Nedan f\u00f6ljer en sammanfattning av den l\u00f6sningsinriktade metodik f\u00f6r chefers medling i arbetsplatskonflikter som Gro Johnsrud Langslet beskriver i sin bok L\u00d8FT f\u00f6r ledere <\/i>(referens finns i slutet p\u00e5 texten). F\u00f6rkortningen L\u00d8FT st\u00e5r f\u00f6r “l\u00f8sningsfokusert tiln\u00e6rming,” d.v.s. l\u00f6sningsfokuserad ansats. Gro Johnsrud Langslet har i flera b\u00f6cker mycket konkret, ing\u00e5ende och med illustrativa fallber\u00e4ttelser visat hur olika typer av konflikter och andra utmaningar kan hanteras med hj\u00e4lp av en l\u00f6sningsinriktad ansats. Hennes b\u00f6cker \u00e4r mycket l\u00e4sv\u00e4rda f\u00f6r alla som beh\u00f6ver hantera arbetslivets konflikter.<\/p>\n
L\u00d8FT \u00e4r, till skillnad fr\u00e5n en del andra konflikthanteringsmetoder, framf\u00f6r allt utformat f\u00f6r att komma till r\u00e4tta med kroniska samarbetssv\u00e5righeter, snarare \u00e4n f\u00f6r att utveckla l\u00f6sningar p\u00e5 tvister d\u00e4r det finns meningsskiljaktigheter kring v\u00e4lavgr\u00e4nsade sakfr\u00e5gor. Det handlar allts\u00e5 fr\u00e4mst om konflikter d\u00e4r det \u00e4r interaktionsm\u00f6nstret, urholkat f\u00f6rtroende och negativa \u00f6msesidiga inst\u00e4llningar som \u00e4r problemet.<\/p>\n
Gro Johnsrud Langslet skriver att i hennes erfarenhet g\u00e5r det att l\u00f6sa ca. 80% av alla konflikter med i genomsnitt tre l\u00f6sningsinriktade m\u00f6ten, medan man i de \u00e5terst\u00e5ende 20% av fallen m\u00e5ste konstatera att man inte kommer vidare. I dessa fall f\u00e5r man d\u00e5 \u00f6verv\u00e4ga en separation mellan parterna p\u00e5 ett eller annat s\u00e4tt.<\/p>\n
Beskrivningen av l\u00f6sningsinriktad medling \u00e4r h\u00e4r formulerad f\u00f6r konflikter mellan tv\u00e5 personer. Med viss anpassning kan ansatsen anv\u00e4ndas ocks\u00e5 f\u00f6r konflikter med fler inblandade.<\/p>\n
En l\u00f6sningsinriktad medling s\u00f6ker svar p\u00e5 fyra fr\u00e5gor:<\/p>\n
1. Finns det m\u00f6jlighet att tro att det g\u00e5r att l\u00f6sa konflikten?<\/p>\n
2. Om ja, vilka f\u00f6rb\u00e4ttringar och l\u00f6sningar \u00e4r realistiska?<\/p>\n
3. Kommer de f\u00f6rb\u00e4ttringar och l\u00f6sningar som \u00e4r realistiska vara tillr\u00e4ckliga f\u00f6r att parterna ska kunna leva vidare med dem?<\/p>\n
4. Om inte, vilka v\u00e4gar \u00e4r det i s\u00e5 fall m\u00f6jligt att g\u00e5?<\/p>\n
<\/p>\n
F\u00f6rsta samtalet<\/i><\/p>\n
Inled f\u00f6rsta samtalet med att klarg\u00f6ra varf\u00f6r du bett om ett m\u00f6te: klarg\u00f6r att situationen har blivit oh\u00e5llbar. N\u00e5got m\u00e5ste h\u00e4nda, antingen att parterna n\u00e5r fram till en l\u00f6sning, eller att en eller b\u00e5da parter m\u00e5ste omplaceras eller sluta. Syftena med f\u00f6rsta m\u00f6tet \u00e4r att ta reda p\u00e5 hur stor f\u00f6rhoppning de respektive parterna har om m\u00f6jligheten att l\u00f6sa konflikten, att klarg\u00f6ra vilka \u00f6nskem\u00e5l parterna har om f\u00f6r\u00e4ndringar, och hur realistiskt de tror att det \u00e4r att uppn\u00e5 dessa f\u00f6r\u00e4ndringar i den r\u00e5dande situationen.<\/p>\n
