I aprilnumret (2015) av tidskriften Negotiation Journal finns en artikel som handlar om chefers medlingskompetenser i arbetsplatskonflikter mellan medarbetare (se referens i slutet). F\u00f6rfattarna har genom en litteraturstudie och en intervjuserie d\u00e4r man intervjuat medarbetare om deras egna chefers s\u00e4tt att hantera konflikter mellan medarbetare identifierat ett antal nyckelf\u00e4rdigheter vad g\u00e4ller chefers medlingskompetens. De har ocks\u00e5 utvecklat ett instrument f\u00f6r att skatta chefers medlingskompetenser vad g\u00e4ller \u00e5tta f\u00e4rdigheter och ett f\u00f6rh\u00e5llningss\u00e4tt, the Managerial Mediation Competency Scale, MMCS.<\/p>\n
F\u00f6rfattarna har g\u00e5tt igenom forskningslitteratur om chefers s\u00e4tt att intervenera i arbetsplatskonflikter. I litteraturen n\u00e4mns fyra huvudtyper av ingripande: (1) att unders\u00f6ka och ingripa genom att f\u00e4lla avg\u00f6rande; (2) att f\u00f6r\u00e4ndra arbetsorganisationen (t.ex. f\u00f6r\u00e4ndra ansvarsomr\u00e5den eller gruppsammans\u00e4ttning); (3) att coacha medarbetare i hur de sj\u00e4lva kan hantera en konflikt; samt (4) att medla mellan parterna. Artikeln fokuserar det fj\u00e4rde s\u00e4ttet och syftar till utveckla st\u00f6rre tydlighet om vilka f\u00e4rdigheter som \u00e4r betydelsefulla n\u00e4r chefer medlar i konflikter mellan medarbetare.<\/p>\n
Det \u00e4r ingen j\u00e4ttestor studie det \u00e4r fr\u00e5gan om. F\u00f6rfattarna b\u00f6rjade med en enk\u00e4t till personer som deltagit i en ledarskapsutbildning f\u00f6r att rekrytera respondenter som kunde ber\u00e4tta om hur deras egna chefer hanterar arbetsplatskonflikter. De gjorde \u00f6ppna djupintervjuer med 22 personer och inventerade vilka f\u00e4rdigheter respondenterna pekade ut som betydelsefulla f\u00f6r chefernas s\u00e4tt att hantera konflikter. Analysen ledde fram till en beskrivning av \u00e5tta nyckelf\u00e4rdigheter inom tre f\u00e4rdighetsomr\u00e5den (kognitiva, k\u00e4nslorelaterade och beteenderelaterade), samt en attityd (opartiskhet). Ett m\u00e4tinstrument utvecklades best\u00e5ende av tio p\u00e5st\u00e5enden d\u00e4r respondenterna f\u00e5r bed\u00f6ma sina chefers f\u00e4rdigheter p\u00e5 en femgradig skala (fr\u00e5n inst\u00e4mmer inte alls till inst\u00e4mmer helt). Instrumentet pr\u00f6vades sedan i en st\u00f6rre enk\u00e4tunders\u00f6kning, d\u00e4r man bl.a. med statistisk metod unders\u00f6kte hur instrumentet korrelerade med andra bepr\u00f6vade m\u00e4tinstrument (som m\u00e4tte konfliktniv\u00e5 respektive tillfredst\u00e4llelse med arbetssituationen).<\/p>\n
De \u00e5tta nyckelf\u00e4rdigheter f\u00f6r chefers medlingskompetens f\u00f6rfattarna beskriver \u00e4r f\u00f6ljande:<\/p>\n
Kognitiva f\u00e4rdigheter<\/em> 2. Kunna identifiera underliggande intressen. Kunna g\u00e5 bortom st\u00e5ndpunkter och anspr\u00e5k f\u00f6r att lyfta fram och specificera de intressen och behov som ligger bakom de uppfattningar som framf\u00f6rs.<\/p>\n 3. S\u00e4tta sig in i relevanta omst\u00e4ndigheter. Ta sig tid att f\u00f6rst\u00e5 konfliktens bakgrund och f\u00f6ruts\u00e4ttningar.<\/p>\n K\u00e4nslorelaterade f\u00e4rdigheter<\/em> 5. Kunna visa empati. Visa f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r den upplevelse konfliktparterna har, s\u00e5 att de k\u00e4nner sig f\u00f6rst\u00e5dda i sina k\u00e4nsloreaktioner.<\/p>\n Beteenderelaterade f\u00e4rdigheter<\/em> 7. St\u00f6dja parterna i att utveckla l\u00f6sningsf\u00f6rslag. St\u00f6dja parterna i att h\u00e5lla fokus p\u00e5 att finna l\u00f6sningar som \u00e4r acceptabla f\u00f6r b\u00e5da parter, d.v.s. att anv\u00e4nda integrativa strategier snarare \u00e4n att f\u00f6rs\u00f6ka ensidigt driva igenom egna uppfattningar.<\/p>\n 8. Underst\u00f6dja genomf\u00f6rande. St\u00f6dja parterna i att konkretisera \u00f6verenskommelser och eventuellt formulera dem skriftligt. Med medarbetarna f\u00f6lja upp och utv\u00e4rdera genomf\u00f6randet av \u00f6verenskommelser.<\/p>\n Attityd<\/em> Instrumentet Managerial Mediation Competency Scale best\u00e5r av tio p\u00e5st\u00e5enden, som i min (ibland n\u00e5got fria) \u00f6vers\u00e4ttning lyder: I artikeln visar inte f\u00f6rfattarna hur det formul\u00e4r de anv\u00e4nt ser ut, inte heller finns det n\u00e5gon redog\u00f6relse f\u00f6r hur de r\u00e4knar ihop resultaten till n\u00e5got slags samlat omd\u00f6me. Jag tycker dock att de \u00e5tta medlingsf\u00e4rdigheter som de identifierat \u00e4r relevanta och l\u00e4ttbegripliga. Man kan p\u00e5 olika s\u00e4tt anv\u00e4nda dem i samband med ledarutvecklingsprogram och i handledningar med chefer.