M\u00e5nga chefer, personalspecialister, fackliga ombud, organisationskonsulter vid f\u00f6retagsh\u00e4lsor och andra k\u00e4nner sig os\u00e4kra p\u00e5 hur man b\u00f6r hantera fall av mobbning, trakasserier och kr\u00e4nkande behandling. Det finns goda sk\u00e4l till denna os\u00e4kerhet, f\u00f6r det \u00e4r ofta mycket sv\u00e5rt att f\u00e5 en klar och entydig bild av vad det \u00e4r som skett, hur det b\u00f6r bed\u00f6mas och vad som b\u00f6r g\u00f6ras. Det finns ocks\u00e5 missf\u00f6rst\u00e5nd och oklarheter kring vilka skyldigheter arbetsgivaren faktiskt har om en medarbetare anger att hon eller han utsatts f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling.<\/p>\n
Jag \u00e4r sj\u00e4lv fortfarande inte klar \u00f6ver vad jag tycker om hur en bra rutin b\u00f6r se ut, men vill h\u00e4r \u00e4nd\u00e5 diskutera ett antal relevanta fr\u00e5gest\u00e4llningar.<\/p>\n
<\/p>\n
Kr\u00e4nkande behandling enligt Arbetsmilj\u00f6verket<\/em><\/strong><\/p>\n I Arbetsmilj\u00f6verkets nu g\u00e4llande f\u00f6reskrift (AFS 1993:17) anv\u00e4nds begreppet \u201dkr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling\u201d (i f\u00f6rslaget till ny f\u00f6reskrift enbart \u201dkr\u00e4nkande behandling\u201d) snarare \u00e4n begreppen mobbning eller trakasserier. \u201dKr\u00e4nkande behandling\u201d definieras s\u00e5 h\u00e4r i f\u00f6rslaget till ny f\u00f6reskrift fr\u00e5n Arbetsmilj\u00f6verket:<\/p>\n \u00c5terkommande handlingar som allvarligt kr\u00e4nker n\u00e5gons v\u00e4rdighet. Dessa handlingar kan utf\u00f6ras av en eller flera personer och riktas mot en eller flera. Kr\u00e4nkande behandling kan vara synlig och handfast, men ocks\u00e5 dold och subtil. Den kan uttryckas genom neds\u00e4ttande tilltal, ryktesspridning, f\u00f6rl\u00f6jligande eller fysiskt v\u00e5ld. Att frysa ut n\u00e5gon eller hota n\u00e5gon r\u00e4knas ocks\u00e5 som kr\u00e4nkande behandling, liksom mobbning, trakasserier och diskriminering.<\/p><\/blockquote>\n Den nu (april 2015) g\u00e4llande f\u00f6reskriften om kr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling i arbetslivet \u00e5l\u00e4gger inte arbetsgivaren att vid anm\u00e4lningar eller tecken p\u00e5 kr\u00e4nkande behandling faktiskt genomf\u00f6ra en unders\u00f6kning f\u00f6r att pr\u00f6va om det som intr\u00e4ffat \u00e4r kr\u00e4nkande behand\u00adling. Paragraf 5 och 6 lyder:<\/p>\n 5 \u00a7 Om tecken p\u00e5 kr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling visar sig skall motverkande \u00e5tg\u00e4rder snarast vidtas och f\u00f6ljas upp. D\u00e4rvid skall s\u00e4rskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet st\u00e5r att finna i arbetets organisation.<\/p>\n 6 \u00a7 Arbetstagare som utsatts f\u00f6r kr\u00e4nkande s\u00e4rbehandling skall snabbt f\u00e5 hj\u00e4lp eller st\u00f6d. Arbetsgivaren skall ha s\u00e4rskilda rutiner f\u00f6r detta.<\/p><\/blockquote>\n Arbetsgivaren \u00e4r allts\u00e5 skyldig att vidta \u201dmotverkande \u00e5tg\u00e4rder\u201d, utreda om det finns brister i arbetsorganisationen, samt ha en rutin f\u00f6r att ge st\u00f6d till drabbade. I f\u00f6reskriften om systema\u00adtiskt arbetsmilj\u00f6arbete, AFS 2001.1, finns en utredningsskyldighet f\u00f6r arbetsgivare \u201dom n\u00e5gon arbetstagare r\u00e5kar ut f\u00f6r oh\u00e4lsa\u201d, men det handlar d\u00e5 om att utreda orsakerna till oh\u00e4lsan, s\u00e5 att risker f\u00f6r oh\u00e4lsa kan f\u00f6rebyggas. I kommentarerna till paragrafen st\u00e5r det att \u201dUtredningen b\u00f6r fokuseras p\u00e5 h\u00e4ndelsen och de f\u00f6rh\u00e5llanden som lett fram till den. Den b\u00f6r g\u00f6ras i f\u00f6rebyggande syfte och inte uppeh\u00e5lla sig vid skuldfr\u00e5gan\u201d.