{"id":104,"date":"2010-05-29T14:41:09","date_gmt":"2010-05-29T12:41:09","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.perspectus.se\/?p=104"},"modified":"2010-06-18T10:53:33","modified_gmt":"2010-06-18T08:53:33","slug":"om-djupt-eskalerade-arbetsplatskonflikter-del-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.perspectus.se\/?p=104","title":{"rendered":"Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 2"},"content":{"rendered":"

I f\u00f6rra bloggtexten<\/a> om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter beskrev jag, med utg\u00e5ngspunkt fr\u00e5n ett heldagsseminarium i januari 2010, typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, inklusive vilka s\u00e4rskilda sv\u00e5righeter de ofta inneb\u00e4r f\u00f6r den som f\u00e5r i uppdrag att hantera dem. I denna uppf\u00f6ljning sammanfattar jag i punktform ett antal synpunkter kring hur arbetsgivare och konsulter b\u00f6r hantera dessa konflikter. Jag tackar seminariedeltagarna f\u00f6r kloka bidrag och inbjuder dig som l\u00e4sare att bidra med dina egna erfarenheter och r\u00e5d.<\/p>\n

Vad arbetsgivare b\u00f6r t\u00e4nka p\u00e5 inf\u00f6r djupt eskalerade arbetsplatskonflikter<\/strong><\/p>\n

Allm\u00e4nna r\u00e5d och p\u00e5pekanden om temat djupt eskalerade konflikter<\/em><\/p>\n

\u2022 Arbetsgivare b\u00f6r se till att det i personalfunktionen finns kunskap om hur djupt eskalerade konflikter fungerar.<\/p>\n

\u2022\u00a0Arbetsmilj\u00f6lagens f\u00f6reskrift AFS 1993:17, \u00a75 lyder: \u201dOm tecken p\u00e5 kr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling visar sig skall motverkande \u00e5tg\u00e4rder snarast vidtas och f\u00f6ljas upp. D\u00e4rvid skall s\u00e4rskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet st\u00e5r att finna i arbetets organisation.” Arbetsgivaren \u00e4r allts\u00e5 faktiskt skyldig att utreda anklagelser om kr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling om det finns “tecken” som tyder p\u00e5 att s\u00e5dana f\u00f6rekommit. Det b\u00f6r allts\u00e5 finnas en rutin\/handlingsplan f\u00f6r hur man ska g\u00e5 tillv\u00e4ga n\u00e4r en medarbetare anser sig utsatt f\u00f6r trakasserier, mobbning eller liknande.<\/p>\n

\u2022 Arbetsgivarf\u00f6retr\u00e4daren b\u00f6r ha beredskap f\u00f6r att hanteringen av en djupt eskalerad konflikt kan leda till att systemfel i organisationen blir uppenbara. Djupt eskalerade konflikter kan allts\u00e5 ha potentialen att ge viktiga signaler kring behov av organisationsutveckling.<\/p>\n

Om hantering av djupt eskalerade konflikter<\/em><\/p>\n

\u2022\u00a0N\u00e4r en arbetsplatskonflikt blivit djupt eskalerad b\u00f6r arbetsgivaren \u00f6verv\u00e4ga om tillr\u00e4cklig kompetens finns inom organisationen. Den misstro som brukar bli en central ingrediens i djupt eskalerade konflikter kan inneb\u00e4ra att det \u00e4r b\u00e4ttre att anlita externa kompetenta konsulter \u00e4ven om det finns god konflikthanteringskompetens inom organisationen.<\/p>\n

