thomas.jordan

Om hanteringen av kränkande behandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet

Många chefer, personalspecialister, fackliga ombud, organisationskonsulter vid företagshälsor och andra känner sig osäkra på hur man bör hantera fall av mobbning, trakasserier och kränkande behandling. Det finns goda skäl till denna osäkerhet, för det är ofta mycket svårt att få en klar och entydig bild av vad det är som skett, hur det bör bedömas och vad som bör göras. Det finns också missförstånd och oklarheter kring vilka skyldigheter arbetsgivaren faktiskt har om en medarbetare anger att hon eller han utsatts för kränkande behandling.

Jag är själv fortfarande inte klar över vad jag tycker om hur en bra rutin bör se ut, men vill här ändå diskutera ett antal relevanta frågeställningar.

Kränkande behandling enligt Arbetsmiljöverket

I Arbetsmiljöverkets nu gällande föreskrift (AFS 1993:17) används begreppet ”kränkande särbehandling” (i förslaget till ny föreskrift enbart ”kränkande behandling”) snarare än begreppen mobbning eller trakasserier. ”Kränkande behandling” definieras så här i förslaget till ny föreskrift från Arbetsmiljöverket:

Återkommande handlingar som allvarligt kränker någons värdighet. Dessa handlingar kan utföras av en eller flera personer och riktas mot en eller flera. Kränkande behandling kan vara synlig och handfast, men också dold och subtil. Den kan uttryckas genom nedsättande tilltal, ryktesspridning, förlöjligande eller fysiskt våld. Att frysa ut någon eller hota någon räknas också som kränkande behandling, liksom mobbning, trakasserier och diskriminering.

Den nu (april 2015) gällande föreskriften om kränkande särbehandling i arbetslivet ålägger inte arbetsgivaren att vid anmälningar eller tecken på kränkande behandling faktiskt genomföra en undersökning för att pröva om det som inträffat är kränkande behandling. Paragraf 5 och 6 lyder:

5 § Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Därvid skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation.

6 § Arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta.

Arbetsgivaren är alltså skyldig att vidta ”motverkande åtgärder”, utreda om det finns brister i arbetsorganisationen, samt ha en rutin för att ge stöd till drabbade. I föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001.1, finns en utredningsskyldighet för arbetsgivare ”om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa”, men det handlar då om att utreda orsakerna till ohälsan, så att risker för ohälsa kan förebyggas. I kommentarerna till paragrafen står det att ”Utredningen bör fokuseras på händelsen och de förhållanden som lett fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig vid skuldfrågan”.

Förslaget till ny föreskrift, ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”, specificerar inte heller en skyldighet pröva om kränkande behandling förekommit eller inte. Paragraf 15 i förslaget har följande lydelse:

15 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå

hur man ska larma om kränkande behandling,

vem/vilka som tar emot information om att kränkande  behandling förekommer och bedömer hjälpbehov,

vad som händer med informationen och vad mottagaren ska  göra, och

hur och var de som är utsatta snabbt får hjälp.

Enligt förslaget är alltså arbetsgivaren skyldig att ha rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras, men det finns ingen formulering som ålägger arbetsgivaren att genomföra en undersökning för att fastställa om kränkande behandling förekommit eller inte. Detta innebär att det är arbetsgivaren som måste ta ställning till vilken rutin man ska ha när en medarbetare säger sig ha blivit utsatt för kränkande behandling.

Det förslag till ny föreskrift som skickades ut på remiss i september 2014 har reviderats efter remisssvaren, men den omarbetade föreskriften kommer inte att offentliggöras förrän senare i år.

Faktaundersökning

Den norske mobbningforskaren Ståle Einarsen, professor vid Bergens universitet, har tillsammans med kollegor, bl.a. advokaten Harald Pedersen, utvecklat en metod för hantering av fall av kränkande behandling (mobbning, trakasserier). Metoden kallas för faktaundersøkelse och bygger på principen att den som anser sig ha blivit utsatt för kränkande behandling ska kunna få sin sak prövad genom en tydlig och rättssäker procedur (se referenser i slutet av texten).

En faktaundersökning innebär att en sakkunnig (normalt företagshälsovård eller extern konsult med lämplig kompetens) genomför en undersökning för att pröva om den anmälande personen blivit utsatt för kränkande behandling. Följande principer gäller för en faktaundersökning:

En faktaundersökning inleds i princip bara under förutsättning att det finns en skriftlig anmälan om kränkande behandling.
Faktaundersökningen prövar enbart om det förekommit kränkande behandling eller inte genom att samla in och värdera information om vad som hänt från direkt berörda parter. Faktaundersökningen syftar inte till att söka efter orsaker till det som inträffat. Det är inte heller relevant att inkludera parternas känslor eller uppfattningar om det som skett. Faktaundersökningen handlar enbart om att utreda om någon utsatts för beteenden som kan definieras som kränkande behandling.
Faktaundersökningen ska genomföras av en eller flera ojäviga personer.
Faktaundersökning innebär att berörda parter intervjuas. Processen är konfidentiell, vilket här innebär att enbart de direkt berörda personerna får ta del av resultatet av faktaundersökningen.
Anonyma uppgifter får inte utgöra del av undersökningen. Berörda personer intervjuas enskilt, men måste vara beredda att stå för de uppgifter de lämnar. Intervjuerna sammanfattas skriftligt och de intervjuade får läsa och godkänna sammanfattningarna genom namnunderskrift.
Alla berörda parter ska beredas möjlighet att ta del av de uppgifter andra lämnat och avge genmäle om de så önskar.
Faktaundersökningen utmynnar i en skriftlig rapport. Alla berörda parter ska beredas möjlighet att yttra sig över rapporten. Rapporten är dock arbetsgivarens egendom.
Faktaundersökningen kan komma till olika slutsatser:
- Att anmälaren blivit utsatt för kränkande behandling. I detta fall ska den eller de som utsatt personen för kränkande behandling bli föremål för lämpliga sanktioner.
- Att det som inträffat inte är att betrakta som kränkande behandling, utan är sådant man måste räkna med och acceptera inom ramen för det anställningsförhållande man har. I detta fall menar Ståle Einarsen att ärendet bör avslutas utan att andra åtgärder vidtas, eftersom det annars finns risk att berörda parter tolkar åtgärderna som tecken på att en kränkning ändå skett.
- Att ord står mot ord och det inte är möjligt att nå en entydig slutsats.
- Att det finns eller har funnits missförhållanden vad gäller arbetssituation och arbetsorganisation.

En faktaundersökning är alltså strikt avgränsad till att utreda om det som inträffat är att beteckna som kränkande behandling eller inte.

Problematisering av faktaundersökningar

Enligt min erfarenhet finns det många röster i diskussionen om mobbning och kränkande behandling som ser mobbning enbart i termer av att förövare avsiktligt trakasserar någon person, som därmed blir ett offer för en oförrätt. Härmed blir det helt centralt att ha kraftfulla medel för att få stopp på kränkande behandling, ställa förövaren till svars och ge upprättelse till offret. Om bilden av mobbning ser ut på det viset finns det givetvis ett starkt motstånd mot allt som kan tolkas som antydningar om att mobbingoffret eventuellt skulle kunna ha någon typ av medansvar för det som hänt.

Det finns starka och berättigade argument för att man ska dra tydliga gränser för vilka beteenden som är oetiska och otillåtna. Detta gäller även om det finns bakomliggande faktorer som bidragit till händelseförloppet. Även om det funnits brister i arbetsorganisationen, även om mobbningen bara är en ingrediens i en komplex och djupt eskalerad konflikt och även om den som blivit utsatt för kränkande behandling själv agerat på ett sätt som varit djupt frustrerande eller provocerande för andra så är kränkande behandling orättfärdig och ska beivras.

Det finns också fall som helt klart kan beskrivas som att någon eller några avsiktligt burit sig mycket illa åt mot en kollega, medarbetare eller chef utan att den senare på något sätt kan anses som medansvarig. Det kan t.ex. handla om en chef som vill bli av med en misshaglig medarbetare och systematiskt gör tillvaron obehaglig för denna, eller ett par personer som fryser ut eller trakasserar en kollega som de av någon osaklig anledning retar sig på eller tycker är underhållande att plåga.

Men det är problematiskt att bortse ifrån att det många gånger finns komplexa orsaker till att kränkande behandling förekommer. Många organisationskonsulter är mycket ovilliga att åta sig utredningar för att fastställa om någon mobbat någon annan eller inte. De vill i stället söka efter och åtgärda brister i arbetsorganisationen, alternativt bearbeta en konflikt som fått destruktiva konsekvenser. Om en person anmäler att han eller hon har blivit utsatt för kränkande behandling och man enbart prövar om så varit fallet eller inte finns det en risk att ett komplext händelseförlopp som kan ha sina rötter i omfattande och ömsesidiga samarbetssvårigheter och/eller organisatoriska missförhållanden helt reduceras till en fråga om förövare och offer.

Det finns många olika situationer där någon menar sig blivit utsatt för kränkande behandling där det kan vara problematiskt att bara använda sig av faktaundersökning som metod. Betänk följande scenario:

A, en person med bestämda uppfattningar, kritiserar ständigt och ohämmat sina kollegor i hårda ordalag. A har svag benägenhet att reflektera över hur det egna förhållningssättet kan upplevas av andra. Kollegorna tycker det är mycket obehagligt att ha med A att göra och börjar systematiskt undvika A. De vänder sig till sin chef och beklagar sig över A. Klagomålen gäller inte bara hur de själva blir behandlade av A, utan också hur A bemöter tredje part (brukare/kunder/elever el. likn.). De är dock mycket ovilliga att öppet stå för sina uppfattningar. Chefen har svårt att hantera situationen och känner själv starkt obehag inför As hårda och auktoritativa ton. Chefen har dessutom en mycket stor administrativ arbetsbelastning och små möjligheter att vara närvarande i arbetsgruppen. Chefen förändrar As arbetsuppgifter och scheman för att As kollegor i största möjliga utsträckning ska slippa utsättas för As negativa bemötande. A upplever sig mobbad av såväl kollegor som av sin chef och gör en anmälan om kränkande behandling. Företagshälsovården får enligt arbetsplatsens rutiner i uppdrag att genomföra en faktaundersökning. Denna leder till slutsatsen att A faktiskt har blivit utsatt för ett bemötande som uppfyller kriterierna på kränkande behandling. A får därmed stöd i sin uppfattning att A blivit utsatt för mobbning av chef och kollegor och kräver, också enligt gällande rutiner, att dessa ska få en tydlig reprimand.

Rent sakligt sett har allting gått riktigt till. A har faktiskt blivit behandlad på ett sätt som är att betrakta som kränkande behandling. Kollegorna och chefen har betett sig oprofessionellt och otillbörligt. Men faktaundersökningen har bara behandlat en avgränsad del av en större problembild. Andra delar är dels den illa fungerande samarbetsrelationen mellan kollegorna och mellan chef och medarbetare som utvecklats destruktivt, dels brister i arbetsorganisationen, som t.ex. frånvaro av ett aktivt, närvarande ledarskap och klara normer för bemötande och kommunikation. När det gäller i synnerhet den illa fungerande samarbetsrelationen mellan de berörda parterna har utfallet av faktaundersökningen snarast försvårat förutsättningarna för att skapa ett bättre samarbetsklimat, eftersom A har fått sin tolkning av situationen bekräftad: A har utsatts för kränkande behandling av kollegor och chef och har nu anspråk på upprättelse från dessa.

