Under mitt p\u00e5g\u00e5ende arbete med dels att identifiera vilka strategier konsulter anv\u00e4nder i konfliktuppdrag p\u00e5 arbetsplatser, dels att j\u00e4mf\u00f6ra ett urval olika metoder f\u00f6r konflikthantering som finns beskrivna i litteraturen \u00e4r en intressant aspekt de v\u00e4gval man som medlare m\u00e5ste g\u00f6ra. M\u00e5nga enskilda tekniker g\u00e5r att kombinera med varandra, men det finns ocks\u00e5 strategier som \u00e4r sv\u00e5rf\u00f6renliga, f\u00f6r att de bygger p\u00e5 olika verkansprinciper. Det \u00e4r uppenbart n\u00e4r man l\u00e4ser metodbeskrivningar eller lyssnar p\u00e5 hur konsulter resonerar att olika konsulter tar fasta p\u00e5 och identifierar sig med olika tankefigurer kring hur man “b\u00f6r” g\u00e5 till v\u00e4ga n\u00e4r man medlar i en konflikt. Ibland argumenterar f\u00f6retr\u00e4dare f\u00f6r olika metodskolor mycket eftertryckligt f\u00f6r sina \u00f6vertygelser och mot alternativa syns\u00e4tt. Jag har hittills hittat fyra polariteter d\u00e4r medlare har olika \u00f6vertygelser och g\u00f6r olika val.<\/p>\n
1. Arbeta igenom relationssv\u00e5righeter vs. F\u00f6rskjuta fokus
\n<\/i>Denna polariteten g\u00e4ller huruvida man i konflikthanteringsprocessen b\u00f6r st\u00f6dja parterna i att g\u00e5 in i och uttrycka sina frustrationer och negativa k\u00e4nslor f\u00f6r att kunna arbeta igenom de relationssv\u00e5righeter som finns, eller om man i st\u00e4llet b\u00f6r l\u00e4mna dessa frustrationer och relationssv\u00e5righeter d\u00e4rh\u00e4n genom att f\u00f6rskjuta uppm\u00e4rksamheten mot det arbete som ska g\u00f6ras och\/eller l\u00f6sningar. En mycket stark f\u00f6retr\u00e4dare f\u00f6r den f\u00f6rra linjen \u00e4r den tyske medlaren Christoph Thomann, med en bakgrund som familjeterapeut (Thomann, 2002; Thomann & Prior, 2007). Thomanns metod, Kl\u00e4rungshilfe,<\/i> syftar uttryckligen till att fril\u00e4gga de f\u00f6rebr\u00e5elser, de aggressiva k\u00e4nslor och den sm\u00e4rta som aktiverats i konflikten, s\u00e5 att parterna verkligen m\u00f6ter det som finns bakom fasaderna. Processen syftar till att parterna ska kunna visa sin s\u00e5rbarhet och m\u00e4nsklighet f\u00f6r varandra, d\u00e4rmed kunna f\u00f6rlika sig med det som varit, utveckla f\u00f6rst\u00e5else och empati f\u00f6r varandra och sedan hitta fram till fungerande s\u00e4tt att relatera till varandra. En stark f\u00f6retr\u00e4dare f\u00f6r den senare linjen \u00e4r den norska organisationskonsulten Gro Johnsrud Langslet (2000, 2012), som anv\u00e4nder en konsekvent l\u00f6sningsinriktad ansats. Inom ramen f\u00f6r denna styr konsulten bort fr\u00e5n att prata om problemen, frustrationerna och deras orsaker, f\u00f6r att i st\u00e4llet rikta uppm\u00e4rksamheten mot vad det \u00e4r som f\u00e5r relationen att fungera b\u00e4ttre, d.v.s. l\u00f6sningarna.<\/p>\n
I sina mest renodlade former \u00e4r de tv\u00e5 polerna of\u00f6renliga med varandra: den ena g\u00e5r rakt in i getingboet, den andra l\u00e5ter getingboet vara och lockar med sig parterna att g\u00e5 i en annan riktning. Bevisligen fungerar b\u00e5da strategierna, eftersom detta dokumenterats av medlare som arbetar inom de olika metodtraditionerna. Vi vet dock inte s\u00e5 mycket om den ena strategin \u00e4r mer respektive mindre verksam i vissa typer av konflikter, medan den andra har en annan profil vad g\u00e4ller indikationer och kontraindikationer.<\/p>\n