<\/p>\n F\u00f6rslaget till ny f\u00f6re\u00adskrift, \u201dOrganisatorisk och social arbetsmilj\u00f6\u201d, specificerar inte heller en skyldighet pr\u00f6va om kr\u00e4nkande behandling f\u00f6rekommit eller inte. Paragraf 15 i f\u00f6rslaget har f\u00f6ljande lydelse:<\/p>\n 15 \u00a7 Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner f\u00f6r hur kr\u00e4nkande behandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framg\u00e5<\/p>\n Enligt f\u00f6rslaget \u00e4r allts\u00e5 arbetsgivaren skyldig att ha rutiner f\u00f6r hur kr\u00e4nkande behandling ska hanteras, men det finns ingen formulering som \u00e5l\u00e4gger arbetsgivaren att genomf\u00f6ra en under\u00ads\u00f6kning f\u00f6r att fastst\u00e4lla om kr\u00e4nkande behandling f\u00f6rekommit eller inte. Detta inneb\u00e4r att det \u00e4r arbetsgivaren som m\u00e5ste ta st\u00e4llning till vilken rutin man ska ha n\u00e4r en medarbetare s\u00e4ger sig ha blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling.<\/p>\n Det f\u00f6rslag till ny f\u00f6reskrift som skickades ut p\u00e5 remiss i september 2014 har reviderats efter remisssvaren, men den omarbetade f\u00f6reskriften kommer inte att offentligg\u00f6ras f\u00f6rr\u00e4n senare i \u00e5r.<\/p>\n <\/p>\n Faktaunders\u00f6kning<\/em><\/strong><\/p>\n Den norske mobbningforskaren St\u00e5le Einarsen, professor vid Bergens universitet, har till\u00adsammans med kollegor, bl.a. advokaten Harald Pedersen, utvecklat en metod f\u00f6r hantering av fall av kr\u00e4nkande behandling (mobbning, trakasserier). Metoden kallas f\u00f6r fakta\u00adunder\u00ads\u00f8kelse<\/em> och bygger p\u00e5 principen att den som anser sig ha blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling ska kunna f\u00e5 sin sak pr\u00f6vad genom en tydlig och r\u00e4ttss\u00e4ker procedur (se referenser i slutet av texten).<\/p>\n En faktaunders\u00f6kning inneb\u00e4r att en sakkunnig (normalt f\u00f6retagsh\u00e4lsov\u00e5rd eller extern konsult med l\u00e4mplig kompetens) genomf\u00f6r en unders\u00f6kning f\u00f6r att pr\u00f6va om den anm\u00e4lande personen blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling. F\u00f6ljande principer g\u00e4ller f\u00f6r en fakta\u00adunder\u00ads\u00f6kning:<\/p>\n En faktaunders\u00f6kning \u00e4r allts\u00e5 strikt avgr\u00e4nsad till att utreda om det som intr\u00e4ffat \u00e4r att beteckna som kr\u00e4nkande behandling eller inte.<\/p>\n <\/p>\n Problematisering av faktaunders\u00f6kningar<\/em><\/strong><\/p>\n Enligt min erfarenhet finns det m\u00e5nga r\u00f6ster i diskussionen om mobbning och kr\u00e4nkande behandling som ser mobbning enbart i termer av att f\u00f6r\u00f6vare avsiktligt trakasserar n\u00e5gon person, som d\u00e4rmed blir ett offer f\u00f6r en of\u00f6rr\u00e4tt. H\u00e4rmed blir det helt centralt att ha kraftfulla medel f\u00f6r att f\u00e5 stopp p\u00e5 kr\u00e4nkande behandling, st\u00e4lla f\u00f6r\u00f6varen till svars och ge uppr\u00e4ttelse till offret. Om bilden av mobbning ser ut p\u00e5 det viset finns det givetvis ett starkt motst\u00e5nd mot allt som kan tolkas som antydningar om att mobbingoffret eventuellt skulle kunna ha n\u00e5gon typ av medansvar f\u00f6r det som h\u00e4nt.