\u2022\u00a0M\u00e5nga organisationer i offentlig sektor har upphandlat konsulttj\u00e4nster, med f\u00f6ljd att en personalspecialist som vill anlita en extern konsult f\u00f6r ett konfliktuppdrag \u00e4r skyldig att ge uppdraget till en av de konsulter som finns med i upphandlingen. Detta kan vara bekymmersamt, eftersom det inte \u00e4r s\u00e4kert att n\u00e5gon av de upphandlade konsulterna har den kompetens som beh\u00f6vs f\u00f6r att kunna hantera en sv\u00e5r konflikt. I djupt eskalerade konflikter kan det dock finnas starka argument f\u00f6r att g\u00e5 utanf\u00f6r upphandlingen och anlita en konsult med stor erfarenhet av att arbeta med allvarliga arbetsplatskonflikter. Argumentationen kan h\u00e4nvisa till de s\u00e4rskilda (tidigare beskrivna) egenskaper som djupt eskalerade konflikter har, vilka talar f\u00f6r att det kr\u00e4vs specialistkompetens, snarare en generell organisationskonsult\u00adkompetens.<\/p>\n

\u2022\u00a0I djupt eskalerade konflikter \u00e4r det ofta om\u00f6jligt att genom dialog och f\u00f6rhandling n\u00e5 h\u00e5llbara \u00f6verenskommelser om konfliktens sakfr\u00e5gor. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r ofta n\u00f6dv\u00e4ndigt att reglera sakfr\u00e5gorna den formella v\u00e4gen, genom att beslut tas i de forum och enligt de spelregler som g\u00e4ller i organisationen. H\u00e4rvid \u00e4r det i djupt eskalerade konflikter extra viktigt att allting g\u00e5r r\u00e4tt till och sker med st\u00f6rsta m\u00f6jliga transparens.<\/p>\n

\u2022\u00a0En av de viktigaste sakerna man b\u00f6r g\u00f6ra \u00e4r att l\u00e5ta de inblandade f\u00e5 ber\u00e4tta sin ber\u00e4ttelse. Den kommer att inneh\u00e5lla en m\u00e4ngd incidenter och framf\u00f6r allt omd\u00f6men om motparten som en som inte sj\u00e4lv varit n\u00e4rvarande inte rimligen kan kontrollera eller bed\u00f6ma rimligheten av. Det beh\u00f6ver man heller inte g\u00f6ra. Det kan dock finnas inslag av \u00f6vergrepp, trakasserier och oprofessionellt agerande som faktiskt b\u00f6r f\u00f6ljas upp. Det \u00e4r ofta sv\u00e5rt att sortera i de ber\u00e4ttelser parterna har. Det kr\u00e4vs allts\u00e5 en speciell kompetens hos de personalspecialister eller konsulter som f\u00e5r i uppdrag att reda i djupt eskalerade konflikter. Bland de f\u00e4rdigheter en konfliktbehandlare beh\u00f6ver finns:<\/p>\n

\u2013 Att kunna leva med att man fr\u00e5n parterna f\u00e5r mycket olikartade (och motstridiga) ber\u00e4ttelser om konfliktf\u00f6rloppet, parternas agerande och de bakomliggande orsakerna till konflikten utan att man kan komma fram till en slutsats om hur en “r\u00e4ttvisande” historieskrivning skulle se ut.<\/p>\n

\u2013 Att kunna lyssna till en konfliktparts ber\u00e4ttelse och ge bekr\u00e4ftelse p\u00e5 att man f\u00f6rst\u00e5tt hur denne upplevt och tolkat konflikten, utan att dra slutsatser om vad som \u00e4r sant och falskt, vem som \u00e4r offer och f\u00f6r\u00f6vare.<\/p>\n

\u2013 Att kunna motst\u00e5 f\u00f6rs\u00f6k fr\u00e5n parterna att v\u00e4rva konsulten att bli deras ombud respektive \u00e5klagare.<\/p>\n

\u2013 Att kunna identifiera de delar av ber\u00e4ttelsen som har en s\u00e5dan karakt\u00e4r att man kan och b\u00f6r pr\u00f6va om felaktigheter i \u00e5tg\u00e4rder, beslut och\/eller bem\u00f6tande f\u00f6rekommit.<\/p>\n