Andra scenarier som kan vara problematiska är när en faktaundersökning görs och resultatet är att det som inträffat inte kan betecknas som kränkande behandling, men det finns avsevärda samarbetssvårigheter eller andra missförhållanden som påverkar verksamheten negativt. En chef som inte ser (och kanske inte vill se) att det finns problem som behöver åtgärdas kan då bli stärkt i sin uppfattning att inget behöver göras.

Arbetsgivares invändningar mot faktaundersökningar som metod

Till diskussionen av faktaundersökningar som metod hör givetvis också de farhågor som arbetsgivare kan ha. Metoden kan bli mycket kostsam då en ojävig och kompetent aktör bör genomföra intervjuer med de berörda parterna och skriva ihop en rapport. Om man inrättar en rutin som innebär att faktaundersökningar ska genomföras vid anmälningar om kränkande behandling kan också farhågan finnas att en sådan rättighet kan komma att missbrukas. Troligen är dock denna farhåga överdriven, framför allt eftersom anmälaren redan från början vet om att allt som sägs kommer att utsättas för kritisk granskning och tillfälle till genmäle. Okynnesanmälningar kommer att avslöjas som sådana genom den grundliga undersökningen.

Förslag till rutin

Jag har skissat lite på hur man skulle kunna tänka sig att utforma en rutin för hantering av fall av kränkande behandling i företag och förvaltningar. Jag tror dock att vi behöver vrida och vända på olika infallsvinklar på denna frågan ett bra tag till innan det är dags att anse att vi har kommit fram till en stabil och välgrundad praxis. Så här ser skissen ut:

*****************

När en person gör en anmälan eller på annat sätt meddelar att han eller hon blivit utsatt för kränkande behandling (mobbning, trakasserier) håller först en personalspecialist ett enskilt samtal med vederbörande för att infomera henne eller honom om innebörden i de rutiner som finns. Personalspecialisten presenterar följande alternativ (se vidare nedan):

Faktaundersökning
Konfliktvägledningssamtal

Personalspecialisten ska noga beskriva vad en faktaundersökning innebär, samt förklara att en skriftlig anmälan med konkreta uppgifter om vad som hänt är en förutsättning för att en faktaundersökning ska genomföras.

Personalspecialisten ska också göra en bedömning om det finns tecken på att upplevelsen av kränkande behandling är ett resultat av mer omfattande samarbetssvårigheter och/eller missförhållanden på arbetsplatsen. Om så är fallet bör även andra åtgärder övervägas, så som sonderande samtal eller en arbetsmiljökartläggning. Om det visar sig att det inte handlar om mobbning kan också medling eller gruppmedling övervägas. Sådana åtgärder kan genomföras parallellt med en faktaundersökning, men det ska i så fall göras en mycket tydlig åtskillnad mellan de olika processerna. Den anställde har inte anspråk på att sådana alternativa åtgärder genomförs, utan det beslutet är arbetsgivarens sak.

Enskild konfliktvägledning är ett alternativ om den berörda personen inte vill gå vidare med en faktaundersökning, men ändå är i behov av att prata igenom situationen och få större klarhet om hur den kan hanteras. Konfliktvägledning innebär att medarbetaren och personalspecialisten eller organisationskonsulten vid företagshälsan tillsammans undersöker situationen, vilka handlingsalternativ som finns och vilken väg medarbetaren själv vill gå.

*****************

Faktaundersökningars vara eller icke vara i svenska arbetslivet

Arbetsgivare och företagshälsovården (och andra organisationskonsulter) måste ta ställning till hur de ska hantera fall av föregiven kränkande behandling (mobbning, trakasserier). Det finns ett välargumenterat förslag till hur en procedur för detta ska se ut: faktaundersökningar. Det finns också legitima invändningar mot lämpligheten av att använda faktaundersökningar som huvudsakligt instrument att hantera fall av (föregiven) kränkande behandling. Risken är stor att frågeställningen fastnar i en diskussion där argument ställs mot argument och inte kommer vidare till ett faktiskt beslut. Det kan därför vara bra att spetsa till frågan på detta sätt:

Ska metoden faktaundersökning användas vid anmälningar om kränkande behandling?

– Om ja: Vem ska utföra den?

– Om nej: Vilken procedur ska användas i stället?

Thomas Jordan, april 2015 (http://blog.perspectus.se/?p=529)

Referenser

Arbeidstilsynet (odaterad). Faktaundersøkelse. Når påstand  står mot påstand – hvordan komme videre? Kan laddas ner här: www.arbeidstilsynet.no/brosjyre.html?tid=96991

Einarsen, S., Hoel, H, & Pedersen, H. (2014). Forsvarlig håndtering av klager om mobbing og trakassering: Hovedprinsipper i faktaundersøkelser, Ramazzini nr. 4. Årgang 21, s. 20-22.

Pedersen, H. & Einarsen, S. (2011). Arbeidsmiljøloven som rettesnor for det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet. I S. Einarsen & A. Skogstad (red), Det gode arbeidsmiljø; krav og utfordringer. Bergen: Fagbokforlaget.

Kvinnors väg till egenmakt (empowerment)

Jag arbetar med en mindre studie som ska dra lärdomar av ett flerårigt projekt som syftar till att utveckla en metodik för att stödja ett gott föräldraskap för föräldrar som invandrat till Sverige från samhällen som är mycket olika det svenska. Det handlar om hur man kan bygga relationer till främst kvinnor som har haft mycket begränsade möjligheter till skolgång, har ofullständiga svenskakunskaper och som befinner sig i utanförskap i förhållande till det svenska samhället. Det är en svår uppgift att vara en förälder som kan vara ett gott stöd för barnen, som hamnar i spänningsfältet mellan flera kulturer. Det sätt att uppfostra barn man är van vid från hemlandet fungerar inte längre som förut när barnen möter en helt annan verklighet i förskolan, skolan och på andra håll i svenska samhället. Kvinnorna kommer ofta från en social miljö genomsyrad av starkt patriarkala mönster, med traditionella könsroller och en underordnad ställning för kvinnor.

Det finns ju inte en bra svensk motsvarighet till det engelska ordet “empowerment”. Ett ord som “egenmakt” har inte samma lyskraft. Hur skapa gynnsamma förutsättningar för att kvinnor med den ovan beskrivna bakgrunden ska kunna skaffa sig de kunskaper och insikter och det självförtroende som behövs för att de ska kunna värna om sina behov, stödja sina barn i deras integrationsprocess, samt själva etablera sig i det svenska samhället på goda villkor?

När jag lyssnar till Eva Ohlssons erfarenheter av fem års samarbete med en grupp kvinnor från Mellanöstern, Nordafrika och Somalia så kom jag att tänka på den klassiska studien Womens’ ways of knowing, ursprungligen publicerad 1986. Den modell för kvinnors väg att finna sin egen röst och utveckla självständig kompetens att navigera i en komplex tillvaro som författarna till studien formulerade känns mycket relevant även för dessa kvinnor med bakgrund som invandrare från samhällen mycket olika det svenska. Jag tog mig därför tid att på svenska göra en sammanfattning av modellen. Kanske har det krupit in en eller annan formulering som strikt sett inte kommer från boken, men i stort sett tror jag att jag göra modellen rättvisa (även om boken behandlar en rad spännande teman som jag inte tagit med här).

*********************************

Kvinnors väg till kunskap

I den klassiska studien Womens’ ways of knowing (Belenky et al., 1997) intervjuade fyra amerikanska forskare 135 kvinnor med olika social bakgrund och i olika åldrar för att studera skillnader i kvinnors förhållande till sig själva som kunskapande personer. Resultatet blev en beskrivning av fem olika positioner, bland annat kännetecknade av att kvinnorna i de olika positionerna i mycket olika grad hade tillgång till sin egen självständiga röst och tillit till sin egen förmåga att besitta giltig kunskap.

Tystnad (Silence)

I denna position fanns kvinnor som saknade tilltro till att de själva hade en röst värd att lyssna på för andra. De upplevde sig själva som okunniga och beroende av skydd och av andras kunnande. De saknade också ord för att tala om sig själva och vad de tycker och tänker. Det de upplevde att de kunde var begränsat till sådant de hade praktisk erfarenhet av att kunna göra. De saknade redskap för att självständigt ta ställning till olika frågor. Upplevelsen av sig själv som okunnig och oförmögen att själv lösa problem innebar ett starkt beroende av andra: ens man, ens föräldrar och andra äldre släktingar, andra auktoriteter som t.ex. religiösa ledare.

De kvinnor som befann sig i denna position hade vuxit upp i mycket torftiga sociala miljöer, med stora inslag av bristande föräldraskap och ofta även fysisk och psykisk misshandel. Som barn och ungdomar hade kvinnorna hade blivit behandlade som okunniga och oförmögna och hade följaktligen inte kunnat bygga upp en självbild som kapabla och värda att lyssna på. De auktoriteter som fanns i deras tillvaro utfärdade befallningar, men gav aldrig några förklaringar. Kvinnorna upplevde sig därför helt beroende av auktoriteter vars önskemål var oförutsägbara och nyckfulla. Blind lydnad blir då en viktig strategi för att klara sig. I den amerikanska studien berättade många av kvinnorna som hade erfarenheter av denna position att de upplevde att ord huvudsakligen fungerade som vapen. Ord användes för att trycka till andra och när man själv sade något riskerade man att detta väckte aggressivitet hos andra.

Dessa kvinnor saknade också ett språk för att tala om inre erfarenheter, som t.ex. att beskriva hur de själva tänkte och kände eller hur de upplevde att de själva var som personer. De talade huvudsakligen i termer av vad de gjorde (alltså konkreta beteenden) och vad andra sa och gjorde. De saknade förmåga att abstrahera, vilket innebar att de hade svårt att dra slutsatser från gjorda erfarenheter för att kunna överföra dessa till andra sorters situationer.

Mottagen kunskap (Received knowledge)

Kvinnor i positionen mottagen kunskap upplevde sig själva som personer som hade kunskap, men denna kunskap var något som de fått av yttre auktoriteter: föräldrar, lärare, experter, religiösa ledare eller skrifter. De förväntade sig att det alltid finns något som är riktigt och sant, det gäller bara att konsultera rätt auktoritet. De hade svårt att tolerera motstridiga uppfattningar och menade att det bara är en uppfattning som kan vara riktig i en viss fråga. Kunskap sågs i termer av sant eller falsk, rätt eller fel. Lärande uppfattades som en fråga om att ta emot, komma ihåg och kunna återge den kunskap man får av auktoriteter. Kvinnor som fanns i denna position saknade tillit till sin egen förmåga att självständigt bilda sig uppfattningar och bidra med dem i samtal med andra. I stället sökte de sig (omedvetet) fram till konsensus, d.v.s. ”den riktiga uppfattningen”, i olika frågor genom att anpassa sig till de mest auktoritativa rösterna i deras sociala omgivning. De var rädda för att hamna i situationer där de yttrade avvikande uppfattningar i relation till gruppen. I positionen mottagen kunskap är man därför obenägen att över huvud taget yttra sig om man inte själv känner sig helt trygg i att man har fått lära sig sanningen och det riktiga från andra.

