I januari ordnade jag en workshop om temat “djupt eskalerade arbetsplatskonflikter.” Ett tiotal organisationskonsulter och jag sj\u00e4lv \u00e4gnade en dag \u00e5t att prata om hur djupt eskalerade konflikter brukar se ut och om hur man kan hantera dem. Vi var nog r\u00e4tt \u00f6verens om att det finns en s\u00e4rskild typ av arbetsplatskonflikter som har vissa gemensamma drag. De \u00e4r sv\u00e5ra att hantera och det \u00e4r l\u00e4tt att man k\u00e4nner sig misslyckad n\u00e4r man inte lyckas komma fram till n\u00e5got som kan betecknas som en “l\u00f6sning.”<\/p>\n
Nedan sammanfattar jag dels de egenskaper djupt eskalerade konflikter ofta har, dels n\u00e5gra punkter kring de s\u00e4rskilda sv\u00e5righeter man m\u00f6ter som konsult eller i annan tredjepartsroll. Tanken \u00e4r att jag vid ett annat tillf\u00e4lle ska skriva en del 2, som ska forts\u00e4tta med att ta upp hur man kan arbeta med djupt eskalerade konflikter. Dessutom vill jag f\u00f6rs\u00f6ka sammanfatta n\u00e5gra r\u00e5d till arbetsgivare som f\u00e5r djupt eskalerade konflikter i kn\u00e4t.<\/p>\n
Typiska egenskaper i djupt eskalerade arbetsplatskonflikter Vanliga m\u00f6nster i djupt eskalerade konflikter (steg 5-9 i Friedrich Glasls eskalationsmodell) \u00e4r:<\/p>\n \u2013 En eller flera parter har en omfattande konfliktber\u00e4ttelse som g\u00e5r l\u00e5ngt tillbaka i tiden, d\u00e4r en central ingrediens \u00e4r en l\u00e5ng rad incidenter som visar att motparten \u00e4r illasinnad, op\u00e5litlig och ol\u00e4mplig i sin position. Var f\u00f6r sig kan incidenterna framst\u00e5 som s\u00e5dant som h\u00e4nder och som inte \u00e4r bevis f\u00f6r avsikt att skada, men sammantagna menar konfliktparten att det \u00e4r klart att det finns ett system i den negativa behandlingen fr\u00e5n motparten. \u00d6vertygelsen om att konflikten inte kan f\u00f6rst\u00e5s annat \u00e4n i ljuset av hela historien \u00e4r stark. Konfliktparterna g\u00f6r ih\u00e4rdiga f\u00f6rs\u00f6k att f\u00e5 omv\u00e4rlden att ta till sig ber\u00e4ttelsen och d\u00e4rmed f\u00f6rst\u00e5 riktigheten i bilden av motparten som en skurk.<\/p>\n \u2013 F\u00f6rtroendet f\u00f6r motparten \u00e4r helt f\u00f6rbrukat. Man tror inte att motparten ens \u00e4r f\u00f6rm\u00f6gen att b\u00e4ra sig anst\u00e4ndigt \u00e5t, h\u00e5lla gjorda \u00f6verenskommelser, vara konstruktiv. Man vill inte starta en process som handlar om \u00f6msesidig f\u00f6rst\u00e5else och \u00f6verenskommelser. Man vill slippa ha med motparten att g\u00f6ra, man vill att motparten ska bli av med sin position, kanske till och med att motpartens d\u00e5liga karakt\u00e4r ska avsl\u00f6jas offentligt.<\/p>\n \u2013 Konfliktber\u00e4ttelsen inneh\u00e5ller ofta s\u00e5 m\u00e5nga exempel p\u00e5 of\u00f6rr\u00e4tter som man blivit utsatt f\u00f6r att ett viktigt motiv i agerandet har att g\u00f6ra med \u00e4r att r\u00e4ttvisa m\u00e5ste skipas, respektive att de som burit sig illa \u00e5t inte f\u00e5r till\u00e5tas att komma undan\/vinna. F\u00f6r en eller flera parter handlar konflikten om att de goda krafterna (r\u00e4ttvisan) \u00e4r m\u00e5ste vara starkare \u00e4n de onda. F\u00f6r den drabbade k\u00e4nns det inte som att han eller hon driver konflikten f\u00f6r sin egen skull, utan f\u00f6r att det godas princip ska vinna.<\/p>\n \u2013 De som \u00e4r ber\u00f6rda runt omkring huvudprotagonisterna (h\u00f6gre chefer, personalspecialister, fackf\u00f6reningsombud, etc.) \u00e4r ofta grundlig tr\u00f6tta p\u00e5 att konflikten aldrig tar slut och p\u00e5 personerna som st\u00e4ndigt driver konflikten vidare. De vill f\u00e5 ett avslut, l\u00e4gga historien bakom sig och fokusera fram\u00e5t. De ser det som hoppl\u00f6st att reda ut vad som egentligen h\u00e4nt, eftersom parterna sj\u00e4lva \u00e4r affekterade, kommer med p\u00e5st\u00e5enden som \u00e4r sv\u00e5ra att kontrollera och ofta blandar redog\u00f6relser f\u00f6r vad som h\u00e4nt med egna antaganden och v\u00e4rdeomd\u00f6men. Efter hand b\u00f6rjar den drivande personen i en djupt eskalerade konflikt uppfattas av andra i organisationen som besv\u00e4rlig, tr\u00f6ttsam, obalanserad och kanske s\u00e5 sm\u00e5ningom \u00e4ven som onormal, paranoid, tv\u00e5ngsneurotisk eller helt enkelt som en r\u00e4ttshaverist.