\u2013 Att kunna h\u00e5lla is\u00e4r egna reaktioner av sympati och antipati inf\u00f6r parterna fr\u00e5n en saklig bed\u00f6mning av hur konfliktfr\u00e5gorna b\u00f6r behandlas.<\/p>\n

\u2013 Att kunna h\u00e5lla is\u00e4r egna f\u00f6rmodanden om hur en konfliktparts personlighetsstruktur \u00e4r en viktig faktor f\u00f6r konfliktens uppkomst och f\u00f6rlopp fr\u00e5n en saklig bed\u00f6mning av hur konfliktfr\u00e5gorna b\u00f6r behandlas.<\/p>\n

\u2013 Att i kommunikation med olika ber\u00f6rda kunna beskriva de tolkningar parterna har gjort som just tolkningar, i st\u00e4llet f\u00f6r att f\u00f6rs\u00f6ka g\u00f6ra en egen bed\u00f6mning av vem som gjort r\u00e4tt och fel i konflikten.<\/p>\n

\u2013 Att kunna upptr\u00e4da auktoritativt och h\u00e5lla fast vid rollen som opartisk akt\u00f6r.<\/p>\n

\u2022 N\u00e4r konflikter som visar tecken p\u00e5 att vara djupt eskalerade kommer till arbetsgivarens k\u00e4nnedom b\u00f6r man vara noggrann med att dokumentera vad som h\u00e4nder och vilka \u00e5tg\u00e4rder som vidtas. Risken \u00e4r stor att parterna dels utvecklar mycket olikartade historieskrivningar om vad som h\u00e4nt, dels, om konflikten inte kan avslutas, f\u00f6rs\u00f6ker driva sina intressen genom att v\u00e4nda sig till fackliga f\u00f6retr\u00e4dare, advokater, massmedia och andra akt\u00f6rer. D\u00e5 kan det vara viktigt att kunna h\u00e4nvisa till dokumentation av vad som h\u00e4nt och vad som gjorts.<\/p>\n

\u2022 Det ligger i allm\u00e4nhet i arbetsgivarens intresse att i s\u00e5 h\u00f6g utstr\u00e4ckning som m\u00f6jligt informera de ber\u00f6rda fackliga organisationerna och om m\u00f6jligt f\u00f6rankra tillv\u00e4gag\u00e5ngss\u00e4ttet med dessa.<\/p>\n

\u2022 Djupt eskalerade konflikter st\u00e4ller ofta den ansvariga chefen inf\u00f6r mycket stora p\u00e5frestningar. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r mycket angel\u00e4get att arbetsgivaren ser till att den ansvarige chefen har adekvat st\u00f6d, s\u00e4rskilt fr\u00e5n sin egen chef.<\/p>\n

\u2022 Eftersom parterna i djupt eskalerade konflikter ofta upplever att den som inte varit med om hela historien inte kan f\u00f6rst\u00e5 att problemet har med motpartens illasinnade l\u00e4ggning att g\u00f6ra, s\u00e5 \u00e4r de ofta starkt upptagna med att f\u00f6rmedla sin egen historieskrivning till andra. De har ofta sv\u00e5righeter med att lyssna och ta in vad t.ex. personalspecialister och h\u00f6gre chefer s\u00e4ger. Det kan d\u00e4rf\u00f6r vara viktigt att upprepa budskap flera g\u00e5nger och efterfr\u00e5ga om budskapet n\u00e5tt fram.<\/p>\n

\u2022 I djupt eskalerade konflikter uppst\u00e5r l\u00e4tt farh\u00e5gor om att beslut inte fattats och\/eller inte kommer att fattas p\u00e5 sakliga grunder. Respektive part befarar d\u00e5 att motparten utan saklig grund aktivt motarbetar egna intressen f\u00f6r att f\u00f6rsvaga, tr\u00e4nga undan eller eliminera sin fiende. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r n\u00e4r man vill stabilisera och deeskalera djupt eskalerade konflikter s\u00e4rskilt viktigt att g\u00f6ra vad man kan f\u00f6r att minska utrymmet f\u00f6r farh\u00e5gor om att beslutsprocesser p\u00e5verkas av motiv som inte har med den aktuella sakfr\u00e5gan att g\u00f6ra. Vill man stabilisera och deeskalera en djupt eskalerad konflikt \u00e4r det l\u00e4mpligt att g\u00f6ra vad man kan f\u00f6r att:<\/p>\n