<\/p>\n Det finns starka och ber\u00e4ttigade argument f\u00f6r att man ska dra tydliga gr\u00e4nser f\u00f6r vilka beteenden som \u00e4r oetiska och otill\u00e5tna. Detta g\u00e4ller \u00e4ven om det finns bakomliggande faktorer som bidragit till h\u00e4ndelsef\u00f6rloppet. \u00c4ven om det funnits brister i arbetsorganisationen, \u00e4ven om mobbningen bara \u00e4r en ingrediens i en komplex och djupt eskalerad konflikt och \u00e4ven om den som blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling sj\u00e4lv agerat p\u00e5 ett s\u00e4tt som varit djupt frustrerande eller provocerande f\u00f6r andra s\u00e5 \u00e4r kr\u00e4nkande behandling or\u00e4ttf\u00e4rdig och ska beivras.<\/p>\n Det finns ocks\u00e5 fall som helt klart kan beskrivas som att n\u00e5gon eller n\u00e5gra avsiktligt burit sig mycket illa \u00e5t mot en kollega, medarbetare eller chef utan att den senare p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt kan anses som medansvarig. Det kan t.ex. handla om en chef som vill bli av med en misshaglig medarbetare och systematiskt g\u00f6r tillvaron obehaglig f\u00f6r denna, eller ett par personer som fryser ut eller trakasserar en kollega som de av n\u00e5gon osaklig anledning retar sig p\u00e5 eller tycker \u00e4r underh\u00e5llande att pl\u00e5ga.<\/p>\n Men det \u00e4r problematiskt att bortse ifr\u00e5n att det m\u00e5nga g\u00e5nger finns komplexa orsaker till att kr\u00e4nkande behandling f\u00f6rekommer. M\u00e5nga organisationskonsulter \u00e4r mycket ovilliga att \u00e5ta sig utredningar f\u00f6r att fastst\u00e4lla om n\u00e5gon mobbat n\u00e5gon annan eller inte. De vill i st\u00e4llet s\u00f6ka efter och \u00e5tg\u00e4rda brister i arbetsorganisationen, alternativt bearbeta en konflikt som f\u00e5tt destruktiva konsekvenser. Om en person anm\u00e4ler att han eller hon har blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling och man enbart pr\u00f6var om s\u00e5 varit fallet eller inte finns det en risk att ett komplext h\u00e4ndelsef\u00f6rlopp som kan ha sina r\u00f6tter i omfattande och \u00f6msesidiga samarbets\u00adsv\u00e5righeter och\/eller organisatoriska missf\u00f6rh\u00e5llanden helt reduceras till en fr\u00e5ga om f\u00f6r\u00f6vare och offer.<\/p>\n Det finns m\u00e5nga olika situationer d\u00e4r n\u00e5gon menar sig blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling d\u00e4r det kan vara problematiskt att bara<\/em> anv\u00e4nda sig av faktaunders\u00f6kning som metod. Bet\u00e4nk f\u00f6ljande scenario:<\/p>\n A, en person med best\u00e4mda uppfattningar, kritiserar st\u00e4ndigt och oh\u00e4mmat sina kollegor i h\u00e5rda ordalag. A har svag ben\u00e4genhet att reflektera \u00f6ver hur det egna f\u00f6rh\u00e5llningss\u00e4ttet kan upplevas av andra. Kollegorna tycker det \u00e4r mycket obehagligt att ha med A att g\u00f6ra och b\u00f6rjar systematiskt undvika A. De v\u00e4nder sig till sin chef och beklagar sig \u00f6ver A. Klagom\u00e5len g\u00e4ller inte bara hur de sj\u00e4lva blir behandlade av A, utan ocks\u00e5 hur A