Klarg\u00f6r spelreglerna f\u00f6r m\u00f6tet f\u00f6r parterna: fokus ska vara p\u00e5 den \u00f6nskade framtiden och l\u00f6sningsm\u00f6jligheter, inte p\u00e5 varf\u00f6r de upplever den nuvarande situationen som problematisk. Tala om att en n\u00f6dv\u00e4ndig f\u00f6ruts\u00e4ttning f\u00f6r att kunna l\u00f6sa konflikten \u00e4r att parterna f\u00f6rm\u00e5r att lyssna f\u00f6r att s\u00f6ka f\u00f6rst\u00e5 hur den andre ser p\u00e5 \u00f6nskade f\u00f6r\u00e4ndringar. Man beh\u00f6ver inte h\u00e5lla med det den andre s\u00e4ger, men man beh\u00f6ver f\u00f6rst\u00e5 varandras uppfattningar och \u00f6nskem\u00e5l. Aggressiva utspel, personangrepp och avbrytningar n\u00e4r den andre pratar f\u00f6rhindrar en l\u00f6sning, och d\u00e4rf\u00f6r kommer du att ingripa om s\u00e5dant h\u00e4nder.<\/p>\n
Efter din inledning d\u00e4r du klargjort din avsikt med m\u00f6tet bjuder du in parterna att ge sin syn, t.ex. genom att fr\u00e5ga var och en hur han eller hon ser p\u00e5 syftet med m\u00f6tet. Om parterna \u00e4r ovilliga, avvisande eller signalerar att de inte tror p\u00e5 att f\u00f6rb\u00e4ttringar \u00e4r m\u00f6jliga kan du fr\u00e5ga dem vad som skulle beh\u00f6va h\u00e4nda i samtalet f\u00f6r att de ska tycka att det varit n\u00e5gon nytta med det.<\/p>\n
Det kan vara v\u00e4rdefullt att anv\u00e4nda en skaleringsfr\u00e5ga, s\u00e5 som: “\u2013 P\u00e5 en skala fr\u00e5n 0 till 10, d\u00e4r 0 st\u00e5r f\u00f6r att du absolut inte tror p\u00e5 att det g\u00e5r att l\u00f6sa denna konflikt, och 10 st\u00e5r f\u00f6r att du \u00e4r \u00f6vertygad om att detta \u00e4r l\u00f6sbart, var skulle du vilja placera dig sj\u00e4lv?” Om parterna n\u00e4mner en siffra som \u00e4r st\u00f6rre \u00e4n 0, s\u00e5 blir din f\u00f6ljdfr\u00e5ga varf\u00f6r de v\u00e4ljer denna siffran och inte 0. H\u00e4rigenom f\u00e5r man fram det som trots allt \u00e4r positiva faktorer. Om en eller b\u00e5da svarar med 0 kan man fr\u00e5ga vad som skulle kunna f\u00e5 dem att h\u00f6ja denna siffran. I n\u00e4sta steg fr\u00e5gar du hur h\u00f6gt upp p\u00e5 skalan de skulle \u00f6nska att de var. Det handlar om att skatta vad som \u00e4r bra nog f\u00f6r att vara acceptabelt, vilket ofta \u00e4r en bit l\u00e4gre \u00e4n 10. Det kan vara en l\u00e4ttnad att klarg\u00f6ra att m\u00e5let inte beh\u00f6ver vara fullst\u00e4ndig frid och fr\u00f6jd, utan ett mer realistiskt tillst\u00e5nd. D\u00e4refter fr\u00e5gar du vad de f\u00f6rsta konkreta tecknen skulle