Dessa kvinnor sökte efter åsiktsgemenskap med andra, betonade likheter med andras erfarenheter och uppfattningar och mådde bra av att få bekräftelse på att andra tänkte och kände som de själva. Att uppleva att man själv tänker och tycker som andra blir en bekräftelse på att man har hittat rätt, vilket ger en känsla av trygghet. I den mån man har avvikande uppfattningar tenderar man att bli osäker på sig själv och att hålla inne med det man tänker och känner.

I positionen mottagen kunskap förväntar man sig att lärare och andra auktoriteter ska tala om vad som är sant och riktigt. Man blir frustrerad och irriterad om den man uppfattar som en auktoritetsperson inte gör det, utan vill höra vad var och en tänker och tycker. Det finns inte en föreställning om att det naturliga är att man själv ska känna efter eller resonera sig fram till en självständig uppfattning.

De amerikanska kvinnor som ingick i studien och fanns i positionen mottagen kunskap hade ofta uppfattningen att de själva borde ägna sig åt att ge andra människor omsorg och för egen del vara så osjälviska som möjligt. Att lära sig nya saker var en god sak huvudsakligen om det bidrog till att de i högre grad kunde stödja andra. Att kunna ge god omsorg till andra var för dessa kvinnor därför också en viktig källa till självkänsla.

Benägenheten att se kunskap som något som kommer utifrån gällde också kvinnornas egen självbild. I den mån de talade om hur de själva var som personer handlade det om vad andra sagt om dem, inte deras egna tankar och slutsatser om deras personlighet. De var alltså starkt beroende av vilka speglingar människor i deras omgivning gav dem.

Subjektiv kunskap (Subjective knowledge)

Kvinnorna i denna position hade upptäckt att de själva kunde vara auktoriteten som avgör vad man ska tro på och inte. De kände att de kunde lyssna till sin egen inre röst för att avgöra vad de tyckte var rätt och riktigt. Övergången från positionen mottagen kunskap till subjektiv kunskap innebar för kvinnorna också en övergång från en relativt statisk och passiv roll till en aktiv och drivande. De var inte längre beroende av att leva upp till omvärldens föreställningar, utan tillerkände sig själva rätten och förmågan att söka sina egna vägar. Men även om de inte längre förväntade sig att någon yttre auktoritet skulle kunna tala om vad som är riktigt, så hade de fortfarande en förväntan om att det finns rätt och fel, sant och falskt. I denna position är det dock kvinnan själv som är auktoriteten som avgör vad som är sant och riktigt för henne.

Subjektiv kunskap innebär ett relativistiskt synsätt som går ut på att var och en måste komma fram till vad man själv tror på. Man kan inte förlita sig på att det finns någon annan som kan avgöra vad som är rätt och fel. Dock saknade dessa kvinnor kognitiva redskap för att kunna resonera sig fram till slutsatser genom att väga argument för och emot. De egna uppfattningarna vilade i hög grad på egen intuition, subjektiv upplevelse och magkänsla. Dessa kvinnor var också skeptiska till auktoriteter av alla slag, även mot sådana som menar att man måste använda sig av logik och argument för att komma fram till hållbar kunskap. Deras position var att man måste känna efter vad som stämmer för en själv. De kunde ibland kraftfullt värja sig när andra begärde av dem att de skulle komma med hållbara argument för sina uppfattningar. De menade att den egna inre rösten är mer att lita på än experter och logiska argument. Kvinnorna som intog denna position hade en avsevärd grad av självtillit och upplevde sig i stånd att självständigt göra val i livet. De var också optimistiska angående sin egen framtid.

I den amerikanska undersökningen hade många kvinnor i positionen subjektiv kunskap en bakgrund i att ha varit i en underordnad och missaktad roll i förhållande till män och andra auktoriteter. Vid någon tidpunkt i livet hade de dock fått nog, hittat en egen inre styrka och brutit upp för att gå sin egen väg i livet. För många av dem hade det varit betydelsefullt att de hade haft en eller flera kvinnor, ofta äldre än dem själva, som kunnat fungera som förebilder och människor att verkligen kunna prata med om olika teman.

Procedurbaserad kunskap (Procedural knowledge)

Övergången från en subjektiv till procedurbaserad kunskapssyn hänger ihop med upptäckten (ofta genom högre utbildning) att det finns metoder för att komma fram till kunskap, i kombination med en insikt om att intuition och magkänsla inte alltid har rätt. I många frågor finns det goda skäl att kritiskt pröva om det finns hållbara argument för den ena eller andra uppfattningen. Man kan behöva leta efter relevanta fakta, pröva om det finns alternativa förklaringar som är lika eller mer giltiga och söka efter vilka kriterier som bör användas för att bedöma sannolikheter och giltighet. Vem som helst kan komma fram till giltig kunskap om man bara använder ändamålsenliga metoder för att skapa och pröva kunskap. Kunskap är då inte längre subjektiv i den meningen att den är personlig. Man kan ifrågasätta om något är rätt eller fel och det kan finnas mer eller mindre stöd för en uppfattning. Även auktoriteter kan ha fel och man kan kräva av dem att de ska kunna leverera goda argument för sina uppfattningar. I denna position är det meningsfullt att diskutera med varandra för att komma fram till slutsatser.

Med en procedurbaserad kunskapssyn följer också en insikt i att man kan behöva söka förståelse för orsakssammanhang och möjliga konsekvenser. Snarare än att lita till fasta trosföreställningar, externa auktoriteter eller vad den egna intuitionen säger om vad som är rätt och riktigt, måste man här söka egen förståelse för relevanta omständigheter för att kunna dra hållbara slutsatser. När den procedurbaserade kunskapssynen har fördjupats finns också en förståelse för att man kan komma fram till uppfattningar på olika sätt. Det faller sig då naturligt att bli intresserad av hur andra kommit fram till sina synsätt: ”Hur tänker du nu?”. Annorlunda uppfattningar än den egna är inte något man måste värja sig emot.

En viktig aspekt av procedurbaserad kunskap är den starkt ökade benägenheten att verkligen lyssna till hur andra ser saker, med en vilja att förstå hur de tänker och varför de kommit till de uppfattningar de har.

Konstruerad kunskap (Constructed knowledge)

Denna position kännetecknas av en syn på kunskap som beroende av utgångspunkter, begrepp och sätt att resonera. Kunskap är därför inte en korrekt avbild av en objektiv verklighet, utan resultat av tolkningar som är gjorda enligt olika spelregler, där själva spelreglerna också påverkar vilken form kunskapen tar. Vilka frågor man ställer och vilka svar man finner beror på vilka egenskaper det sammanhang man befinner sig i har. Man är alltid inbäddad i en kontext med unika drag som påverkar vad man ser och inte ser. Man själv är en högst aktiv ingrediens i kunskapandet, genom att de egna utgångspunkter och den egna livshistorien färgar in hur man söker kunskap. Personer i denna position är också medvetna om att verkligheten är så komplex att alla försök att formulera slutsatser om den obevekligen är förenklingar. Kunskap är därför provisorisk. Med nya insikter, andra perspektiv och andra metoder så inser man att man behöver formulera om kunskapen. Här finns en stark förmåga att tolerera och uppskatta olikartade synsätt utan att känna sig hotad av svårförenligheten mellan uppfattningar.

I en föreställningsvärld där man ser kunskap som konstruerad utifrån varierande kontexter är det naturligt att vara ödmjuk och öppen för olikartade tolkningsmöjligheter. Benägenheten att fälla omdömen är svag. Utifrån denna position är olikartade synsätt något som stimulerar och ger möjlighet till nya upptäckter. Konstruktivister är intresserade av att få insikt i mönstren för hur de själva och andra resonerar för att bättre förstå styrkor och begränsningar i olika perspektiv.

Med en konstruktivistisk kunskapsuppfattning är det naturligt att vilja och kunna föra äkta dialoger, kännetecknade av intresse för andras sätt att resonera, en önskan att dela med sig av det egna synsättet utan att försöka övertyga andra om det är riktig och en vilja till ett gemensamt upptäckande av nya insikter.

En utvecklingsresa

Modellen beskriver i schematisk form en utvecklingsresa bestående av flera komponenter. En av dessa handlar om att finna sin egen röst och utveckla tillit till att man självständigt kan bilda sig uppfattningar om vad man tror på och företräda dem inför andra. En annan komponent är frigörelsen från underordning under yttre auktoriteter och framväxten av en allt starkare självkänsla och tillgång till en egen röst. En tredje komponent är utvecklingen av en allt större förmåga att själv utveckla förståelse för orsakssammanhang och därmed en bättre förmåga att använda det egna omdömet för att hantera olika livsfrågor och lösa problem. Modellen ger en beskrivning av en utvecklingsväg som möjliggör ett aktivt gestaltande av en egen livsväg. Förståelsen av kunskap och hur kunskap skapas är intimt förknippad med upplevelsen av sig själv som en person som kan möta omvärlden med en självständig röst och vilja.

Undersökningen påbörjades i slutet av 1970-talet och publicerades 1986. Mycket har hänt i det amerikanska och de europeiska samhällena sedan dess, inte minst vad gäller kvinnors ställning i familj och samhälle. När undersökningen gjordes genomsyrades stora delar av det amerikanska samhället av patriarkala mönster, där män i högre grad än idag konsekvent var överordnade och kvinnor underordnade. Många invandrarkvinnor kommer från sociala miljöer som i ännu högre grad än det amerikanska samhället på 1970- och 80-talen präglas av patriarkala strukturer. Det finns därför anledning att anta att de mönster som beskrivs i boken Womens’ ways of knowing kan vara relevanta även för dem.

**********************

Belenky, M., B. Clinchy, N. Goldberger, & J. Tarule (1997). Women’s ways of knowing: The development of self, voice and mind, New York: Basic Books. (Ursprungligen publicerad 1986.)

Medvetenhetsprofiler hos konfliktparter

Här följer ett utdrag ur min bok Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister, som nu kan beställas t.ex. här.

Parternas medvetenhetsprofiler [4]

Det finns en mycket omfattande forskning om mönster för skillnader i medvetenhet och vuxnas jagutveckling. Det skulle föra alldeles för långt att här försöka göra denna forskning rättvisa. I stället ska jag använda en mycket förenklad och schematisk modell som beskriver tre olika medvetenhetsprofiler: en tidigt konventionell, en sent konventionell och en postkonventionell medvetenhetsprofil. [5] Risken med så förenklade modeller är att de tas på för stort allvar och därmed skymmer den enorma variationsrikedom som finns bland oss människor. Fördelen är att en schematisk modell kan peka på vissa vanliga mönster och därmed göra det lättare att uppmärksamma och förstå hur människor fungerar.

Budskapet här är att förutsättningarna för konsulten att kunna involvera parterna i en fruktbar konfliktlösningsprocess är mycket olika om parterna tänker, känner och agerar utifrån olika medvetenhetsprofiler. De tre medvetenhetsprofiler som schematiskt beskrivs nedan syftar till att ge bilder av de mönster en medlare kan möta, samt att visa på några väsentliga skillnader i hållning som kan uppstå om parterna rör sig från en tidigare medvetenhetsprofil till en senare.