2. Enskilda samtal vs. gruppmedling
\n<\/i>Ett annat tema d\u00e4r det f\u00f6rekommer starka \u00f6vertygelser \u00e4r fr\u00e5gan om man b\u00f6r tr\u00e4ffa konfliktparterna i enskilda samtal i b\u00f6rjan av konfliktuppdraget, eller om det \u00e4r mer l\u00e4mpligt att m\u00f6ta hela gruppen samtidigt och arbeta med parterna inf\u00f6r \u00f6ppen rid\u00e5. Bland de konsulter jag intervjuat f\u00f6redrar de flesta ett arbetss\u00e4tt som inneb\u00e4r att man tr\u00e4ffar parterna i enskilda samtal f\u00f6rst. I litteraturen finns flera metodansatser d\u00e4r man best\u00e4mt argumenterar f\u00f6r att man inte<\/i> b\u00f6r inl\u00e5ta sig p\u00e5 enskilda samtal, utan b\u00f6r arbeta med hela gruppen i rummet. Den norske konsulten Jan Atle Andersen (2005) och den ovan n\u00e4mnde tyske medlaren Christoph Thomann (2002) h\u00f6r till de som betonar avigsidorna och riskerna med enskilda samtal. De anv\u00e4nder en rad argument f\u00f6r sin \u00f6vertygelse, som t.ex. att parterna i konflikten ofta utvecklat ett m\u00f6nster d\u00e4r man inte kommunicerar \u00f6ppet och direkt och att man inte b\u00f6r f\u00f6rst\u00e4rka det m\u00f6nstret genom att f\u00f6ra samtal i enskildhet. I st\u00e4llet b\u00f6r man visa parterna hur man g\u00f6r n\u00e4r man har en \u00f6ppen kommunikation om konfliktfr\u00e5gorna. Arbetar man med konflikten i grupp s\u00e5 blir allting transparent, tolkningar kan kritiskt pr\u00f6vas n\u00e4r de framf\u00f6rs och var och en m\u00e5ste ta ansvar f\u00f6r vad de s\u00e4ger och g\u00f6r inf\u00f6r alla andra. Andra argument handlar om den besv\u00e4rliga situation medlaren kan hamna i n\u00e4r man f\u00e5r h\u00f6ra saker som konfliktparterna inte \u00e4r beredda att ber\u00e4tta f\u00f6r andra. De som argumenterar f\u00f6r enskilda samtal betonar hur denna trygga ram g\u00f6r det l\u00e4ttare f\u00f6r parterna att f\u00f6ra ett reflekterande samtal som kan leda till st\u00f6rre flexibilitet i tolkningar och som kan ha funktionen att mobilisera mer hopp och vilja att agera konstruktivt i den f\u00f6ljande konfliktl\u00f6sningsprocessen. Ett annat argument \u00e4r att grupper ofta utvecklar kraftfulla dysfunktionella m\u00f6nster som det \u00e4r l\u00e4ttare att bryta med om medlaren f\u00e5r en m\u00f6jlighet att bygga individuella allianser med parterna f\u00f6rst. M\u00f6ter man en grupp som har best\u00e4mt sig f\u00f6r att en viss tolkning av vem som \u00e4r skuld till problemen s\u00e5 finns det ett starkt grupptryck att uppr\u00e4tth\u00e5lla denna h\u00e5llning och nyanserna g\u00e5r f\u00f6rlorade.<\/p>\n
\u00c4ven i denna polaritet \u00e4r det uppenbart att b\u00e5da ansatserna kan fungera v\u00e4l, de har olika starka och svaga sidor.<\/p>\n
3. Medlaren som expert vs. medlaren som facilitator