(1) reducera spelutrymmet f\u00f6r fientligt agerande genom att i m\u00f6jligaste m\u00e5n se till att de som \u00e4r direkta konfliktparter inte har env\u00e4ldig makt \u00f6ver andra partens resurser;<\/p>\n

(2) inr\u00e4tta m\u00f6jligheter f\u00f6r en rimlig pr\u00f6vning om det finns sakliga grunder f\u00f6r de beslut som fattas eller det agerande som f\u00f6rekommit.<\/p>\n

\u2022 Djupt eskalerade konflikter slutar i praktiken ofta med en separation mellan parterna. Om en separation framst\u00e5r som enda realistiska alternativet b\u00f6r man \u00f6verv\u00e4ga hur en s\u00e5dan kan genomf\u00f6ras med s\u00e5 sm\u00e5 ansiktsf\u00f6rluster som m\u00f6jligt f\u00f6r respektive part. Man b\u00f6r dessutom erbjuda parterna m\u00f6jlighet att bearbeta det som h\u00e4nt tillsammans med en professionell samtalspartner.<\/p>\n

\u2022 Tekniker som kan \u00f6verv\u00e4gas i bearbetningen av djupt eskalerade konflikter:<\/p>\n

– Anlita en extern konsult f\u00f6r att genomf\u00f6ra ett konfliktinternat, d\u00e4r parterna under kompetent ledning och med tydliga ramar arbetar igenom konflikten i grunden.<\/p>\n

– Anv\u00e4nda metoden “sm\u00e5 krediterbjudanden,” som inneb\u00e4r att man i sm\u00e5 steg bygger f\u00f6rtroende f\u00f6r motpartens beredskap att agera konstruktivt.<\/p>\n

– I separata konfliktcoachingsamtal bearbeta respektive protagonists bilder av den andre, f\u00f6r att synligg\u00f6ra de m\u00e4nskliga och konstruktiva sidorna hos motparten.<\/p>\n

– I separata coachingsamtal utarbeta en handlingsplan f\u00f6r respektive part som tar h\u00e4nsyn till att man misstror andra partens motiv och avsikter, men har intriktning p\u00e5 hur man kan agera f\u00f6r att inte sj\u00e4lv bidra till ytterligare eskalation av konflikten.<\/p>\n

– Tydligt klarg\u00f6ra f\u00f6r parterna att det inte \u00e4r aktuellt med att avs\u00e4tta eller omplacera n\u00e5gon av parterna. Parterna agerar ofta konfrontativt och antagonistiskt i konflikten s\u00e5 l\u00e4nge de hoppas kunna framtvinga att motparten blir av med sin position. Om arbetsgivaren klarg\u00f6r att detta inte kommer att ske, alternativt att i s\u00e5 fall b\u00e5da parterna f\u00f6rlorar sin position, kan det \u00f6ka beredskapen hos parterna att s\u00f6ka en mer konstruktiv l\u00f6sning.<\/p>\n

– St\u00e4rka de personer och grupper som finns omkring de direkta konfliktparterna f\u00f6r att p\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt “sp\u00e4da ut” konflikten.<\/p>\n

– Anv\u00e4nda l\u00f6sningsinriktade f\u00f6rh\u00e5llningss\u00e4tt, d.v.s. bel\u00f6na\/f\u00f6rst\u00e4rka konstruktiva beteenden, men ignorera destruktiva handlingar.<\/p>\n