Personer som uppvisar en tidigt konventionell medvetenhetsprofil kännetecknas av:

Att de reagerar på konflikter med att fälla omdömen, snarare än att söka efter förklaringar och orsaker.
Att de i stort sett saknar perspektivmedvetenhet: de är inte medvetna om att deras  egna uppfattningar och synsätt är tolkningar som de själva gjort utifrån ett begränsat urval information, och som de själva försett med innebörd utifrån deras berättelser, förmodanden och värdeomdömen.
Att de uppfattar andra människor mest i termer av fasta, värdeladdade egenskaper. De förväntar sig inte att det finns bakomliggande orsaker, förklaringar, mekanismer och personlighetsstrukturer som man kan söka förstå och hitta sätt att hantera.
Att de inte varseblir relationer som något som man genom sitt eget förhållningssätt kan förändra i positiv (respektive negativ) riktning.
Att de inte har en stabil uppsättning värderingar i form av principer som bör gälla oavsett vem som är inblandad och oavsett vilka känslor och reaktioner man själv råkar ha. Den egna berättelsen tar överhanden över allmängiltiga värden.
Att de inte tydligt differentierat mellan å ena sidan de åtaganden en professionell roll innebär och å andra sidan personliga subjektiva reaktioner, känslor, åsikter, sympatier och antipatier.

Dessa karakteristiska mönster får som konsekvens att man i konflikter är benägen att ta för givet att man själv har rätt och att motparten har fel och att det därför inte finns någon vits med dialog eller medling. När de som har en tidigt konventionell medvetenhetsprofil yttrar sig i och om konflikten gör de det ofta i form av omdömen om andra och om händelser. De är inte benägna att förvänta sig att man genom att prata igenom en situation kan få nya insikter som leder till att man kan lösa saker eller förändra relationer. Det de vill ska hända är att det blir klart för alla att motparten har gjort fel och har fel och att de själva ska få rätt.

I konflikthantering där parterna fungerar enligt en tidig konventionell medvetenhetsprofil är risken stor att parterna är ovilliga att tala direkt med varandra och öppet formulera hur de ser situationen. Kommer ett samtal ändå till stånd är risken stor att det domineras av anklagelser, skuldbeläggningar, ovillkorliga krav och värdeomdömen i största allmänhet.

Man kan därför inte utan vidare utgå från att en medling eller gruppmedling kommer att kunna fungera. Kanske är de inblandade bara beredda (i alla fall till att börja med) att tala om konflikten i enrum. En gemensam konfliktbearbetning (gruppmedling) behöver kanske föregås av enskilda samtal där medlaren förbereder parterna genom att låta dem avreagera sig och genom att väcka ett antal frågor som får parterna att öppna sig för att det kanske inte är precis så som de hittills trott, utan det kan finnas anledning att lyssna på vad den andra parten har att säga. Medlaren behöver också ha beredskap (och skaffa sig mandat) för att mycket aktivt bistå parterna i att översätta anklagelser och omdömen till jagbudskap om känslor, reaktioner, önskemål och behov.

Personer som agerar utifrån en sen konventionell medvetenhetsprofil kännetecknas av:

Att de har relativt stabila värderingar i form av allmängiltiga principer som de tillmäterbetydande giltighet: rättvis behandling, rätt att få sin sak hörd, att det ska finnas sakliga grunder för beslut, att tolerans för olikheter i rimlig utsträckning är något man bör efter- sträva, etc. En medlare kan få gehör hos parterna när värderingar av detta slag åberopas.
Att de i princip är medvetna om att det finns förklaringar i form av orsak-verkansamband till det som händer och det olika människor gör, tycker och känner (även om de i stridens hetta lätt glömmer bort detta).
Att de har övertygelser och uppfattningar som ofta är relativt tydligt artikulerade och som stöds av argument som personen uppfattar som giltiga och rimliga. Detta innebär att de i många frågor är beredda att stå för vad de tycker och tänker i öppen kommunikation.
Att de reagerar på konflikter genom att driva sina egna uppfattningar genom aktivt handlande, t.ex. argumentation.
Att de har en begynnande perspektivmedvetenhet i den meningen att de är medvetna om möjligheten att det finns information de inte känner till och att de kan ha feltolkat saker som sagts eller gjorts. De är därför i allmänhet beredda att lyssna till andras förklaringar och argument.
Att de har en tydlig och stabil föreställning om vad professionella roller innebär, så att de principiellt sett är beredda att försöka hålla isär sina subjektiva reaktioner och vad deras roll kräver.

I konflikthantering med personer med en sen konventionell medvetenhetsprofil kan medlaren förvänta sig att parterna med lämpligt stöd är beredda att stå för sina uppfattningar, synsätt och önskemål genom att formulera dessa öppet. Parterna kan vidare förväntas ha förståelse för, acceptera och vara villiga att försöka efterleva spelregler för hur man ska kommunicera med varandra, så som att avstå från personangrepp, tala i jagbudskap, låta varandra prata till punkt, avstå från att tillskriva den andra dolda motiv, etc. Parterna tillerkänner varandra rätten att ha egna uppfattningar, intressen och behov som de värnar om, även när de själva tycker att motparten har fel i sak. De ser det därför som naturligt att man förhandlar sig fram till överenskommelser som syftar till att balansera olika parters intressen.

Om parterna i en konflikt fungerar enligt en sen konventionell medvetenhetsprofil är förut- sättningarna gynnsamma för att man ska kunna använda gruppmedlingsmetodik utan större förberedelser (om inte konflikten är kraftigt eskalerad).  Personer som har en postkonventionell medvetenhetsprofil kännetecknas av:

Att de förväntar sig att det finns mycket som de inte har inblick i, som mycket väl kunde  innebära att de själva reviderar sin syn på det som hänt och det som bör hända, genom  att höra vad motparten har att säga.
Att de är väl medvetna om att det som händer i konflikter ofta till betydande del kan  förklaras av systemiska omständigheter (t.ex. organisationens egenskaper) och inte bara  med motpartens personegenskaper eller skillnader i intressen och synsätt.
Att de har en etablerad perspektivmedvetenhet: de vet om att deras egen bild är en  tolkning de själva gjort på grundval av ofullständig information och genom filtret av  den egna berättelsen.
Att de har lätt för att förstå att man i konflikter kan bli fången i vissa mönster, i en  växelverkan i relationen, där det inte är relevant att fördela skuld, utan att ta sig ur  destruktiva mönster.
Att de har en beredskap för att allmängiltiga principer inte alltid fungerar, utan att det  kan vara nödvändigt att hitta unika lösningar som är anpassade efter situationens särskilda omständigheter.

I konflikthantering med personer med postkonventionell medvetenhetsprofil kan medlaren räkna med att parterna är villiga att undersöka såväl sin egen roll i konflikten, som den dynamik som uppstått p.g.a. systemiska förhållanden eller vissa relationsmönster. Utforskande dialoger välkomnas ofta, även sådana som innebär att man skärskådar egna omedvetna mönster. Medlaren bör dock vara försiktigt med att bli alltför pedagogisk och styrande och måste vara beredd på att deltagarna har egna synpunkter på och frågor kring medlarens arbetssätt.

Skillnader i medvetenhetsprofiler får konsekvenser för alla delar av det mänskliga psyket: kognition, känslor, motivation/vilja, beteende och identifikationer (hur en person definierar sig själv och vilket kollektiv man tillhör). Följaktligen kan också medvetenhetsarbete i olika grad fokuseras på dessa olika domäner och syfta till att påverka konfliktparternas sätt att tänka, tolka och känna, respektive omvärdera vad de vill och hur de ser sig själva i relation till omvärlden. Detta tema kommer att behandlas ingående i kapitel 3.

[4] Detta tema behandlas mycket mer ingående i kapitel 3, eftersom just arbete med medvetenhetsprofiler är, som jag ser det, kärnan i processinriktade konflikthanteringsuppdrag. I kapitel 3 diskuteras också olika typer av förklaringar till skillnader i medvetenhetsprofiler: stress, jagutveckling, neuropsykiatriska funktionsnedsättningar och grad av socialt stöd.

[5] Jag inser att de läsare (=de allra flesta) som inte är insatta i vuxenutvecklingsteori kan uppfatta beteckningarna ”tidigt konventionell,” ”sent konventionell,” och ”postkonventionell” som obskyra och klumpiga. Jag väljer dock att använda dessa namn ändå, i brist på bättre och som en bugning och hänvisning till den omfattande forskning som finns om vuxenutveckling (se t.ex. Loevinger, 1976; Kegan, 1982; 1994; King & Kitchener, 1994).

Finns det evidens för konflikthanteringsmetoders effektivitet?

Jag har en gång tidigare skrivit om temat ‘evidensbaserade metoder’ inom konflikthanteringsområdet (Evidensbaserade metoder). Nu skrev jag ett litet avsnitt för min kommande handbok i konflikthantering om samma tema, och tänkte att jag gott kan lägga ut det avsnittet som en bloggtext:

*********************

Det är mycket önskvärt att vi använder metoder som vi vet fungerar. Det efterfrågas också ofta belägg (evidens) för att en viss metod ger önskad effekt. Det är dock synnerligen magert med systematiska studier av olika konfliktinterventionsmetoders verkan. Det är också mycket tveksamt om det i framtiden på ett meningsfullt sätt kommer att finnas evidensbaserade metoder för interventioner i arbetsplatskonflikter. Det finns flera skäl till detta, som jag kort vill diskutera.

Poängen med evidensbaserade metoder är att det ska finnas goda grunder att tro att en viss metod kommer att leda till de resultat man önskar sig. Det räcker alltså inte med att kunna visa att en viss metod har fungerat bra i en rad fall, det måste också finnas anledning att tro att metoden kommer att fungera i framtida fall. Här uppstår en problematik som i fallet arbetsplatskonflikter inte är så enkel att reda ut. Inom medicinen finns det ofta goda möjligheter att systematiskt och efter konstens alla regler utvärdera effektiviteten i vissa behandlingar. Helst ska man göra randomiserade dubbelblindstudier, d.v.s. att man slumpmässigt fördelar patienter till olika grupper där en grupp får en viss behandling, medan andra inte får någon verksam behandling alls, eller en annan behandling. Varken deltagarna i studien eller de som leder studien ska veta vem som får den behandling man vill utvärdera, för att eliminera den effekt som förväntningar kan ha. För att vara säker på att resultatet inte beror på slumpmässiga variationer (eller andra samband än de vi vill studera) är det önskvärt att ha så många fall som möjligt i studien. Ju fler deltagare, desto säkrare resultat av analysen. Redan här uppstår ju stora svårigheter om man vill pröva effektiviteten i konflikthanteringsmetoder: vi skulle behöva ett stort antal fall som vi kan behandla på olika sätt (eller inte behandla alls). Dubbelblindprincipen är knappast genomförbar vid konfliktinterventioner, vilket ökar risken för förväntningspåverkan.