bem\u00f6ter tredje part (brukare\/kunder\/elever el. likn.). De \u00e4r dock mycket ovilliga att \u00f6ppet st\u00e5 f\u00f6r sina uppfattningar. Chefen har sv\u00e5rt att hantera situationen och k\u00e4nner sj\u00e4lv starkt obehag inf\u00f6r As h\u00e5rda och auktoritativa ton. Chefen har dessutom en mycket stor administrativ arbetsbelastning och sm\u00e5 m\u00f6jligheter att vara n\u00e4rvarande i arbets\u00adgruppen. Chefen f\u00f6r\u00e4ndrar As arbetsuppgifter och scheman f\u00f6r att As kollegor i st\u00f6rsta m\u00f6jliga utstr\u00e4ckning ska slippa uts\u00e4ttas f\u00f6r As negativa bem\u00f6tande. A upplever sig mobbad av s\u00e5v\u00e4l kollegor som av sin chef och g\u00f6r en anm\u00e4lan om kr\u00e4nkande behandling. F\u00f6retagsh\u00e4lsov\u00e5rden f\u00e5r enligt arbetsplatsens rutiner i uppdrag att genomf\u00f6ra en faktaunders\u00f6kning. Denna leder till slutsatsen att A faktiskt har blivit utsatt f\u00f6r ett bem\u00f6tande som uppfyller kriterierna p\u00e5 kr\u00e4nkande behandling. A f\u00e5r d\u00e4rmed st\u00f6d i sin uppfattning att A blivit utsatt f\u00f6r mobbning av chef och kollegor och kr\u00e4ver, ocks\u00e5 enligt g\u00e4llande rutiner, att dessa ska f\u00e5 en tydlig reprimand.<\/p><\/blockquote>\n Rent sakligt sett har allting g\u00e5tt riktigt till. A har faktiskt blivit behandlad p\u00e5 ett s\u00e4tt som \u00e4r att betrakta som kr\u00e4nkande behandling. Kollegorna och chefen har betett sig oprofessionellt och otillb\u00f6rligt. Men faktaunders\u00f6kningen har bara behandlat en avgr\u00e4nsad del av en st\u00f6rre problembild. Andra delar \u00e4r dels den illa fungerande samarbetsrelationen mellan kollegorna och mellan chef och medarbetare som utvecklats destruktivt, dels brister i arbetsorganisa\u00adtionen, som t.ex. fr\u00e5nvaro av ett aktivt, n\u00e4rvarande ledarskap och klara normer f\u00f6r bem\u00f6tande och kommunikation. N\u00e4r det g\u00e4ller i synnerhet den illa fungerande samarbetsrelationen mellan de ber\u00f6rda parterna har utfallet av faktaunder\u00ads\u00f6kningen snarast f\u00f6rsv\u00e5rat f\u00f6ruts\u00e4tt\u00adningarna f\u00f6r att skapa ett b\u00e4ttre samarbetsklimat, eftersom A har f\u00e5tt sin tolkning av situa\u00adtionen bekr\u00e4ftad: A har utsatts f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling av kollegor och chef och har nu anspr\u00e5k p\u00e5 uppr\u00e4ttelse fr\u00e5n dessa.<\/p>\n Andra scenarier som kan vara problematiska \u00e4r n\u00e4r en faktaunders\u00f6kning g\u00f6rs och resultatet \u00e4r att det som intr\u00e4ffat inte kan betecknas som kr\u00e4nkande behandling, men det finns avsev\u00e4rda samarbetssv\u00e5righeter eller andra missf\u00f6rh\u00e5llanden som p\u00e5verkar verksamheten negativt. En chef som inte ser (och kanske inte vill se) att det finns problem som beh\u00f6ver \u00e5tg\u00e4rdas kan d\u00e5 bli st\u00e4rkt i sin uppfattning att inget beh\u00f6ver g\u00f6ras.