<\/p>\n Referens I aprilnumret (2015) av tidskriften Negotiation Journal finns en artikel som handlar om chefers medlingskompetenser i arbetsplatskonflikter mellan medarbetare (se referens i slutet). F\u00f6rfattarna har genom en litteraturstudie och en intervjuserie d\u00e4r man intervjuat medarbetare om deras egna chefers s\u00e4tt att hantera konflikter mellan medarbetare identifierat ett antal nyckelf\u00e4rdigheter vad g\u00e4ller chefers medlingskompetens. De har … Continue reading Chefers medlingskompetens i arbetsplatskonflikter<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[15],"class_list":["post-572","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","tag-medling"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/572","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=572"}],"version-history":[{"count":2,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/572\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":574,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/572\/revisions\/574"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=572"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=572"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=572"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n1. F\u00f6rst\u00e5 parternas sakfr\u00e5gor. Kunna f\u00f6rst\u00e5 vad som \u00e4r viktigt f\u00f6r medarbetarna och kunna f\u00f6rmedla denna f\u00f6rst\u00e5else s\u00e5 att medarbetarna k\u00e4nner att chefen f\u00f6rst\u00e5r det som \u00e4r angel\u00e4get f\u00f6r dem. Denna f\u00e4rdighet innefattar att kunna st\u00e4lla fr\u00e5gor som visar att chefen \u00e4r intresserad av vad parterna t\u00e4nker och upplever, samt att ge parterna k\u00e4nslan av att de har en r\u00f6st som r\u00e4knas i konflikthanteringen.<\/p>\n
\n4. Kunna hantera medarbetarnas k\u00e4nslor. Kunna ge medarbetarna tillf\u00e4lle att ge uttryck f\u00f6r sina k\u00e4nslor s\u00e5 tidigt i konfliktprocessen som m\u00f6jligt och inkludera k\u00e4nslorna i medlingsprocessen. Det handlar \u00e4ven om att kunna bist\u00e5 parterna i att ge uttryck f\u00f6r sina k\u00e4nslor i mindre provocerande, mindre anklagande och mer konstruktiva former, s\u00e5 att k\u00e4nslouttrycken inte leder till eskalation av konflikten.<\/p>\n
\n6. St\u00f6dja perspektivtagande. St\u00f6dja parterna i att utveckla mer f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r varandras syns\u00e4tt och situation. St\u00f6dja parterna i att formulera sina uppfattningar, ocks\u00e5 om varandra, s\u00e5 att dessa uppfattningar kan pr\u00f6vas och bli mer r\u00e4ttvisande.<\/p>\n
\n9. Opartiskhet. Vara tydlig med att rollen som medlare inneb\u00e4r att man leder samtal och underl\u00e4ttar s\u00f6kandet efter l\u00f6sningar p\u00e5 ett opartiskt s\u00e4tt. Tydligg\u00f6ra att medlarrollen inneb\u00e4r att man inte avg\u00f6r fr\u00e5gan genom att f\u00e4lla avg\u00f6rande. D\u00e4remot kan det vara n\u00f6dv\u00e4ndigt att chefen i sin roll som chef tar st\u00e4llning till om de \u00f6verenskommelser parterna g\u00f6r \u00e4r f\u00f6renliga med arbetsplatsens regelverk och m\u00e5l.<\/p>\n
\n1. Min chef tar sig tid att f\u00f6rst\u00e5 sina medarbetares syns\u00e4tt.
\n2. Min chef kan s\u00e4tta sig in i medarbetarnas behov.
\n3. Min chef tar sig tid att s\u00e4tta sig in i konfliktens omst\u00e4ndigheter.
\n4. Min chef ger medarbetarna tillf\u00e4lle att ge uttryck f\u00f6r sina k\u00e4nslor.
\n5. Min chef visar f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r hur medarbetarna upplever det som h\u00e4nder.
\n6. Min chef st\u00f6djer medarbetarna i att f\u00f6rst\u00e5 andras perspektiv.
\n7. Min chef st\u00f6djer konfliktparterna i att komma med f\u00f6rslag p\u00e5 l\u00f6sningar.
\n8. Min chef st\u00f6djer medarbetarna i att komma \u00f6verens om konkreta \u00e5tg\u00e4rder.
\n9. Min chef tar st\u00e4llning f\u00f6r en av medarbetarna. (P\u00e5st\u00e5endet kodas omv\u00e4nt)
\n10. Min chef \u00e4r opartisk.<\/p>\n
\nPoitras, J., Hill, K., Hamel, V., & Pelletier, F. B. (2015). Managerial Mediation Competency: A Mixed\u2010Method Study. Negotiation Journal, 31(2), 105-129.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"