En viktig förutsättning för att kunna utvärdera effektiviteten i en behandling är att det finns ett rimligt homogent syndrom att behandla. Om man tänker sig att man vill testa ett nytt läkemedel och då samlar upp en stor mängd personer som är ’sjuka’, men har helt olika sjukdomar, då kommer den samlade evidensen för preparatet visa att det inte var så värst effektivt. Det kanske bara var några procent av deltagarna som blev botade. Men det kan hända att läkemedlet faktiskt var effektivt för 100% av de personer som hade en viss sjukdom, men var helt overksamt för alla andra, som hade andra sjukdomar. Olika fall av samma sjukdom, t.ex. malaria, blindtarmsinflammation eller sköldkörtelcancer, har i allmänhet stora likheter med varandra, även om det också finns variationer. Ju mer enhetligt ett visst syndrom är, desto bättre är möjligheterna att på ett säkert sätt utvinna kunskap om huruvida en behandlingsmetod är verksam vid syndromet eller inte. Här finns det största problemet vad gäller möjligheterna att pröva konfliktinterventionsmetoders effektivitet. Det är så många olika variabler (se kapitel 2) som samverkar till att ge en arbetsplatskonflikt dess egenskaper att man lugnt kan säga att varje konflikt är unik. Det är närmast omöjligt att indela konflikter i ett överskådlig antal olika typer (’syndrom’) där likheterna inom varje kategori är så stora att vi kan förvänta oss att det finns en viss behandlingsmetod som alltid är effektiv för alla fall i samma kategori.

Ett ytterligare problem vid studiet av arbetsplatskonflikter är kopplat till frågan om när man ska mäta om en insats varit verksam. Om vi tänker oss att en konsult genomför en tvådagars gruppmedling vid en viss tidpunkt, när bör vi då göra en mätning för att pröva om konflikten löstes? Mäter vi veckan efter gruppmedlingen kan vi inte vara säkra på att verkan är långvarig, konflikten kanske skjuter fart igen efter ett tag. Mäter vi ett halvår eller ett år efter insatsen så är risken stor att det hänt så många andra saker under tiden (t.ex. chefsbyte, omorganisation, nedskärningar, ny personal) att vi inte vet vad mätresultatet egentligen beror på. Detta är inte ett starkt argument mot nyttan av utvärderingsstudier, men pekar på att man kanske inte kan förlita sig på rena statistiska analyser, utan också måste göra kvalitativa bedömningar av utfallet, som tar hänsyn till de särskilda omständigheterna i de enskilda fallen.

Slutligen finns problematiken om vad det egentligen är som är verksamt i en intervention. Hur mycket av den effekt som eventuellt uppnås beror på att man använt en viss metod och hur mycket beror på konsultens personliga förmåga att upprätta en förtroendefull relation, ingjuta hopp, hantera utmanande situationer, och så vidare? Det är ju långtifrån säkert att olika personer som använder samma metod får samma resultat.

De ovan beskrivna metodproblemen innebär givetvis inte att det är omöjligt att på ett meningsfullt sätt undersöka om konfliktinterventioner gör nytta eller inte. Det kan ju t.ex. hända att vissa metoder faktiskt är verksamma i de allra flesta fallen, eller att det finns metoder som nästan aldrig gör nytta. Däremot finns det så betydande metodproblem att det inte är sannolikt att vi i framtiden, när rätt undersökningar gjorts, har säkra belägg för att en eller ett par väl specificerade och väl beskrivna konfliktinterventionsmetoder är effektiva i alla sorters arbetsplatskonflikter och därmed kan utkoras till evidensbaserade metoder.

Polariteter i konsulters konflikthanteringsfilosofier

Under mitt pågående arbete med dels att identifiera vilka strategier konsulter använder i konfliktuppdrag på arbetsplatser, dels att jämföra ett urval olika metoder för konflikthantering som finns beskrivna i litteraturen är en intressant aspekt de vägval man som medlare måste göra. Många enskilda tekniker går att kombinera med varandra, men det finns också strategier som är svårförenliga, för att de bygger på olika verkansprinciper. Det är uppenbart när man läser metodbeskrivningar eller lyssnar på hur konsulter resonerar att olika konsulter tar fasta på och identifierar sig med olika tankefigurer kring hur man “bör” gå till väga när man medlar i en konflikt. Ibland argumenterar företrädare för olika metodskolor mycket eftertryckligt för sina övertygelser och mot alternativa synsätt. Jag har hittills hittat fyra polariteter där medlare har olika övertygelser och gör olika val.

1. Arbeta igenom relationssvårigheter vs. Förskjuta fokus
Denna polariteten gäller huruvida man i konflikthanteringsprocessen bör stödja parterna i att gå in i och uttrycka sina frustrationer och negativa känslor för att kunna arbeta igenom de relationssvårigheter som finns, eller om man i stället bör lämna dessa frustrationer och relationssvårigheter därhän genom att förskjuta uppmärksamheten mot det arbete som ska göras och/eller lösningar. En mycket stark företrädare för den förra linjen är den tyske medlaren Christoph Thomann, med en bakgrund som familjeterapeut (Thomann, 2002; Thomann & Prior, 2007). Thomanns metod, Klärungshilfe, syftar uttryckligen till att frilägga de förebråelser, de aggressiva känslor och den smärta som aktiverats i konflikten, så att parterna verkligen möter det som finns bakom fasaderna. Processen syftar till att parterna ska kunna visa sin sårbarhet och mänsklighet för varandra, därmed kunna förlika sig med det som varit, utveckla förståelse och empati för varandra och sedan hitta fram till fungerande sätt att relatera till varandra. En stark företrädare för den senare linjen är den norska organisationskonsulten Gro Johnsrud Langslet (2000, 2012), som använder en konsekvent lösningsinriktad ansats. Inom ramen för denna styr konsulten bort från att prata om problemen, frustrationerna och deras orsaker, för att i stället rikta uppmärksamheten mot vad det är som får relationen att fungera bättre, d.v.s. lösningarna.

I sina mest renodlade former är de två polerna oförenliga med varandra: den ena går rakt in i getingboet, den andra låter getingboet vara och lockar med sig parterna att gå i en annan riktning. Bevisligen fungerar båda strategierna, eftersom detta dokumenterats av medlare som arbetar inom de olika metodtraditionerna. Vi vet dock inte så mycket om den ena strategin är mer respektive mindre verksam i vissa typer av konflikter, medan den andra har en annan profil vad gäller indikationer och kontraindikationer.

2. Enskilda samtal vs. gruppmedling
Ett annat tema där det förekommer starka övertygelser är frågan om man bör träffa konfliktparterna i enskilda samtal i början av konfliktuppdraget, eller om det är mer lämpligt att möta hela gruppen samtidigt och arbeta med parterna inför öppen ridå. Bland de konsulter jag intervjuat föredrar de flesta ett arbetssätt som innebär att man träffar parterna i enskilda samtal först. I litteraturen finns flera metodansatser där man bestämt argumenterar för att man inte bör inlåta sig på enskilda samtal, utan bör arbeta med hela gruppen i rummet. Den norske konsulten Jan Atle Andersen (2005) och den ovan nämnde tyske medlaren Christoph Thomann (2002) hör till de som betonar avigsidorna och riskerna med enskilda samtal. De använder en rad argument för sin övertygelse, som t.ex. att parterna i konflikten ofta utvecklat ett mönster där man inte kommunicerar öppet och direkt och att man inte bör förstärka det mönstret genom att föra samtal i enskildhet. I stället bör man visa parterna hur man gör när man har en öppen kommunikation om konfliktfrågorna. Arbetar man med konflikten i grupp så blir allting transparent, tolkningar kan kritiskt prövas när de framförs och var och en måste ta ansvar för vad de säger och gör inför alla andra. Andra argument handlar om den besvärliga situation medlaren kan hamna i när man får höra saker som konfliktparterna inte är beredda att berätta för andra. De som argumenterar för enskilda samtal betonar hur denna trygga ram gör det lättare för parterna att föra ett reflekterande samtal som kan leda till större flexibilitet i tolkningar och som kan ha funktionen att mobilisera mer hopp och vilja att agera konstruktivt i den följande konfliktlösningsprocessen. Ett annat argument är att grupper ofta utvecklar kraftfulla dysfunktionella mönster som det är lättare att bryta med om medlaren får en möjlighet att bygga individuella allianser med parterna först. Möter man en grupp som har bestämt sig för att en viss tolkning av vem som är skuld till problemen så finns det ett starkt grupptryck att upprätthålla denna hållning och nyanserna går förlorade.

Även i denna polaritet är det uppenbart att båda ansatserna kan fungera väl, de har olika starka och svaga sidor.

3. Medlaren som expert vs. medlaren som facilitator
Även i den tredje polariteten finns det betydande “ideologiska” skillnader i konsulters inställningar. Många (men långtifrån alla) konsulter som huvudsakligen arbetar med konflikter genom att göra kartläggningar tar på sig en expertroll, som i konfliktuppdrag utmynnar i formuleringen av ett antal slutsatser och rekommendationer om åtgärder som arbetsgivaren bör genomföra. Det är vanligt att uppdragsgivare efterfrågar just detta: en sakkunnig person som kan reda ut orsaker till de rådande problemen, samt tala om vad som måste göras för att kunna avsluta konflikten. De som kallar sig medlare har oftast tagit till sig grundinställningen att en medlare inte ska göra bedömningar av vad som är rätt och fel, sant och falskt, etc., och inte heller komma med förslag på lösningar. I stället ser man sin roll som en facilitator, någon som ska stödja konfliktparterna i att föra ett konstruktivt samtal för att de själva ska kunna fatta välgrundade beslut om hur de ska hantera konfliktens olika ingredienser.

I denna polaritet är polerna förstås inte ömsesidigt uteslutande under loppet av ett konfliktuppdrag. Konsulten kan växla mellan att vara facilitator och att vara en konfliktexpert som kan erbjuda tolkningsförslag och åtgärdsidéer beroende på vilken fas i processen man befinner sig i. Olika konsulter placerar sig dock på olika platser i skalan mellan att i ena änden strikt hålla sig till facilitatorrollen och i andra änden att endast göra en utredning som utmynnar i en lista på åtgärdsförslag som överlämnas till uppdragsgivaren.

4. Medlaren håller i strukturen vs. Parterna har kontrollen
Denna polaritet är bland svenska konsulter och medlare inte en lika tydlig vattendelare som de övriga tre, men finns artikulerad i konflikthanteringslitteraturen. I transformativ medling är en av grundbultarna just att ge parterna själva så mycket kontroll som möjligt över hur man ska prata med varandra och vad som är önskvärda resultat (Bush & Folger, 1994; Saul & Sears, 2010). Ett av de två nyckelorden i transformativ medling är empowerment, som handlar om att stärka parterna i att ta sitt öde i sina egna händer. En transformativ medlare låter parterna själva komma fram till vilka spelregler de behöver. Om det t.ex. kommer aggressiva utbrott så försöker inte medlaren lugna ner parterna, utan ställer en öppen fråga om de är bekväma med att kommunicera med varandra på det sättet. Det finns inte heller någon given struktur för medlingen, utan medlaren följer parterna snarare än styr processen. De flesta medlare arbetar med mycket mer kontroll över processen och upprättar ett kontrakt med konfliktparterna som ger medlaren mandat att strukturera och leda hela medlingsprocessen. Christoph Thomann (2002) hör till dem som dels har en tydligt strukturerad metod med olika steg som han följer, dels är mycket drivande i processen.

**************

Att beskriva dessa polariteter (och andra) tror jag kan vara ett bidrag till det gemensamma lärandet i konflikthanteringsprofessionerna. Även om man själv som konsult väljer att följa en viss metodik som man har goda erfarenheter av och känner sig kompetent i, så kan det vara viktigt att reflektera över egenskaperna i den förändringsteori som ligger till grund för metodiken. Mitt intryck är att det fortfarande finns konsulter/medlare som har starka övertygelser om vilket synsätt som är “bäst” utan att ha en riktigt balanserad syn på de starka och svaga sidorna i såväl den egna metodiken som i de alternativa synsätt och arbetssätt som finns.