<\/p>\n <\/p>\n Arbetsgivares inv\u00e4ndningar mot faktaunders\u00f6kningar som metod<\/em><\/strong><\/p>\n Till diskussionen av faktaunders\u00f6kningar som metod h\u00f6r givetvis ocks\u00e5 de farh\u00e5gor som arbets\u00adgivare kan ha. Metoden kan bli mycket kostsam d\u00e5 en oj\u00e4vig och kompetent akt\u00f6r b\u00f6r genomf\u00f6ra intervjuer med de ber\u00f6rda parterna och skriva ihop en rapport. Om man inr\u00e4ttar en rutin som inneb\u00e4r att faktaunders\u00f6kningar ska<\/em> genomf\u00f6ras vid anm\u00e4lningar om kr\u00e4nkande behandling kan ocks\u00e5 farh\u00e5gan finnas att en s\u00e5dan r\u00e4ttighet kan komma att missbrukas. Troligen \u00e4r dock denna farh\u00e5ga \u00f6verdriven, framf\u00f6r allt eftersom anm\u00e4laren redan fr\u00e5n b\u00f6rjan vet om att allt som s\u00e4gs kommer att uts\u00e4ttas f\u00f6r kritisk granskning och tillf\u00e4lle till genm\u00e4le. Okynnesanm\u00e4lningar kommer att avsl\u00f6jas som s\u00e5dana genom den grundliga unders\u00f6kningen.<\/p>\n <\/p>\n F\u00f6rslag till rutin<\/em><\/strong><\/p>\n Jag har skissat lite p\u00e5 hur man skulle kunna t\u00e4nka sig att utforma en rutin f\u00f6r hantering av fall av kr\u00e4nkande behandling i f\u00f6retag och f\u00f6rvaltningar. Jag tror dock att vi beh\u00f6ver vrida och v\u00e4nda p\u00e5 olika infallsvinklar p\u00e5 denna fr\u00e5gan ett bra tag till innan det \u00e4r dags att anse att vi har kommit fram till en stabil och v\u00e4lgrundad praxis. S\u00e5 h\u00e4r ser skissen ut:<\/p>\n *****************<\/p>\n N\u00e4r en person g\u00f6r en anm\u00e4lan eller p\u00e5 annat s\u00e4tt meddelar att han eller hon blivit utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande behandling (mobbning, trakasserier) h\u00e5ller f\u00f6rst en personalspecialist ett enskilt samtal med vederb\u00f6rande f\u00f6r att infomera henne eller honom om inneb\u00f6rden i de rutiner som finns. Personalspecialisten presenterar f\u00f6ljande alternativ (se vidare nedan):<\/p>\n Personalspecialisten ska noga beskriva vad en faktaunders\u00f6kning inneb\u00e4r, samt f\u00f6rklara att en skriftlig anm\u00e4lan med konkreta uppgifter om vad som h\u00e4nt \u00e4r en f\u00f6ruts\u00e4ttning f\u00f6r att en faktaunders\u00f6kning ska genomf\u00f6ras.<\/p>\n Personalspecialisten ska ocks\u00e5 g\u00f6ra en bed\u00f6mning om det finns tecken p\u00e5 att upplevelsen av kr\u00e4nkande behandling \u00e4r ett resultat av mer omfattande samarbetssv\u00e5righeter och\/eller missf\u00f6rh\u00e5llanden p\u00e5 arbetsplatsen. Om s\u00e5 \u00e4r fallet b\u00f6r \u00e4ven andra \u00e5tg\u00e4rder \u00f6verv\u00e4gas, s\u00e5 som sonderande samtal eller en arbetsmilj\u00f6kartl\u00e4ggning. Om det visar sig att det inte handlar om mobbning kan ocks\u00e5 medling eller gruppmedling \u00f6verv\u00e4gas. S\u00e5dana \u00e5tg\u00e4rder kan genomf\u00f6ras parallellt med en faktaunders\u00f6kning, men det ska i s\u00e5 fall g\u00f6ras en mycket tydlig \u00e5tskillnad mellan de olika processerna. Den anst\u00e4llde har inte anspr\u00e5k p\u00e5 att s\u00e5dana alternativa \u00e5tg\u00e4rder genomf\u00f6rs, utan det beslutet \u00e4r arbetsgivarens sak.<\/p>\n Enskild konfliktv\u00e4gledning \u00e4r ett alternativ om den ber\u00f6rda personen inte vill g\u00e5 vidare med en faktaunders\u00f6kning, men \u00e4nd\u00e5 \u00e4r i behov av att prata igenom situationen och f\u00e5 st\u00f6rre klarhet om hur den kan hanteras. Konfliktv\u00e4gledning inneb\u00e4r att medarbetaren och personal\u00adspecialisten eller organisationskonsulten vid f\u00f6retagsh\u00e4lsan tillsammans unders\u00f6ker situationen, vilka handlingsalternativ som finns och vilken v\u00e4g medarbetaren sj\u00e4lv vill g\u00e5.