vara p\u00e5 att den siffra de \u00f6nskar sig, t.ex. 7, \u00e4r uppn\u00e5dd. Du kan st\u00e4lla ett antal f\u00f6ljdfr\u00e5gor kring detta, t.ex. “\u2013Hur tror du att X [den andra parten] skulle m\u00e4rka att du \u00e4r p\u00e5 7 och inte p\u00e5 2?” Om n\u00e5gon av parterna har sv\u00e5rt att tro p\u00e5 m\u00f6jligheten att komma upp \u00f6ver 5, s\u00e5 kan du fr\u00e5ga ungef\u00e4r: “\u2013Hur skulle du m\u00e4rka om du, mot all f\u00f6rmodan, skulle b\u00f6rja r\u00f6ra dig upp\u00e5t p\u00e5 skalan?”<\/p>\n
Syftet med dessa fr\u00e5gor \u00e4r att s\u00e4tta fokus p\u00e5 de konkreta \u00f6nskade f\u00f6r\u00e4ndringarna, i st\u00e4llet f\u00f6r att parterna uppeh\u00e5ller sig vid vad som \u00e4r fel och varf\u00f6r. Fr\u00e5gorna, och f\u00f6ljdfr\u00e5gorna, leder uppm\u00e4rksamheten till m\u00f6jligheten av sm\u00e5 konkreta f\u00f6rb\u00e4ttringar som kanske inte \u00e4r s\u00e5 sv\u00e5ra att uppn\u00e5, vilket kan v\u00e4cka hopp om att det \u00e4r m\u00f6jligt att b\u00f6rja en positiv utveckling. Det handlar i h\u00f6g grad i denna inledningsfas om att mobilisera viljan till f\u00f6rb\u00e4ttringar hos parterna. Lyckas det inte att formulera \u00f6nskem\u00e5l om f\u00f6rb\u00e4ttringar som parterna uppfattar som meningsfulla att efterstr\u00e4va, d\u00e5 \u00e4r f\u00f6ruts\u00e4ttningarna f\u00f6r konfliktl\u00f6sning mycket d\u00e5liga. Eftersom syftet \u00e4r att pr\u00f6va och st\u00e4rka parternas egen motivation \u00e4r det h\u00e4r viktigt att du just i denna fas inte pratar om vad det \u00e4r du sj\u00e4lv vill uppn\u00e5, \u00e4ven om det givetvis \u00e4r s\u00e5 att du har viktiga \u00f6nskem\u00e5l sj\u00e4lv.<\/p>\n
En annan typ av fr\u00e5gor som kan g\u00f6ra stor nytta \u00e4r “undantagsfr\u00e5gor”, de handlar om att fr\u00e5ga efter tillf\u00e4llen eller perioder d\u00e5 det trots allt fungerat eller varit b\u00e4ttre. Troligen fungerade samarbetet b\u00e4ttre i b\u00f6rjan och man kan d\u00e5 st\u00e4lla mer (m\u00e5nga) detaljerade fr\u00e5gor kring hur det var d\u00e5, varf\u00f6r det var b\u00e4ttre och vilka konsekvenser det hade. Detta skapar bilder av hur det \u00e4r n\u00e4r det fungerar bra (eller i alla fall b\u00e4ttre \u00e4n nu). Ju mer konkreta exempel parterna kan ge om hur det \u00e4r n\u00e4r det fungerar b\u00e4ttre, desto mer st\u00e4rker man f\u00f6rest\u00e4llningarna om att det \u00e4r m\u00f6jligt att ha ett rimligt v\u00e4lfungerande samarbete. I m\u00e5nga fall kan det vara verkningsfullt att skriva ned i punktform vad det var parterna gjorde n\u00e4r det fungerade b\u00e4ttre, f\u00f6r att bef\u00e4sta medvetenheten om fungerande strategier.<\/p>\n