**************

Referenser

Andersen, J. A. (2005). Skick och oskick på jobbet. Konfliktbehandling på arbetsplatsen. Idrinia Förlag.

Bush, R. A. B. & Folger, J. P. (1994) The promise of mediation. Responding to conflict through empowerment and recognition, San Francisco: Jossey-Bass.

Johnsrud Langslet, G. (2000). LØFT. Løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelseutvikling og konfliktløsning, Gyldendal Norsk Forlag.

Johnsrud Langslet, G. (2012). LØFT på sitt beste, Gyldendal Norsk Forlag.

Saul, J. & S. Sears (2010). A Relational Perspective on Multi-Party Practice, i J. P. Folger, R. A. Baruch Bush & D. J. DellaNoce (red) Transformative Mediation: A Sourcebook, Institute for the Study of Conflict Transformation & Association for Conflict Resolution.

Thomann, C. (2002). Klärungshilfe: Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle klärender Gespräche bei gestörter Zusammenarbeit. Reinbek: Rowohlt.

Thomann, C. & C. Prior (2007). Klärungshilfe 3 – Das Praxisbuch, rororo.

Chefer som medlare i arbetsplatskonflikter: En lösningsinriktad ansats

Nedan följer en sammanfattning av den lösningsinriktade metodik för chefers medling i arbetsplatskonflikter som Gro Johnsrud Langslet beskriver i sin bok LØFT för ledere (referens finns i slutet på texten). Förkortningen LØFT står för “løsningsfokusert tilnærming,” d.v.s. lösningsfokuserad ansats. Gro Johnsrud Langslet har i flera böcker mycket konkret, ingående och med illustrativa fallberättelser visat hur olika typer av konflikter och andra utmaningar kan hanteras med hjälp av en lösningsinriktad ansats. Hennes böcker är mycket läsvärda för alla som behöver hantera arbetslivets konflikter.

LØFT är, till skillnad från en del andra konflikthanteringsmetoder, framför allt utformat för att komma till rätta med kroniska samarbetssvårigheter, snarare än för att utveckla lösningar på tvister där det finns meningsskiljaktigheter kring välavgränsade sakfrågor. Det handlar alltså främst om konflikter där det är interaktionsmönstret, urholkat förtroende och negativa ömsesidiga inställningar som är problemet.

Gro Johnsrud Langslet skriver att i hennes erfarenhet går det att lösa ca. 80% av alla konflikter med i genomsnitt tre lösningsinriktade möten, medan man i de återstående 20% av fallen måste konstatera att man inte kommer vidare. I dessa fall får man då överväga en separation mellan parterna på ett eller annat sätt.

Beskrivningen av lösningsinriktad medling är här formulerad för konflikter mellan två personer. Med viss anpassning kan ansatsen användas också för konflikter med fler inblandade.

En lösningsinriktad medling söker svar på fyra frågor:

1. Finns det möjlighet att tro att det går att lösa konflikten?

2. Om ja, vilka förbättringar och lösningar är realistiska?

3. Kommer de förbättringar och lösningar som är realistiska vara tillräckliga för att parterna ska kunna leva vidare med dem?

4. Om inte, vilka vägar är det i så fall möjligt att gå?

Första samtalet

Inled första samtalet med att klargöra varför du bett om ett möte: klargör att situationen har blivit ohållbar. Något måste hända, antingen att parterna når fram till en lösning, eller att en eller båda parter måste omplaceras eller sluta. Syftena med första mötet är att ta reda på hur stor förhoppning de respektive parterna har om möjligheten att lösa konflikten, att klargöra vilka önskemål parterna har om förändringar, och hur realistiskt de tror att det är att uppnå dessa förändringar i den rådande situationen.

Klargör spelreglerna för mötet för parterna: fokus ska vara på den önskade framtiden och lösningsmöjligheter, inte på varför de upplever den nuvarande situationen som problematisk. Tala om att en nödvändig förutsättning för att kunna lösa konflikten är att parterna förmår att lyssna för att söka förstå hur den andre ser på önskade förändringar. Man behöver inte hålla med det den andre säger, men man behöver förstå varandras uppfattningar och önskemål. Aggressiva utspel, personangrepp och avbrytningar när den andre pratar förhindrar en lösning, och därför kommer du att ingripa om sådant händer.

Efter din inledning där du klargjort din avsikt med mötet bjuder du in parterna att ge sin syn, t.ex. genom att fråga var och en hur han eller hon ser på syftet med mötet. Om parterna är ovilliga, avvisande eller signalerar att de inte tror på att förbättringar är möjliga kan du fråga dem vad som skulle behöva hända i samtalet för att de ska tycka att det varit någon nytta med det.

Det kan vara värdefullt att använda en skaleringsfråga, så som: “– På en skala från 0 till 10, där 0 står för att du absolut inte tror på att det går att lösa denna konflikt, och 10 står för att du är övertygad om att detta är lösbart, var skulle du vilja placera dig själv?” Om parterna nämner en siffra som är större än 0, så blir din följdfråga varför de väljer denna siffran och inte 0. Härigenom får man fram det som trots allt är positiva faktorer. Om en eller båda svarar med 0 kan man fråga vad som skulle kunna få dem att höja denna siffran. I nästa steg frågar du hur högt upp på skalan de skulle önska att de var. Det handlar om att skatta vad som är bra nog för att vara acceptabelt, vilket ofta är en bit lägre än 10. Det kan vara en lättnad att klargöra att målet inte behöver vara fullständig frid och fröjd, utan ett mer realistiskt tillstånd. Därefter frågar du vad de första konkreta tecknen skulle vara på att den siffra de önskar sig, t.ex. 7, är uppnådd. Du kan ställa ett antal följdfrågor kring detta, t.ex. “–Hur tror du att X [den andra parten] skulle märka att du är på 7 och inte på 2?” Om någon av parterna har svårt att tro på möjligheten att komma upp över 5, så kan du fråga ungefär: “–Hur skulle du märka om du, mot all förmodan, skulle börja röra dig uppåt på skalan?”

Syftet med dessa frågor är att sätta fokus på de konkreta önskade förändringarna, i stället för att parterna uppehåller sig vid vad som är fel och varför. Frågorna, och följdfrågorna, leder uppmärksamheten till möjligheten av små konkreta förbättringar som kanske inte är så svåra att uppnå, vilket kan väcka hopp om att det är möjligt att börja en positiv utveckling. Det handlar i hög grad i denna inledningsfas om att mobilisera viljan till förbättringar hos parterna. Lyckas det inte att formulera önskemål om förbättringar som parterna uppfattar som meningsfulla att eftersträva, då är förutsättningarna för konfliktlösning mycket dåliga. Eftersom syftet är att pröva och stärka parternas egen motivation är det här viktigt att du just i denna fas inte pratar om vad det är du själv vill uppnå, även om det givetvis är så att du har viktiga önskemål själv.

En annan typ av frågor som kan göra stor nytta är “undantagsfrågor”, de handlar om att fråga efter tillfällen eller perioder då det trots allt fungerat eller varit bättre. Troligen fungerade samarbetet bättre i början och man kan då ställa mer (många) detaljerade frågor kring hur det var då, varför det var bättre och vilka konsekvenser det hade. Detta skapar bilder av hur det är när det fungerar bra (eller i alla fall bättre än nu). Ju mer konkreta exempel parterna kan ge om hur det är när det fungerar bättre, desto mer stärker man föreställningarna om att det är möjligt att ha ett rimligt välfungerande samarbete. I många fall kan det vara verkningsfullt att skriva ned i punktform vad det var parterna gjorde när det fungerade bättre, för att befästa medvetenheten om fungerande strategier.

Det är sällan möjligt att under första samtalet komma fram till en stark tro på att samarbetssvårigheterna går att lösa upp. Det måste man ha respekt för. Parterna måste få tid på sig att göra erfarenheter som visar dem att förbättringar är möjliga. Det är därför klokt att avstå från att försöka träffa fasta överenskommelser mellan parterna tidigt i processen. Det första samtalet kan avslutas genom att du ber parterna att under tiden fram till nästa möte lägga märke till saker som händer som ger dem hopp om att konflikterna kan vara lösbara. Nästa möte bokas till 3-4 veckor senare.

Andra samtalet

Vid andra mötet inleder du med att fråga parterna om vad som blivit bättre sedan sist. Om parterna kan ge exempel på sådant som fungerat så ställer du följdfrågor om precis vad det var som hände och vad det var som gjorde detta möjligt. Du kan också fråga hur andra kunde märka en skillnad, för att ytterligare fokusera på det konkret observerbara i agerandet. Ställ också frågor om vilka verkningar det som hände hade för var och en, så att det konsekvenserna av positiva handlingar blir tydliga. Om du själv har gjort några iakttagelser om förbättringar så kan du också berätta om dessa.

Andra samtalet handlar i bästa fall helt och hållet om att vrida och vända på vad som fungerat, vad som blivit bättre och varför. Mötet avslutas med att be parterna fortsätta lägga märke till förbättringar och det som fungerar.

Om dock parterna är oförmögna att rapportera några förbättringar, utan kanske till och med säger att situationen blivit sämre, så får du arbeta mer med “undantagsfrågorna.” Har det blivit värre, så betyder det att det var bättre tidigare. Då kan du fråga efter hur det var när det var bättre och ställa samma typ av frågor kring skillnaden som ovan beskrivna. Du kan också uttryckligen be parterna leta efter enstaka undantag, tillfällen då det ändå fungerat hyggligt, samt sätta fokus på vad det var som gjorde dessa undantag möjliga.

En annan strategi är att åter använda skaleringsfrågor, t.ex. be parterna att sätta en siffra på hur samarbetet fungerat från 0-10 på varje dag sedan förra mötet. Om det då, vilket det brukar göra, finns en viss variation, så kan du ställa följdfrågor om vad det var som gjorde att det fungerade lite bättre vissa dagar. Genom att uppmärksamma vad det var parterna gjorde som innebar att det fungerade bättre så stärks dessa konstruktiva mönster.

En tredje strategi kan vara att be någon kollega till parterna att delta i samtalet. Du kan inför parterna intervjua kollegan om denne sett några tillfällen när det fungerat bättre än annars och vad det var som hände då.

Tredje samtalet

Det tredje mötet fortsätter på samma linje som det förra, genom att prata om vad parterna gjort för att hantera olika situationer så bra som möjligt. Om samarbetsrelationen verkar vara på god väg att avsevärt förbättras kan det också vara lämpligt att tala med parterna om vilka rutiner, ritualer och överenskommelser som kan behövas för att upprätthålla ett välfungerande samarbetsklimat.

Vid det tredje samtalet blir det tydligt om det varit möjligt att inleda en process i riktning mot förbättringar som har en viss stadga och ger hopp för fortsättningen. Om detta inte varit möjligt får man vid tredje tillfället ta upp frågan om det finns grund att tro att konflikten kommer att kunna lösas, eller om samtalet bör inriktas på att söka andra utvägar. Om parterna inte kan rapportera några förbättringar alls, om de helt tappat förtroendet för varandra, om de är oförmögna att formulera positiva önskemål och om de på direkt fråga svarar att de inte är villiga att försöka uppnå förbättringar, då bör man överväga att konstatera att konflikten inte tycks lösbar. Antingen leder samtalet till att någon av eller båda parterna bestämmer sig för att sluta eller begära förflyttning, eller också så hamnar beslutet hos arbetsgivaren att på något sätt separera parterna.

