I samband med kurser och seminarier jag h\u00e5llit p\u00e5 senare tid har jag haft anledning att t\u00e4nka ett extra varv p\u00e5 hur olika typer av verksamheter (organisationer, f\u00f6retag, arbetsplatser) b\u00e4ddar f\u00f6r olika typer av konflikter. Det finns ju en etablerad klassificering av organisationer i tre grundtyper: tillverkande, tj\u00e4nsteproducerande och kunskapsorganisationer (jag tror m\u00e5nga har skrivit om detta, kan inte ange originalreferens). Ur konfliktperspektiv \u00e4r den h\u00e4r indelningen synnerligen meningsfull. Som jag ser det handlar de relevanta skillnaderna mellan de tre typerna av verksamheter om hur standardiserade\/rutiniserade arbetsuppgifterna \u00e4r, vilket i sin tur leder till stora skillnader i den grad av autonomi som medarbetarna m\u00e5ste ha om verksamheten ska fungera.<\/p>\n
I en tillverkande<\/em> organisation finns en t\u00e4mligen standardiserad och konkret produktionsprocess (kan ocks\u00e5 g\u00e4lla tj\u00e4nster). Det g\u00e5r att ganska detaljerat reglera vad var och en ska g\u00f6ra och hur det ska g\u00f6ras. Det \u00e4r l\u00e4tt att bed\u00f6ma om den enskilda personen g\u00f6r ett bra jobb, f\u00f6r slarvar man eller underl\u00e5ter att f\u00f6lja instruktionerna f\u00f6r hur jobbet ska g\u00f6ras, s\u00e5 blir det helt enkelt fel p\u00e5 produkten, alternativt l\u00e5g produktivitet. I tillverkande organisationer \u00e4r det oproblematiskt att skapa en tydlig linjeorganisation, d.v.s. en hierarki d\u00e4r det hela tiden \u00e4r m\u00f6jligt att l\u00f6sa problem som uppst\u00e5r genom att en h\u00f6gre niv\u00e5 best\u00e4mmer vad som \u00e4r r\u00e4tt och fel. I tillverkande organisationer finns det d\u00e4rf\u00f6r dels en mindre konfliktpotential \u00e4n i de andra organisationstyperna: det \u00e4r fr\u00e5n b\u00f6rja klart vad som ska g\u00f6ras och hur det ska g\u00f6ras. Dels finns det st\u00f6rre m\u00f6jligheter att avsluta konflikter som \u00e4nd\u00e5 uppst\u00e5r, genom att n\u00e4rmast h\u00f6gre niv\u00e5 ingriper och d\u00f6mer av konflikten.<\/p>\n K<\/em>unskapsorganisationer<\/em> ligger i andra \u00e4nden av skalan. D\u00e4r \u00e4r graden av standardisering p\u00e5 verksamheten mycket l\u00e5g. Varje produkt, uppdrag, projekt har unika f\u00f6ruts\u00e4ttningar. Verksamheten (och d\u00e4rmed l\u00f6nsamhet, tillv\u00e4xt, kvalitet, innovation, etc.) bygger helt och h\u00e5llet p\u00e5 att medarbetarna har en specialkompetens och kanske personliga talanger (kreativitet, t.ex.) som g\u00f6r att de kan g\u00f6ra bra bed\u00f6mningar av hur man ska g\u00e5 till v\u00e4ga i det enskilda fallet. I de mest extrema kunskapsorganisationerna \u00e4r medarbetarna s\u00e5 specialiserade att deras egna chefer saknar den sakkompetens som medarbetaren har inom sitt eget kompetensomr\u00e5de. Cheferna kan allts\u00e5 inte tala om f\u00f6r medarbetarna hur jobbet ska g\u00f6ras \u2013 medarbetarna m\u00e5ste ha ett stort m\u00e5tt av autonomi. De m\u00e5ste sj\u00e4lva best\u00e4mma hur jobbet ska l\u00e4ggas upp, de \u00e4r sj\u00e4lva de som \u00e4r kompetenta att avg\u00f6ra vad som \u00e4r god kvalitet och inte. I en s\u00e5dan organisation g\u00e5r det inte att ha strikta hierarkier, d\u00e4r konflikter i sakfr\u00e5gor kan l\u00f6sas genom att en h\u00f6gre niv\u00e5 d\u00f6mer av vad som \u00e4r r\u00e4tt och fel. Medarbetarna i kunskapsorganisationen \u00e4r mestadels inte ben\u00e4gna att ge mandat \u00e5t deras chefer att best\u00e4mma s\u00e4rskilt mycket. Jag \u00e4r sj\u00e4lv en s\u00e5dan. Stora delar av verksamheten vid universitet \u00e4r ju urtypiska kunskapsorganisationer. Min chef kan s\u00e5 lite om mina forsknings- och undervisningsomr\u00e5den att hon har ytterligt sm\u00e5 m\u00f6jligheter att bed\u00f6ma om jag g\u00f6r ett bra jobb eller inte. Vill hon ha koll p\u00e5 mig m\u00e5ste hon g\u00e5 p\u00e5 andras indikationer: om jag misslyckas med att f\u00e5 forskningsanslag eller om studenternas kursv\u00e4rderingar pekar p\u00e5 att