<\/p>\n S\u00e4rskilda sv\u00e5righeter i hanteringen av djupt eskalerade konflikter<\/em><\/p>\n Den som f\u00e5r i uppgift att hantera en djupt eskalerad konflikt som tredjepart (en konsult, en personalspecialist, en h\u00f6gre chef, etc.) m\u00f6ter ofta de djupt eskalerade konflikternas s\u00e4rskilda sv\u00e5righeter:<\/p>\n \u2013 Den drivande parten insisterar p\u00e5 att tredjeparten ska h\u00f6ra hela den l\u00e5nga och detaljrika ber\u00e4ttelsen om vad som h\u00e4nt, eftersom han eller hon menar att det inte g\u00e5r att f\u00f6rst\u00e5 vad problemet \u00e4r utan att ha hela bilden av “hur motparten \u00e4r.” Den drivande parten s\u00e4tter starkt tryck p\u00e5 tredjeparten att ta st\u00e4llning f\u00f6r den egna linjen och bli ombud f\u00f6r den f\u00f6rf\u00f6rdelade parten. N\u00e4r tredjeparten inte lever upp till konfliktparternas f\u00f6rv\u00e4ntningar om att v\u00e4rvas till att bli ett ombud eller att d\u00f6ma i konflikten f\u00f6rlorar ena eller b\u00e5da parterna snabbt f\u00f6rtroendet f\u00f6r tredjeparten.<\/p>\n \u2013 Parterna vill inte l\u00f6sa konflikten genom samtal, f\u00f6rhandlingar eller andra processer som syftar till att komma \u00f6verens om en l\u00f6sning. Hoppet om en f\u00f6rb\u00e4ttring av relationen till motparten \u00e4r f\u00f6rbrukat. Den drivande parten \u00e4r \u00f6vertygad om att motparten \u00e4r of\u00f6rm\u00f6gen att bete sig anst\u00e4ndigt. Han eller hon vill i st\u00e4llet att tredjeparten med kraft ska peka ut motparten som skyldig till felaktigheter, samt agera f\u00f6r att motparten ska fr\u00e5ntas sin position.<\/p>\n \u2013 Parterna \u00e4r ovilliga att fokusera p\u00e5 att n\u00e5 \u00f6verenskommelser i avgr\u00e4nsade sakfr\u00e5gor, utan vill att processen ska handla om den andra partens ol\u00e4mplighet respektive ett fastsl\u00e5ende av att motparten burit sig illa \u00e5t.<\/p>\n \u2013 Motivationen hos andra inblandade (personalspecialister, h\u00f6gre chefer, kollegor) att medverka till en fortsatt process \u00e4r oftast mycket liten. De tror inte p\u00e5 att en f\u00f6rb\u00e4ttring \u00e4r m\u00f6jlig. Tredjeparten anlitas ibland f\u00f6r att man vill avh\u00e4nda sig problemet, f\u00f6r att man vill kunna visa att man gjort vad man kunnat, men egentligen \u00e4r uppdragsgivaren \u00f6vertygad om att fr\u00e5gan bara kan l\u00f6sas genom att man g\u00f6r sig av med den besv\u00e4rligaste konfliktparten.<\/p>\n \u2013 I djupt eskalerade konflikter \u00e4r risken i allm\u00e4nhet stor att konflikten forts\u00e4tter eskalera genom olika h\u00e4ndelser och handlingar \u00e4ven om tredjeparten gjort \u00f6verenskommelser med parterna om att avst\u00e5r fr\u00e5n vidare destruktiva handlingar. Oron hos inblandade f\u00f6r skadeverkningar av t.ex. att den ena konfliktparten ger sin version i massmedia eller b\u00f6rjar driva en r\u00e4ttslig process kan vara stor och skapa en press.<\/p>\n \u2013 Risken \u00e4r betydande att konflikten kommer att avslutas genom ett h\u00e5rdh\u00e4nt maktingripande, vilket bl.a. kan f\u00e5r till f\u00f6ljd att den konfliktpart som “f\u00f6rlorar” l\u00e4mnas med en upplevelse av att en fruktansv\u00e4rd of\u00f6rr\u00e4tt har intr\u00e4ffat och att ingen stod upp f\u00f6r r\u00e4ttvisan.<\/p>\n K\u00e4nner ni igen m\u00f6nstren? Jag tar g\u00e4rna emot reflektioner och kommentarer om egna erfarenheter.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I januari ordnade jag en workshop om temat “djupt eskalerade arbetsplatskonflikter.” Ett tiotal organisationskonsulter och jag sj\u00e4lv \u00e4gnade en dag \u00e5t att prata om hur djupt eskalerade konflikter brukar se ut och om hur man kan hantera dem. Vi var nog r\u00e4tt \u00f6verens om att det finns en s\u00e4rskild typ av arbetsplatskonflikter som har vissa … Continue reading Om djupt eskalerade arbetsplatskonflikter, del 1<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[14],"class_list":["post-102","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","tag-djupt-eskalerade-konflikter"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/102","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=102"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/102\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":103,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/102\/revisions\/103"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=102"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=102"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=102"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/em><\/p>\n