<\/p>\n *****************<\/p>\n Faktaunders\u00f6kningars vara eller icke vara i svenska arbetslivet<\/em><\/strong><\/p>\n Arbetsgivare och f\u00f6retagsh\u00e4lsov\u00e5rden (och andra organisationskonsulter) m\u00e5ste ta st\u00e4llning till hur de ska hantera fall av f\u00f6regiven kr\u00e4nkande behandling (mobbning, trakasserier). Det finns ett v\u00e4largumenterat f\u00f6rslag till hur en procedur f\u00f6r detta ska se ut: faktaunders\u00f6kningar. Det finns ocks\u00e5 legitima inv\u00e4ndningar mot l\u00e4mpligheten av att anv\u00e4nda faktaunders\u00f6kningar som huvudsakligt instrument att hantera fall av (f\u00f6regiven) kr\u00e4nkande behandling. Risken \u00e4r stor att fr\u00e5gest\u00e4llningen fastnar i en diskussion d\u00e4r argument st\u00e4lls mot argument och inte kommer vidare till ett faktiskt beslut. Det kan d\u00e4rf\u00f6r vara bra att spetsa till fr\u00e5gan p\u00e5 detta s\u00e4tt:<\/p>\n Ska metoden faktaunders\u00f6kning anv\u00e4ndas vid anm\u00e4lningar om kr\u00e4nkande behandling?<\/p>\n \u2013 Om ja: Vem ska utf\u00f6ra den?<\/p>\n \u2013 Om nej: Vilken procedur ska anv\u00e4ndas i st\u00e4llet?<\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Thomas Jordan, april 2015 (http:\/\/blog.perspectus.se\/?p=529) <\/p>\n Referenser<\/em><\/strong><\/p>\n Arbeidstilsynet (odaterad). Faktaunders\u00f8kelse. N\u00e5r p\u00e5stand\u2028 st\u00e5r mot p\u00e5stand \u2013 hvordan komme videre? <\/em>Kan laddas ner h\u00e4r: www.arbeidstilsynet.no\/brosjyre.html?tid=96991<\/a><\/p>\n Einarsen, S., Hoel, H, & Pedersen, H. (2014). Forsvarlig h\u00e5ndtering av klager om mobbing og trakassering: Hovedprinsipper i faktaunders\u00f8kelser, Ramazzini <\/em>nr. 4. \u00c5rgang 21, s. 20-22.<\/p>\n Pedersen, H. & Einarsen, S. (2011). Arbeidsmilj\u00f8loven som rettesnor for det psykososiale og organisatoriske arbeidsmilj\u00f8et. I S. Einarsen & A. Skogstad (red), Det gode arbeidsmilj\u00f8; krav og utfordringer.<\/em> Bergen: Fagbokforlaget.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" M\u00e5nga chefer, personalspecialister, fackliga ombud, organisationskonsulter vid f\u00f6retagsh\u00e4lsor och andra k\u00e4nner sig os\u00e4kra p\u00e5 hur man b\u00f6r hantera fall av mobbning, trakasserier och kr\u00e4nkande behandling. Det finns goda sk\u00e4l till denna os\u00e4kerhet, f\u00f6r det \u00e4r ofta mycket sv\u00e5rt att f\u00e5 en klar och entydig bild av vad det \u00e4r som skett, hur det b\u00f6r bed\u00f6mas … Continue reading Om hanteringen av kr\u00e4nkande behandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13,16],"tags":[],"class_list":["post-529","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","category-tekniker-och-metoder-for-konfliktbearbetning"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/529","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=529"}],"version-history":[{"count":7,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/529\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":539,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/529\/revisions\/539"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=529"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=529"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=529"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
\n
\n
\n
\n<\/em><\/p>\n