n\u00e5got \u00e4r vajsing med de kurser jag undervisar p\u00e5. Men \u00e4ven om hon hade s\u00e5dana indikationer s\u00e5 har hon inte kompetens att tala om f\u00f6r mig vad som m\u00e5ste \u00e4ndras \u2013 det \u00e4r bara jag och eventuellt n\u00e5gon n\u00e4ra kollega till mig som kan bed\u00f6ma det. Att vi som jobbar i kunskapsorganisationer m\u00e5ste ha stor autonomi inneb\u00e4r ocks\u00e5 att det finns en betydande konfliktpotential: vi har olika syns\u00e4tt p\u00e5 vad som \u00e4r bra och d\u00e5ligt, vad som \u00e4r \u00f6nskv\u00e4rt att satsa p\u00e5, vilka arbetss\u00e4tt som \u00e4r l\u00e4mpliga, etc. De meningsskiljaktigheter som uppst\u00e5r kan ofta inte l\u00f6sas genom att en h\u00f6gre auktoritet talar om vad som g\u00e4ller: vi m\u00e5ste f\u00f6rhandla med varandra (eller vinna \u00f6ver den andre . . . ).<\/p>\n Tj\u00e4nsteproducerande <\/em>organisationer ligger mitt emellan tillverkande och kunskapsorganisationer. D\u00e4r finns det en hel del ramar och f\u00f6reskrifter om vad som ska g\u00f6ras och hur det ska g\u00f6ras. Men samtidigt \u00e4r det s\u00e5 att verksamheten \u00e4r beroende av att medarbetarna anv\u00e4nder sin egen person som arbetsredskap i h\u00f6g grad. De organisationer som svarar mot denna profil \u00e4r verksamheter med mycket sociala kontakter: v\u00e5rd, omsorg, skolor, detaljhandel, myndigheter som har mycket direktkontakt med allm\u00e4nheten, etc. En v\u00e4sentlig del i kvaliteten i en l\u00e4rares arbete best\u00e5r i hur l\u00e4raren relaterar till sina elever. L\u00e4randet fungerar inget vidare om inte l\u00e4raren hela tiden anpassar sitt s\u00e4tt att kommunicera till situationen, individerna, gruppdynamiken. L\u00e4raren har l\u00e4roplanen att h\u00e5lla sig till, men hur<\/em> man g\u00f6r jobbet spelar en v\u00e4ldigt stor roll, och det \u00e4r mycket sv\u00e5rt att standardisera. Det h\u00e4r inneb\u00e4r att i m\u00e5nga tj\u00e4nsteproducerande verksamheter s\u00e5 har medarbetarna personliga filosofier kring hur man b\u00f6r utf\u00f6ra arbetet. I och med att det ofta handlar om m\u00e4nniskor s\u00e5 har man ocks\u00e5 l\u00e4tt att utveckla starka v\u00e4rderingar och engagemang. Man \u00e4r m\u00e5n om att resultatet ska bli bra f\u00f6r patienter, elever, brukare, kunder, medborgarna, eller vilka det nu \u00e4r man har att g\u00f6ra med.<\/p>\n Varf\u00f6r \u00e4r det h\u00e4r viktigt? Jo, det hj\u00e4lper oss att tydligare se att f\u00f6ruts\u00e4ttningarna f\u00f6r konflikthantering ser olika ut i olika typer av organisationer. Man kan inte ha samma redskap f\u00f6r att hantera konflikter \u00f6verallt, utan m\u00e5ste anpassa formerna efter verksamhetens f\u00f6ruts\u00e4ttningar. Givetvis \u00e4r kunskapsorganisationer mer s\u00e5rbara f\u00f6r svagheter i den personliga konflikthanteringskompetensen \u00e4n tillverkande organisationer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I samband med kurser och seminarier jag h\u00e5llit p\u00e5 senare tid har jag haft anledning att t\u00e4nka ett extra varv p\u00e5 hur olika typer av verksamheter (organisationer, f\u00f6retag, arbetsplatser) b\u00e4ddar f\u00f6r olika typer av konflikter. Det finns ju en etablerad klassificering av organisationer i tre grundtyper: tillverkande, tj\u00e4nsteproducerande och kunskapsorganisationer (jag tror m\u00e5nga har skrivit … Continue reading Olika sorters organisationer \u2013 olika konflikter<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-58","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/58","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=58"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/58\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":60,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/58\/revisions\/60"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=58"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=58"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=58"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}