beteenden som får destruktiva konsekvenser, men begreppet har en inbyggd tolkning av vad det är som försiggår som jag tycker är bekymmersam. Som jag ser det syftar kategorin “härskartekniker” till att beskriva beteenden som leder till att personer och perspektiv blir marginaliserade, exkluderade, nedtryckta, tystade, osynliggjorda, uteslutna från inflytande och erkännande. Problemet ligger inte i den ändan, d.v.s. konsekvenserna. Det som är problematiskt är att begreppet “härskartekniker” frammanar bilden av någon som är i en maktposition och använder tekniker i syfte att behålla makt över andra, värna om egna (orättfärdiga) privilegier och kunna styra och ställa med sakfrågor och personer.

Jag vet mycket väl att det finns personer som är på det klara med vad de gör när de använder olika härskartekniker: de vet att de blockerar andra från inflytande. Men det finns två aspekter av det som försiggår kring dessa beteenden som man skulle kunna säga blir osynliggjort av själva begreppet härskartekniker. Det ena är, förstås, att beteendena inte sällan är helt omedvetna, oreflekterade. När manliga makthavare inte tillmäter det kvinnor säger samma betydelse som det deras manliga kompisar säger är de ofta helt omedvetna om vad som pågår. Detta gör inte konsekvenserna mindre problematiska: det är synnerligen viktigt att se till att detta beteende upphör, för det skadar ofta verksamheten och de personer som blir marginaliserade. Men om vi använder begreppet “härskartekniker” så ligger det väldigt nära till hands att vi ser beteendena som avsiktligt manipulativa och därmed gör de personer som beter sig på detta vis till moraliskt förkastliga personer som man bör avslöja och bekämpa. Jag tror inte det är ett vidare produktivt sätt att komma till rätta med de oönskade konsekvenserna av “härskartekniker.”

Den andra aspekten är att begreppet härskartekniker inte alls pekar på en som jag tror väldigt viktig faktor i sammanhanget: de inblandades egna berättelser om vad det är som pågår. De som “använder härskartekniker” ser i allmänhet inte det de gör i termer av att de försöker härska över andra. De har helt andra sorters berättelser pågående. Dessa berättelser handlar om vad som är bäst för verksamheten, vem som är kompetent och mindre kompetent, vem som brukar ha bra förslag, vem som är lämplig för en viss roll och vem som nog inte är det, o.s.v. Återigen: konsekvenserna av att dessa berättelser ser ut som de gör kan bli att man inte lyssnar på alla, att man bromsar vissa och främjar andra, etc. Men de som gör det tror ofta själva att de tjänar ett gott syfte: det ska bli bra resultat. De tror att de själva är rätt personer att styra processer så att utvecklingen går i rätt riktning. De skulle alltså inte alls känna igen sig i ordet “härskartekniker” som beteckning på vad de gör.

Ska vi få “härskarna” att reducera sin användning av härskartekniker, så tror jag det är mycket bättre att fokusera på de negativa konsekvenser dessa beteenden har, än att tillskriva utövarna nedriga motiv. Fast . . . å andra sidan, det kanske finns en viss kraft i beskyllningen att använda härskartekniker som kan skaka om en och annan, så det finns säkert en plats för detta språkbruk också . . . 🙂

Kommunikationsnivåer

Jag skulle gärna vilja ha en bra modell över kommunikationsnivåer, som kan tydliggöra vad man kommunicerar och och vad man inte kommunicerar om i t.ex. en ledningsgrupp eller en arbetsgrupp. Det finns givetvis ett antal modeller, men jag har en känsla av att det skulle gå att vidareutveckla dem. En av de modeller jag stött på används i gestaltkretsar. Själv har jag den från Barbro Curman, jag vet inte varifrån den kommer från början. Denna modell har fyra nivåer: Klichénivån, Saknivån, Indirekt personlig nivå och Jag och Du, här och nu. Den är lagom enkel att använda för många sammanhang där man helt enkelt vill visa på möjligheten att öppna upp samtalet så att vi kan prata om det som berör oss personligen. Men den skaver lite, tycker jag, jag ska försöka förklara varför.

En annan, mer komplex modell är Paul Moxnes KONI-modell. Den bygger dock på erfarenheter från psykoterapigrupper och behöver byggas om en del om den ska fungera väl i t.ex. arbetslivets kommunikationssituationer.

Förmodligen är det inte så särskilt meningsfullt att försöka konstruera en allmängiltig modell över kommunikationsnivåer. Vad som är relevanta nivåer att ha med varierar beroende på sammanhanget. Det blir väldigt olika om vi talar om kommunikationen vid ett ledningsgruppsmöte, i en löneförhandling, i ett medarbetarsamtal, i en kärleksrelation, vid bardisken eller i fikarummet på jobbet.

Den där Indirekt personliga nivån i gestaltmodellen tycker jag är väldigt intressant. Jag tolkar den som att den handlar om att tala om de bilder man gjort sig av hur andra (inte närvarande) människor är, respektive vad man tycker om dessa andra. Det som gör att det är ett steg att ta till denna nivån från Saknivån, när vi talar och argumenterar kring sakförhållanden i t.ex. arbete och politik, är, tror jag, att vi ger oss ut på hal is på ett vis. När vi talar om för andra vilka bilder vi har av en tredje person och vad vi tycker om denna så rapporterar vi om personliga bedömningar vi gjort som vi mestadels inte kan leda i bevis. Vi tycker att någon är snacksalig, omständlig, slarvig, eller för den delen kompetent, attraktiv eller mogen. Det här är omdömen som vi hela tiden fäller, men vi berättar inte om dem för vem som helst, när som helst. På ett styrelsemöte, t.ex. märker man nog att det är att gå över en gräns när man börjar prata om någons personliga lämplighet för en viss roll baserat på ens intryck av personen, snarare än formella meriter. I en del grupper håller man sig borta från den sortens samtal, medan man i andra grupper hela tiden pratar i sådana termer. Skillnaden kan vara stor. Den Indirekt personliga nivån innebär att man säger saker som man inte kan backa upp med fakta. Ofta undviker man att prata på denna nivå om man inte har en mer personlig relation med de som är närvarande.

I och för sig, slår det mig nu när jag skriver, finns det nog en intressant vuxenutvecklingsaspekt av detta. Personer som helt saknar perspektivmedvetenhet, d.v.s. inte alls är medvetna om att de gör tolkningar hela tiden, utan tror att de ser verkligheten precis som den är, de känner nog inte av gränsen mellan Saknivån och den Indirekt personliga nivån så tydligt. De är inte riktigt medvetna om att de skulle kunna avkrävas argument som stödjer deras omdömen och tyckanden . . .

Det där med att vara mer försiktig med vem man öppnar upp den Indirekt personliga nivån är, gissar jag, något som blir aktuellt först i det jagutvecklingspsykologin kallar för det sena konventionella jagutvecklingsstadiet (E6, Conscientious, i Jane Loevingers modell).

Jag slirar lite fram och tillbaka, märker jag, och tänker i takt med att jag skriver. Hur som helst så tror jag det finns utrymme för att utveckla begreppsapparaten kring det här med kommunikationsnivåer en hel del. Förmodligen finns det väl någon som gjort det redan. Tips, någon?

//P.S. Jag borde också nämnt Eva Grundelius kommunikationskarta i sammanhanget, som ju också syftar till att visa på kommunikationsnivåer. Den är väl värd att fundera kring, men jag tycker inte riktigt jag har begripit principen i den än. //