\n<\/i>\u00c4ven i den tredje polariteten finns det betydande “ideologiska” skillnader i konsulters in\u00adst\u00e4llningar. M\u00e5nga (men l\u00e5ngtifr\u00e5n alla) konsulter som huvudsakligen arbetar med konflikter genom att g\u00f6ra kartl\u00e4ggningar tar p\u00e5 sig en expertroll, som i konfliktuppdrag utmynnar i formuleringen av ett antal slutsatser och rekommendationer om \u00e5tg\u00e4rder som arbetsgivaren b\u00f6r genomf\u00f6ra. Det \u00e4r vanligt att uppdragsgivare efterfr\u00e5gar just detta: en sakkunnig person som kan reda ut orsaker till de r\u00e5dande problemen, samt tala om vad som m\u00e5ste g\u00f6ras f\u00f6r att kunna avsluta konflikten. De som kallar sig medlare har oftast tagit till sig grundinst\u00e4llningen att en medlare inte<\/i> ska g\u00f6ra bed\u00f6mningar av vad som \u00e4r r\u00e4tt och fel, sant och falskt, etc., och inte heller komma med f\u00f6rslag p\u00e5 l\u00f6sningar. I st\u00e4llet ser man sin roll som en facilitator, n\u00e5gon som ska st\u00f6dja konfliktparterna i att f\u00f6ra ett konstruktivt samtal f\u00f6r att de sj\u00e4lva ska kunna fatta v\u00e4lgrundade beslut om hur de ska hantera konfliktens olika ingredienser.<\/p>\n
I denna polaritet \u00e4r polerna f\u00f6rst\u00e5s inte \u00f6msesidigt uteslutande under loppet av ett konflikt\u00aduppdrag. Konsulten kan v\u00e4xla mellan att vara facilitator och att vara en konfliktexpert som kan erbjuda tolkningsf\u00f6rslag och \u00e5tg\u00e4rdsid\u00e9er beroende p\u00e5 vilken fas i processen man befinner sig i. Olika konsulter placerar sig dock p\u00e5 olika platser i skalan mellan att i ena \u00e4nden strikt h\u00e5lla sig till facilitatorrollen och i andra \u00e4nden att endast g\u00f6ra en utredning som utmynnar i en lista p\u00e5 \u00e5tg\u00e4rdsf\u00f6rslag som \u00f6verl\u00e4mnas till uppdragsgivaren.<\/p>\n
4. Medlaren h\u00e5ller i strukturen vs. Parterna har kontrollen
\n<\/i>Denna polaritet \u00e4r bland svenska konsulter och medlare inte en lika tydlig vattendelare som de \u00f6vriga tre, men finns artikulerad i konflikthanteringslitteraturen. I transformativ medling \u00e4r en av grundbultarna just att ge parterna sj\u00e4lva s\u00e5 mycket kontroll som m\u00f6jligt \u00f6ver hur man ska prata med varandra och vad som \u00e4r \u00f6nskv\u00e4rda resultat (Bush & Folger, 1994; Saul & Sears, 2010). Ett av de tv\u00e5 nyckelorden i transformativ medling \u00e4r empowerment,<\/i> som handlar om att st\u00e4rka parterna i att ta sitt \u00f6de i sina egna h\u00e4nder. En transformativ medlare l\u00e5ter parterna sj\u00e4lva komma fram till vilka spelregler de beh\u00f6ver. Om det t.ex. kommer aggressiva utbrott s\u00e5 f\u00f6rs\u00f6ker inte medlaren lugna ner parterna, utan st\u00e4ller en \u00f6ppen fr\u00e5ga om de \u00e4r bekv\u00e4ma med att kommunicera med varandra p\u00e5 det s\u00e4ttet. Det finns inte heller n\u00e5gon given struktur f\u00f6r medlingen, utan medlaren f\u00f6ljer parterna snarare \u00e4n styr processen. De flesta medlare arbetar med mycket mer kontroll \u00f6ver processen och uppr\u00e4ttar ett kontrakt med konfliktparterna som ger medlaren mandat att strukturera och leda hela medlingsprocessen. Christoph Thomann (2002) h\u00f6r till dem som dels har en tydligt strukturerad metod med olika steg som han f\u00f6ljer, dels \u00e4r mycket drivande i processen.<\/p>\n
