Det tycks p\u00e5g\u00e5 en snabb utveckling i Tyskland vad g\u00e4ller konflikthantering p\u00e5 arbetsplatser. Med inspiration fr\u00e5n de amerikanska erfarenheterna av att bygga konflikthanteringssystem arbetar ett v\u00e4xande antal st\u00f6rre tyska f\u00f6retag och f\u00f6rvaltningar med fr\u00e5gan om hur man kan utveckla strategier f\u00f6r att f\u00f6rebygga och hantera konflikter b\u00e4ttre. Startpunkten \u00e4r ofta att man vill f\u00e5 bukt med mobbning, diskriminering och sexuella trakasserier, och man inr\u00e4ttar d\u00e4rf\u00f6r n\u00e5gon typ av ombudsinstans man kan v\u00e4nda sig till om man anser sig vara utsatt f\u00f6r s\u00e5dan behandling. Det visar sig dock ofta att det som medarbetare kallar f\u00f6r mobbning inte \u00e4r mobbning i den juridiska meningen, utan snarare starkt eskalerade konflikter. D\u00e4rf\u00f6r ser man ett behov av att tillhandah\u00e5lla konfliktv\u00e4gledning i tidiga stadier av konflikter, s\u00e5 att medarbetare kan f\u00e5 st\u00f6d att konstruktivt sj\u00e4lva ta tag i situationerna innan de eskalerar och b\u00f6rjar upplevas som mobbning.<\/p>\n
2008 bildades Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft, RTMKM, (ungef\u00e4r: Runda Bordet f\u00f6r Medling och Konflikthantering i tyska n\u00e4ringslivet) f\u00f6r att utbyta erfarenheter och utveckla koncept f\u00f6r b\u00e4ttre konflikthantering i f\u00f6retag. En l\u00e5ng rad stora tyska f\u00f6retag \u00e4r medlemmar i RTMKM, t.ex. E.ON, SAP, Audi, Siemens, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Bombardier Transportation, Deutsche Telekom, Deutsche Lufthansa Technik, Grundig, Porsche och ZDF. Det p\u00e5g\u00e5r ocks\u00e5 ett l\u00e5ngsiktigt forskningsprogram kring konflikthanteringssystem vid Viadrinauniversitetet i Frankfurt an der Oder.<\/p>\n
I f\u00f6rsta numret av den nya tyska tidskriften konfliktDynamik finns flera artiklar som belyser den p\u00e5g\u00e5ende utvecklingen. En av dem \u00e4r f\u00f6rfattad av Ute Thiesen, chef f\u00f6r Deutsche Banks enhet f\u00f6r konfliktv\u00e4gledning, db fairness@work. I artikeln beskrivs hur Deutsche Bank, med n\u00e4stan 30.000 medarbetare, byggt upp en st\u00f6dresurs f\u00f6r de medarbetare som ber\u00f6rs av arbetsplatskonflikter eller upplever sig utsatta f\u00f6r mobbning, diskriminering eller sexuella trakasserier. Jag sammanfattar nedan n\u00e5gra av de centrala delarna av artikeln.<\/p>\n
2003 sl\u00f6ts ett avtal vid Deutsche Bank om \u201dFaires Verhalten am Arbeitsplatz\u201d, som reglerar hanteringen av diskriminering, mobbning och sexuellt ofredande. M\u00e5let var en \u00f6ppen f\u00f6retagskultur och en h\u00f6g grad av professionalitet och tolerans i umg\u00e4nget medarbetare emellan. Avtalet betonar chefernas ansvar f\u00f6r ett \u00f6ppet och r\u00e4ttvist arbetsklimat. Medarbetare som upplever sig mobbade, diskriminerade eller sexuellt ofredade uppmanas att f\u00f6rst sj\u00e4lva ta initiativ f\u00f6r att l\u00f6sa problemen. Lyckas inte detta, eller om man beh\u00f6ver st\u00f6d, ska man i olika eskalationsstadier v\u00e4nda sig till f\u00f6ljande samtalspartner:
\n– Den egna chefen eller chef p\u00e5 n\u00e4rmast h\u00f6gre niv\u00e5
\n– Den ansvariga personalspecialisten
\n– Fackligt ombud eller ombudsperson f\u00f6r funktionshandikappade
\n– db fairness@work, personalspecialister med uppdrag att vara resurspersoner i fr\u00e5gor som g\u00e4ller diskriminering, mobbing och sexuellt ofredande.<\/p>\n
db fairness@work best\u00e5r av 25 erfarna personalspecialister i olika delar av landet. De har 10% av sin arbetstid avsatt f\u00f6r denna uppgift och f\u00e5r l\u00f6pande intern kompetensutveckling inom omr\u00e5det.<\/p>\n
Erfarenheterna under de f\u00f6rsta \u00e5ren visade att det f\u00f6rekom fall d\u00e4r det uppstod rollkonflikter mellan r\u00e5dgivning, utredning av sakf\u00f6rh\u00e5llanden och probleml\u00f6sning. Av detta sk\u00e4l kompletterades processkedjan kontakttagande, inledningssamtal och flerpartssamtal 2008 med ett fj\u00e4rde steg, medling, d\u00e4r en eller tv\u00e5 medlare som inte tidigare varit inkopplade p\u00e5 fallet anlitas. Sedan dess anv\u00e4nds f\u00f6ljande modell:<\/p>\n
– Kontakttagande: en medarbetare har en konflikt som han eller hon inte sj\u00e4lv kan l\u00f6sa, eller upplever sig mobbad, diskriminerad eller sexuellt ofredad. Medarbetaren v\u00e4nder sig till en medarbetare vid db fairness@work som medarbetaren sj\u00e4lv v\u00e4ljer.