**********

Johnsrud Langslet, Gro (2002). LØFT for ledere. Løsningsfokusert tilnærming til typiska ledelseutfordringer, Gyldendal Akademisk.

Två andra läsvärda böcker av Gro Johnsrud Langslet:
– LØFT. Løsningsfokuserttilnærming til organisasjonsutvikling, ledelseutvikling og konfliktløsning, Gyldendal Norsk Forlag, 2000.
– LØFT på sitt beste, Gyldendal Norsk Forlag, 2012.

Dialektiska tankeformer: nödvändiga för att hantera en komplex verklighet

Jag har i en tidigare bloggtext (En dialektisk världsbild) skrivit om Michael Basseches analys of dialektiska tankeformer. Jag tycker faktiskt att den ansatsen, som vidareutvecklats av Otto Laske, Iva Vurdelja och Jan De Visch, är en mycket lovande och värdefull ansats för att uppmärksamma, förstå och stödja den sorts problemlösningsstrategier som behövs när man som person eller organisation står inför mycket komplexa frågor. Det handlar om vilka sorters frågor man ställer, vad man reflekterar över och vad som vägs in när man väljer hur man ska hantera problem och visioner. Ju mer komplexa roller, desto mer relevanta (och nödvändiga) blir de dialektiska tankeformerna.

Men hur hitta ett bra pedagogiskt format för att tala om detta, så att ledare, förändringsagenter, politiker, aktivister och alla andra som har eller tar ansvar för komplexa frågor verkligen kan ta till sig och använda detta värdefulla perspektiv? De som står mitt i praktiken har inte tid (och ofta inte intresse av) att läsa de böcker och artiklar som finns och som ofta kräver att man tar sig tid att sätta sig in i en ovan begreppsapparat (dessutom på engelska). Jag har inte hittat svaret på den pedagogiska frågan än, men jag tror den är angelägen att arbeta med. Jag sätter mycket hopp till min amerikanska kollega Iva Vurdelja, som arbetar intensivt med att utveckla bra former för att i handledning och utbildningar stödja medvetenheten om och kompetensen att använda dialektiska tankeformer.

Under tiden så länkar jag här till två pdf-filer som jag gjorde i samband med ett seminarium jag höll i januari i år. Seminariet lockade inte så många deltagare, vilket väl var en tydlig signal till mig att jag inte alls har hittat ett bra sätt att kommunicera värdet med denna ansats. Hur som helst, ta gärna en titt på detta material, det ger en glimt av vad dialektiska tankeformer är, och vilken nytta man kan ha av en sådan ansats.

Den första filen, Frågor för dialektiskt tänkande, ger exempel på dialektiskt orienterade frågor att ställa sig själv och andra (som ledare, som handledare/coach, som processledare/facilitator), kring de fyra kategorierna Process, Kontext, Relationer och Transformation.

Den andra filen, Översiktsblad P-K-R-T, beskriver typiska tankeformer inom de fyra kategorierna, samt pekar på konsekvenserna av att inte använda dialektiska tankeformer.

Få se om jag framöver kan komma på ett välfungerande sätt att göra denna ansats intressant och lättbegriplig för de som behöver den.

Boktips för unga vuxna: Författa ditt liv

Ni som har barn eller andra närstående som är unga vuxna (20-35), eller du som läser detta och själv är ung vuxen: jag har ett bra boktips. Det är boken Authoring your life. Developing an internal voice to navigate life’s challenges av Marcia Baxter Magolda. Författaren är en mycket seriös forskare inom området vuxenutveckling. Med inspiration från Robert Kegans jagutvecklingsteori har hon under över tjugo års tid följt en stor grupp unga vuxna i deras utveckling, genom att intervjua dem med jämna mellanrum. Just denna bok har hon skrivit för unga vuxna läsare, för att ge dem en karta över hur vuxenutveckling går till och därmed underlätta läsarens egen utveckling. Baxter Magolda har fokus hur det går till när ett självständigt jag växer fram, ett jag som själv kan välja hur man vill förhålla sig till alla de förväntningar som riktas mot en från föräldrar, vänner, partners, arbetsgivare och samhället i stort (förebilder, normer, könsroller, etc., etc.).

Robert Kegans jagutvecklingsteori handlar ju mest om de tre stadier i jagutveckling som Kegan menar att vuxna människor rör sig mellan: det socialiserade jaget, det självförfattande jaget och det självtransformerande jaget. Det socialiserade jaget är det jag som är känsligt (och ängsligt) för omvärldens förväntningar. Man har förstått att för att få vara med i gemenskapen så måste man också leva upp till en massa förväntningar. Men det socialiserade jaget styrs av rädslan att inte vara god nog i relation till dessa förväntningar, och hamnar ofta i svårt bryderi om förväntningarna från omvärlden är motstridiga. Det är en långdragen process att utveckla ett självförfattande jag, d.v.s. ett jag som känner sig tämligen trygg i en uppsättning egenvalda övertygelser, värderingar och synsätt, ett jag som har en stabil bild av sig själv, och därigenom kan författa sitt eget liv. Med ett självförfattande jag kan man navigera genom livets alla utmaningar med känslan av att man själv står vid rodret, snarare än att känna att man driver redlöst i olika riktningar, allteftersom vindarna ändras.

Förutom att Baxter Magolda erbjuder en handfast och lättfattlig karta över hur den där processen går till, så är den stora styrkan med boken att hon berättar många individers historia. Läsaren får följa ett antal unga vuxna i deras liv som de faktiskt utspelar sig. De ska utbilda sig, skaffa partner, bilda familj, etablera sig i ett yrke, o.s.v. Det blir inte alltid som man tänkt sig och drömt om: man själv eller någon närstående blir svårt sjuk eller får psykiska problem, jobbet blir inte alls som man tänkt, det uppstår kriser i äktenskapet … Baxter Magolda visar hur jagutveckling går till och vilken roll den spelar för hur man som ung vuxen kan hantera alla de ingredienser som livs levande människors liv faktiskt innehåller. Det är en väldigt bra bok.

Om du har en dotter eller son som är en ung vuxen, som är bekväm med att läsa på engelska och som är öppen för att det kan vara givande att reflektera över sitt liv med hjälp av en bok, så är det här en mycket bra present. Eller gör tvärtom: Sätt upp på din önskelista till julen att du önskar dig att din son eller dotter ska läsa boken och sedan ge dig gåvan att prata om den med dig …

*****************

P.S. Marcia Baxter Magolda har förstås också skrivit böcker och artiklar av mer vetenskaplig natur. De tillhör definitivt gruppen av viktiga böcker för den som vill fördjupa sig i vuxenutvecklingsteori.

*****************
Baxter Magolda, Marcia B. (2009). Authoring your life. Developing an internal voice to navigate life’s challenges. Stylus Publishing. (kan beställas via nätbokhandlarna Adlibris eller Bokus, t.ex.)

Kegan, R. (1994). In over our heads. The mental demands of modern life, Cambridge (Mass.): Harvard University Press.

Konfliktpartitur

Jag arbetar då och då vidare med att sammanfatta användbara tekniker för konfliktbearbetning, bl.a. genom att botanisera bland de många teknikerna som beskrivs i de två böcker om just konflikthanteringstekniker som givits ut av Peter Knapp som redaktör. Här är en kort beskrivning av hur Friedrich Glasl använder konfliktpartitur, d.v.s. att åskådliggöra konfliktförloppet med hjälp av en tidsaxel.

***********************************

Konfliktpartitur

I en del (men inte alla) konflikter spelar vissa händelser en betydelsefull roll. Det kan t.ex. handla om ett möte där vissa kommentarer fällts, beslut som fattats eller något en av parterna gjort vid ett visst tillfälle. Ofta har en eller flera av parterna gjort sina egna tolkningar av innebörden i dessa händelser, inklusive att de bildat sig uppfattningar om vilka avsikter andra hade med det de gjorde och sa. Ibland är parterna själva omedvetna om att det är just tolkningar det är frågan om, de kan vara fast övertygade om att de ser verkligheten precis som den är. I komplicerade och långvariga konflikter anhopar sig också många olika incidenter, så att det till slut blir svårt för parterna att hålla ordning på vem som gjorde vad när och hur olika händelser hängde ihop med varandra. Här uppstår lätt missförstånd och feltolkningar som står i vägen för en konstruktiv konfliktlösningsprocess.

Tekniken konfliktpartitur syftar till att sortera i konfliktförloppet och klara ut vad som hände, i vilken ordning det hände, vilka som var inblandade och hur det ena hängde ihop med det andra. Ett konfliktpartitur kan användas för att välja ut strategiskt viktiga incidenter som man sedan kan bearbeta närmare med parterna. Glasl kallar tekniken konfliktpartitur därför att man grafiskt åskådliggör både ett förlopp över tiden, men också olika “stämmor” i den mån händelserna utspelat sig i olika konfliktarenor. Det kan t.ex. handla om händelser i två olika arbetsgrupper, en ledningsgrupp, en samverkansgrupp och en styrelse.

Genom samtal i grupp och/eller i enskilda intervjuer samlar konsulten information om olika händelser och är därvid noga med att notera den aktuella konfliktarenan, tidpunkt (datum), vilka teman som var aktuella, vilka personer som var involverade. Man utelämnar dock vilka ståndpunkter respektive part intog. Konsulten sammanställer uppgifterna grafiskt genom att placera in händelserna på en tidsaxel, där olika rader representerar olika konfliktarenor.

Konfliktpartituret visas först för konfliktparterna utan konkreta händelser inplacerade. Konsulten förklarar att det handlar om att få en överblick över konfliktförloppet, utan att gå in och ta ställning till det som hänt. Därefter placerar konsulten in händelserna i konfliktpartituret och låter deltagarna kommentera om uppgifterna är riktiga, fast utan att börja debattera och värdera. Det kan vara en fördel att använda lösa lappar som går att flytta på, t.ex. om parterna vill komplettera konsultens version med fler händelser. På lapparna skriver man datum, teman som var aktuella samt vilka personer som var inblandade i händelsen. Varje lapp placeras på den rad som representerar den aktuella konfliktarenan, i kronologisk ordning.

När partituret är färdigt ber konsulten deltagarna att kommentera vad de känner när de ser på hela bilden, men de ska inte börja diskutera enskilda delar. Ofta leder betraktandet till nya insikter genom att parterna får överblick över en hel process. Om bilden innehåller tydliga eskalationsmoment så kan konsulten inflika en kort föreläsning om konflikteskalationsmönster och peka ut särskilda incidenter som verkat eskalerande. Ett sådant inslag kan normalisera det som hänt, utan att frita parterna från sitt ansvar som medverkande till konfliktens eskalation.

Man kan använda konfliktpartituret som bas för att välja ut kritiska incidenter att arbeta vidare med, t.ex. för att bearbeta emotionellt laddade händelser eller för att bättre förstå typiska interaktionsmönster. Om konfliktförloppet varit komplicerat, med många händelser får parterna fem punktformade klistermärken var och för att märka ut de händelser som hos dem väcker de starkaste känslorna. De incidenter som fått flest prickar väljs sedan ut för mer ingående bearbetning. Om flera incidenter väljs ut går man sedan kronologiskt till väga, d.v.s börjar med den händelse som ligger längst bak i tiden.