Avslut och efterbearbetning av djupt eskalerade konflikter<\/em><\/p>\n

\u2022 Det kan vara mycket<\/em> v\u00e4lg\u00f6rande om arbetsgivarrepresentanter i en djupt eskalerad konflikt medger att arbetsgivarens hantering av konflikten haft brister. Det finns ofta ett mycket starkt motst\u00e5nd hos arbetsgivarparten att medge egna felgrepp och i synnerhet att be om urs\u00e4kt f\u00f6r dessa till en part som upplever sig som ett offer f\u00f6r \u00f6vergrepp (men som arbetsgivaren anser sj\u00e4lv bidragit till att f\u00f6rv\u00e4rra konflikten). Man kan dock oftast hitta ett s\u00e4tt att ta ansvar f\u00f6r den egna andelen i att konflikten blivit djupt eskalerad utan att f\u00f6r den skull \u00f6ver hela linjen “k\u00f6pa” motpartens historieskrivning.<\/p>\n

\u2022 Arbetsgivaren b\u00f6r vara uppm\u00e4rksam p\u00e5 hur personer i konfliktens omgivning p\u00e5verkats av konflikten, d.v.s. kollegor, underst\u00e4llda, andra chefer. I djupt eskalerade konflikter utvecklas ofta starka krafter som p\u00e5verkar arbetsf\u00f6rh\u00e5llandena kraftigt \u00e4ven f\u00f6r de som inte \u00e4r direkt inblandade. Om konflikten dessutom avslutas genom \u00f6verk\u00f6rningar (t.ex. omplacering, utk\u00f6p eller andra ensidiga \u00e5tg\u00e4rder) kan det uppst\u00e5 mycket rykten, obehag, farh\u00e5gor kring den egna anst\u00e4llningstryggheten, med mera. Det finns d\u00e4rf\u00f6r anledning att se \u00f6ver behovet av att p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt efterbearbeta konfliktens verkningar med andra \u00e4n de direkta konfliktparterna. Det kan vara sv\u00e5rt att ge full information om vad som h\u00e4nt och varf\u00f6r synliga \u00e5tg\u00e4rder vidtagits, men behovet av att kunna tolka vad som h\u00e4nt \u00e4r i allm\u00e4nhet mycket stort hos alla ber\u00f6rda. D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r arbetsgivaren bem\u00f6da sig om att ge s\u00e5dan information som rimligen g\u00e5r att ge. Man b\u00f6r ocks\u00e5 \u00f6verv\u00e4ga behovet av en s\u00e4rskild grupputvecklingsinsats efter en avslutad allvarlig konflikt.<\/p>\n

\u2022 Efter det att en djupt eskalerad konflikt har avslutats, vare sig det skett genom en “l\u00f6sning” eller med ensidiga \u00e5tg\u00e4rder, b\u00f6r arbetsgivaren ha som praxis att tills\u00e4tta en “haverikommission” med uppgift att utv\u00e4rdera vilka slutsatser som b\u00f6r dras av det som h\u00e4nt. Hade konflikten kunnat f\u00f6rebyggas? Visar den p\u00e5 systemfel i organisation och ledarskap? Finns det \u00e5tg\u00e4rder som kan vidtas f\u00f6r att f\u00f6rebygga liknande konflikter i framtiden?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

I f\u00f6rra bloggtexten om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter beskrev jag, med utg\u00e5ngspunkt fr\u00e5n ett heldagsseminarium i januari 2010, typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, inklusive vilka s\u00e4rskilda sv\u00e5righeter de ofta inneb\u00e4r f\u00f6r den som f\u00e5r i uppdrag att hantera dem. I denna uppf\u00f6ljning sammanfattar jag i punktform ett antal synpunkter kring hur arbetsgivare och konsulter b\u00f6r … Continue reading Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 2<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[14],"class_list":["post-104","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","tag-djupt-eskalerade-konflikter"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/104","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=104"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/104\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":106,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/104\/revisions\/106"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=104"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=104"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=104"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}