**************<\/p>\n
Att beskriva dessa polariteter (och andra) tror jag kan vara ett bidrag till det gemensamma l\u00e4randet i konflikthanteringsprofessionerna. \u00c4ven om man sj\u00e4lv som konsult v\u00e4ljer att f\u00f6lja en viss metodik som man har goda erfarenheter av och k\u00e4nner sig kompetent i, s\u00e5 kan det vara viktigt att reflektera \u00f6ver egenskaperna i den f\u00f6r\u00e4ndringsteori som ligger till grund f\u00f6r metodiken. Mitt intryck \u00e4r att det fortfarande finns konsulter\/medlare som har starka \u00f6vertygelser om vilket syns\u00e4tt som \u00e4r “b\u00e4st” utan att ha en riktigt balanserad syn p\u00e5 de starka och svaga sidorna i s\u00e5v\u00e4l den egna metodiken som i de alternativa syns\u00e4tt och arbetss\u00e4tt som finns.<\/p>\n
**************<\/p>\n
Referenser<\/em><\/p>\n Andersen, J. A. (2005). Skick och oskick p\u00e5 jobbet. Konfliktbehandling p\u00e5 arbetsplatsen. Idrinia F\u00f6rlag.<\/p>\n Bush, R. A. B. & Folger, J. P. (1994) The promise of mediation. Responding to conflict through empowerment and recognition, San Francisco: Jossey-Bass.<\/p>\n Johnsrud Langslet, G. (2000). L\u00d8FT. L\u00f8sningsfokusert tiln\u00e6rming til organisasjonsutvikling, ledelseutvikling og konfliktl\u00f8sning, Gyldendal Norsk Forlag.<\/p>\n Johnsrud Langslet, G. (2012). L\u00d8FT p\u00e5 sitt beste, Gyldendal Norsk Forlag.<\/p>\n Saul, J. & S. Sears (2010). A Relational Perspective on Multi-Party Practice, i J. P. Folger, R. A. Baruch Bush & D. J. DellaNoce (red) Transformative Mediation: A Sourcebook, Institute for the Study of Conflict Transformation & Association for Conflict Resolution.<\/p>\n Thomann, C. (2002). Kl\u00e4rungshilfe: Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle kl\u00e4render Gespr\u00e4che bei gest\u00f6rter Zusammenarbeit. Reinbek: Rowohlt.<\/p>\n Thomann, C. & C. Prior (2007). Kl\u00e4rungshilfe 3 \u2013 Das Praxisbuch, rororo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Under mitt p\u00e5g\u00e5ende arbete med dels att identifiera vilka strategier konsulter anv\u00e4nder i konfliktuppdrag p\u00e5 arbetsplatser, dels att j\u00e4mf\u00f6ra ett urval olika metoder f\u00f6r konflikthantering som finns beskrivna i litteraturen \u00e4r en intressant aspekt de v\u00e4gval man som medlare m\u00e5ste g\u00f6ra. M\u00e5nga enskilda tekniker g\u00e5r att kombinera med varandra, men det finns ocks\u00e5 strategier som … Continue reading Polariteter i konsulters konflikthanteringsfilosofier<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13,16],"tags":[],"class_list":["post-460","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","category-tekniker-och-metoder-for-konfliktbearbetning"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/460","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=460"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/460\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":839,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/460\/revisions\/839"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=460"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=460"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=460"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}