Tekniken konfliktpartitur har, liksom flera andra tekniker, egenskapen att den underlättar för parterna att “kliva ut ur” konflikten och betrakta den som en helhet. Därmed är det lättare att förstå att alla inblandade blivit fångar i ett system med sin alldeles egen dynamik. Förståelsen av vilka krafter som satts i rörelse gör det lättare att reducera skuldbeläggningar och mobilisera god vilja att ta sig ur destruktiva mönster.

***********************************************

Glasl, F. (2012) Konflikt-Partitur. Ein Instrument zur Findung und Auswahl kritischer Episoden, i P. Knapp, (red.) Konfliktlösungs-Tools: Klärende und deeskalierende Methoden für die Mediations- und Konfliktmanagement-Praxis, managerSeminare Verlags GmbH.

Forskningen om stadier i vuxnas jagutveckling vilar på stabil empirisk grund

I förra veckan var jag opponent vid en disputation vid NTNU i Trondheim. Avhandlingen, skriven av Camilla Fikse, handlade om ledares upplevelse av utveckling och lärande. Det ur min synvinkel viktigaste bidraget i avhandlingen är att Camilla använt en annorlunda metod för att utforska olikheter i ledares kompetensprofiler, med en vuxenutvecklingsansats som grund. För två veckor sedan deltog jag i ESRADs (European Society for Research on Adult Development) konferens i Freiburg. Ett av de mest intressanta inslagen i den konferensen var en kvällsföreläsning av två holländska forskare, Erik van Rossum och Rebecca Hamer, som under flera decennier studerat människors föreställningar om lärande och utbildning och utvecklat en empiriskt grundad stadiemodell omfattande sex välbeskrivna stadier.

Dessa två erfarenheter, så nära inpå varandra, drog min uppmärksamhet till det faktum att forskningen om jagutvecklingens mönster, i form av beskrivning av olika stadier eller faser i utvecklingen, faktiskt står på en mycket solid empirisk grund eftersom i stort sett samma mönster har visat sig i forskning som använt många olika undersökningsstrategier.

Den förmodligen viktigaste av jagutvecklingsforskningens pionjärer och förgrundsgestalter var ju Jane Loevinger, psykometriker. Hon gick mycket grundligt tillväga och utvecklade efter flera decenniers forskning en modell omfattande nio jagutvecklingsstadier. Väldigt mycket forskning har bedrivits på grundval av Loevingers teoribildning, inkluderande olika typer av validitetsstudier. Samtidigt är det så att den datainsamlingsmetod som Loevinger byggde hela sin forskning på har klara begränsningar (mer om det snart). Därför är det betydelsefullt om forskare som använder andra typer av metoder kommer till liknande resultat. Det är i detta sammanhang huvudsakligen intressant med induktiva metoder, d.v.s. metoder som söker mönster i empiriska data på ett sätt som är väldigt öppet för upptäckandet av nya mönster. Mindre intressant är forskning som använder redan färdiga modeller och bara mäter vilka kategorier undersökningsdeltagarna passar in i.

Men som sagt, en rad olika induktiva undersökningsstrategier har lett till fram till mycket likartade resultat. Här är en rad prominenta exempel:

– Jane Loevinger och hennes kollegor använde meningskompletteringstest (Sentence Completion Tests). Man ger deltagarna ett formulär med ett rätt stort antal påbörjade meningar (i standardversionen 36 stycken), som deltagaren uppmanas avsluta på det sätt de själva vill. Exempel på sådana meningar är: ” När jag blir kritiserad -“, ” Jag är -“, ” Ibland önskade han/hon att -“. Genom att noggrant studera vilka typer av svar som brukar förekomma tillsammans så fann Loevinger karakteristiska mönster som helt klar också (vilket också bekräftas av longitudinell forskning) representerade en utvecklingssekvens.

– Robert Kegan och hans kollegor använde i stället en intervjumetod (subjekt-objektintervjuer) som bjöd in till samtal kring deltagarnas egna upplevelser. I inledning på intervjun får deltagaren tio pappkort med var sitt ord på, som t.ex. Conflict, Anger, Success, Torn. Deltagaren får lite tid på sig att associera till egenupplevda situationer med utgångspunkt från orden. När själva intervjun börjar får deltagaren välja en incident eller situation av de som kommit upp, och berätta om denna. Intervjuaren ställer sedan fördjupande frågor för att få fram mer inblick i deltagarens sätt att konstruera sitt jag i relation till olika typer av sociala situationer. Kegans jagutvecklingsteori har en annan karaktär än Loevingers, men det finns mycket tydliga paralleller mellan de båda stadiemodeller.

– Lawrence Kohlberg studerade inte jagutveckling, utan det moraliska resonerandets utveckling. De stadier han fann i sin forskning har dock också slående likheter med jagutvecklingsforskarnas stadier. Kohlberg använde en undersökningsstrategi som byggde på ett standardiserat scenario, en kort berättelse om en mans moraliska dilemma. Undersökningsdeltagarna fick ta del av denna berättelse, sedan följde en intervju där intervjuaren ställer en rad frågor om vad deltagaren tycker är rätt och fel att göra i dilemmascenariet och varför.

– Clare W. Graves undervisade i psykologi på ett college i New York. Han lät sina studenter skriva essäer på temat: vad kännetecknar en sund vuxen människa? Han anlitade ett antal olika personer att läsa alla essäerna och försöka sortera dem i ett begränsat antal högar av essäer som liknade varandra. Detta gjordes i en rad omgångar, och ledde så småningom till att Graves formulerade en rätt omfattande stadiemodell med fokus på värdesystem. Graves modell har ett antal särskiljande drag jämfört med Loevingers och Kegans modeller, men likheterna är också slående.

– Erik J. van Rossum och Rebecca Hamer använde en liknande metod som Clare W. Graves. De var starkt influerad av fenomenografin, som den utvecklades av Ference Marton och Roger Säljö vid Göteborgs universitet. De lät minst tusen personer skriva kortfattade essäer om vad lärande och utbildning innebär, vad som kännetecknar en bra lärare, m.m. Sedan sökte man på ett så förutsättningslöst sätt som möjligt efter karakteristiska mönster i essäerna, d.v.s. om det gick att identifiera likheter och olikheter mellan deltagarnas sätt att konstruera sina föreställningar. Arbetet resulterade i en stadiemodell omfattande sex väl belagda stadier (samt mer spekulativa stadier därefter).

– Camilla Fikse använde en metod kallas Q-sortering. Den går ut på att man med utgångspunkt från ett visst tema, i hennes fall ledarskap, formulerar ett rätt stort antal påståenden som ska väljas så att de representerar många olika möjligheter för hur personer kan uppleva temat. I Camillas undersökning användes 48 utsagor. Det är en komplicerad historia hur man gör urvalet av påståenden, metodfrågorna kring detta finns inte utrymme för att gå djupare in i här. Camilla hade från början ett intresse för vuxenutvecklingsaspekter av ledarskap, och valde därför påståenden med stöd i Bill Joiners och Stephen Josephs bok Leadership agility, som beskriver ett antal stadier i ledares utveckling, med grund i jagutvecklingsteori. Q-sorteringen går till så att undersökningsdeltagarna får 48 kort, vart och ett med ett påstående. Sedan instrueras de att sortera dessa kort och lägga ut dem på golvet enligt ett särskilt mönster med ett föregivet antal platser ordnade i en skala från minus 5 till plus fem. Minus fem betyder “minst likt mig” och plus fem betyder “mest likt mig”. Deltagaren måste alltså ordna korten i rader där varje kort måste vägas mot de andra korten: är detta kortet mer eller mindre likt mig än det andra? När alla (i Camillas fall 65 personer) genomfört Q-sorteringen görs en faktoranalys av hela materialet, vilket innebär att man letar efter karakteristiska mönster av samvariation i hur olika personer sorterat korten. I Camillas fall ledde analysen till fyra faktorer med ett antal personer i varje faktor. De karakteristiska sätten att sortera korten i de fyra faktorerna liknar på ett mycket slående sätt de fyra jagutvecklingsstadier som är vanligast bland vuxna, enligt Loevingers, Cook-Greuters, Torberts och andra forskning. Camillas studie bekräftar alltså, med en metod som starkt reducerar forskarens eget inflytande över vilka mönster som hittas i datamaterialet, de mönster som tidigare forskning funnit, fast med andra tillvägagångssätt i studierna. Camilla kompletterade den statistiska analysen med djupintervjuer av ett mindre antal personer som representerade de fyra faktorerna, för att få en kvalitativt rikare inblick i deras sätt att uppleva ledarskap och sin egen utveckling som ledare.

– Per Sjölander har utvecklat en metod för att identifiera mönster i värdesystem genom ett frågeformulär med ett begränsat antal frågor som undersökningsdeltagarna ska ta ställning till. Svaren analyseras med statistisk mönsterigenkänningsteknik som, liksom Q-sorteringen som beskrevs ovan, starkt reducerar forskarens möjligheter att läsa in sina egna förutfattade meningar i datamaterialet. Pers resultat pekar också karakteristiska mönster i värdesystem som stämmer väl med tidigare stadiemodeller för jagutveckling.

– Själv har jag bl.a. använt ett vuxenutvecklingsperspektiv i forskning om olikheter i hur vuxna människor varseblir, tolkar och hanterar arbetsplatskonflikter. Jag och min dåvarande kollega Titti Lundin intervjuade 84 personer, som fick berätta om en arbetsplatskonflikt de själva upplevt. Intervjumetodiken var utformad för att i så lite utsträckning som möjligt styra deltagarnas berättelser. Intervjuerna analyserades sedan med fokus på vilka aspekter av konflikten som fanns med respektive inte fanns med i berättelserna. De mönster vi hittade stämmer mycket väl med de mönster som beskrivs av Loevinger, Kegan, Torbert med flera.

Det finns många fler exempel, de som presenteras ovan var de som låg närmast till hands för mig.

*****************

Som jag ser det innebär det faktum att en rad forskare med olikartade undersökningsstrategier har funnit väldigt likartade mönster, som låter sig ordnas i stadier som klart har karaktären av en utvecklingssekvens, att det finns väldigt starka skäl att se förekomsten av igenkännbara utvecklingsmönster bland vuxna som empiriskt bevisad. Detta borde få stora och genomgripande konsekvenser på en rad områden. Det gäller givetvis vidare forskning inom sådana områden som lärande, pedagogik, coaching, ledarutveckling, behandlingsarbete av olika slag, gruppdynamik, konfliktforskning, etc., etc. Själv är jag mycket intresserad av vad skillnader i jagutveckling betyder i politiska processer, för organisationskulturer och organisationsförändringar och i olika typer av samhälligt förändringsarbete. Det finns en mycket stor potential för mycket meningsfull kunskapsutveckling inom detta forskningsområde, den empiriska forskningen är trots allt fortfarande jämförelsevis begränsad. I förlängningen borde kunskap om vuxenutveckling användas inom många olika områden i samhället: utbildning, ledarskap, organisationsutveckling, socialt arbete, politisk bildning och så vidare, och så vidare ….