\n– Inledningssamtal: Ett personligt samtal mellan medarbetare och personalspecialisten \u00e4ger rum. Beroende p\u00e5 situationen kommer man eventuellt \u00f6verens om kompletterande \u00e5tg\u00e4rder.
\n– Flerpartssamtal: Ett m\u00f6te med alla ber\u00f6rda \u00e4ger rum under ledning av tv\u00e5 medarbetare i db fairness@work. Man f\u00f6rs\u00f6ker reda ut sakf\u00f6rh\u00e5llandena. Om sakf\u00f6rh\u00e5llanden \u00e4r oklara s\u00f6ker man en l\u00f6sning som bygger p\u00e5 samf\u00f6rst\u00e5nd. \u00c4r situationen l\u00e5st f\u00f6resl\u00e5r man en medling.
\n– Medling: En eller tv\u00e5 medlare som inte tidigare varit inblandade i \u00e4rendet genomf\u00f6r en medling.<\/p>\n
S\u00e4rskilt i de fall d\u00e4r en medarbetare upplever sig mobbad, men kartl\u00e4ggningen visar att det inte \u00e4r fr\u00e5gan om mobbning i juridisk mening, utan r\u00f6r sig om en eventuellt starkt eskalerad konflikt, \u00e4r det l\u00e4mpligt att genomf\u00f6ra en medling. Ofta hoppar man d\u00e5 \u00f6ver flerpartssamtalet och genomf\u00f6r en medling direkt efter inledningssamtalet. Det \u00e4r alltid medarbetaren som best\u00e4mmer om man ska g\u00e5 vidare med \u00e4rendet till n\u00e4sta steg.<\/p>\n
Erfarenheterna visar att n\u00e4stan 100% av alla fall utg\u00f6rs av \u201dupplevd mobbning\u201d och att det i de allra flesta fallen r\u00f6rde sig om starkt eskalerade konflikter, snarare \u00e4n mobbning i den juridiska meningen. N\u00e4rmare 80% av fallen avslutades efter inledningssamtalet, d.v.s. genom sj\u00e4lvhj\u00e4lp. Dessa erfarenheter ledde till att man koncentrerade sig p\u00e5 att utveckla de tidiga faserna av konflikthanteringen: konfliktv\u00e4gledning.<\/p>\n
De konkreta st\u00f6dresurserna \u00e4r givetvis endast en del av Deutsche Banks arbete med att f\u00f6rebygga och konstruktivt hantera mobbning, diskriminering, sexuella trakasserier och arbetsplatskonflikter i allm\u00e4nhet. Andra viktiga delar \u00e4r informationsarbete och utbildning av chefer och medarbetare. Bl.a. finns en samlad information p\u00e5 bankens interna webbplats, som visat sig fungera v\u00e4l.<\/p>\n
K\u00e4lla:
\nThiesen, U. (2012) db fairness@work \u2013 von der Mobbingberatung zum Konfliktmanagement in der Deutsche Bank, konfliktDynamik, Heft 1\/2012, s. 16-21.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Det tycks p\u00e5g\u00e5 en snabb utveckling i Tyskland vad g\u00e4ller konflikthantering p\u00e5 arbetsplatser. Med inspiration fr\u00e5n de amerikanska erfarenheterna av att bygga konflikthanteringssystem arbetar ett v\u00e4xande antal st\u00f6rre tyska f\u00f6retag och f\u00f6rvaltningar med fr\u00e5gan om hur man kan utveckla strategier f\u00f6r att f\u00f6rebygga och hantera konflikter b\u00e4ttre. Startpunkten \u00e4r ofta att man vill f\u00e5 bukt … Continue reading Deutsche Banks konflikthanteringssystem<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13,16],"tags":[],"class_list":["post-298","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","category-tekniker-och-metoder-for-konfliktbearbetning"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/298","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=298"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/298\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":301,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/298\/revisions\/301"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=298"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=298"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=298"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}