Det \u00e4r s\u00e4llan m\u00f6jligt att under f\u00f6rsta samtalet komma fram till en stark tro p\u00e5 att samarbets\u00adsv\u00e5righeterna g\u00e5r att l\u00f6sa upp. Det m\u00e5ste man ha respekt f\u00f6r. Parterna m\u00e5ste f\u00e5 tid p\u00e5 sig att g\u00f6ra erfarenheter som visar dem att f\u00f6rb\u00e4ttringar \u00e4r m\u00f6jliga. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r klokt att avst\u00e5 fr\u00e5n att f\u00f6rs\u00f6ka tr\u00e4ffa fasta \u00f6verenskommelser mellan parterna tidigt i processen. Det f\u00f6rsta samtalet kan avslutas genom att du ber parterna att under tiden fram till n\u00e4sta m\u00f6te l\u00e4gga m\u00e4rke till saker som h\u00e4nder som ger dem hopp om att konflikterna kan vara l\u00f6sbara. N\u00e4sta m\u00f6te bokas till 3-4 veckor senare.<\/p>\n
<\/p>\n
Andra samtalet<\/i><\/p>\n
Vid andra m\u00f6tet inleder du med att fr\u00e5ga parterna om vad som blivit b\u00e4ttre sedan sist. Om parterna kan ge exempel p\u00e5 s\u00e5dant som fungerat s\u00e5 st\u00e4ller du f\u00f6ljdfr\u00e5gor om precis vad det var som h\u00e4nde och vad det var som gjorde detta m\u00f6jligt. Du kan ocks\u00e5 fr\u00e5ga hur andra kunde m\u00e4rka en skillnad, f\u00f6r att ytterligare fokusera p\u00e5 det konkret observerbara i agerandet. St\u00e4ll ocks\u00e5 fr\u00e5gor om vilka verkningar det som h\u00e4nde hade f\u00f6r var och en, s\u00e5 att det konsek\u00adven\u00adserna av positiva handlingar blir tydliga. Om du sj\u00e4lv har gjort n\u00e5gra iakttagelser om f\u00f6rb\u00e4ttringar s\u00e5 kan du ocks\u00e5 ber\u00e4tta om dessa.<\/p>\n
Andra samtalet handlar i b\u00e4sta fall helt och h\u00e5llet om att vrida och v\u00e4nda p\u00e5 vad som fungerat, vad som blivit b\u00e4ttre och varf\u00f6r. M\u00f6tet avslutas med att be parterna forts\u00e4tta l\u00e4gga m\u00e4rke till f\u00f6rb\u00e4ttringar och det som fungerar.<\/p>\n
Om dock parterna \u00e4r of\u00f6rm\u00f6gna att rapportera n\u00e5gra f\u00f6rb\u00e4ttringar, utan kanske till och med s\u00e4ger att situationen blivit s\u00e4mre, s\u00e5 f\u00e5r du arbeta mer med “undantagsfr\u00e5gorna.” Har det blivit v\u00e4rre, s\u00e5 betyder det att det var b\u00e4ttre tidigare. D\u00e5 kan du fr\u00e5ga efter hur det var n\u00e4r det var b\u00e4ttre och st\u00e4lla samma typ av fr\u00e5gor kring skillnaden som ovan beskrivna. Du kan ocks\u00e5 uttryckligen be parterna leta efter enstaka undantag, tillf\u00e4llen d\u00e5 det \u00e4nd\u00e5 fungerat hyggligt, samt s\u00e4tta fokus p\u00e5 vad det var som gjorde dessa undantag m\u00f6jliga.<\/p>\n
En annan strategi \u00e4r att \u00e5ter anv\u00e4nda skaleringsfr\u00e5gor, t.ex. be parterna att s\u00e4tta en siffra p\u00e5 hur samarbetet fungerat fr\u00e5n 0-10 p\u00e5 varje dag sedan f\u00f6rra m\u00f6tet. Om det d\u00e5, vilket det brukar g\u00f6ra, finns en viss variation, s\u00e5 kan du st\u00e4lla f\u00f6ljdfr\u00e5gor om vad det var som gjorde att det fungerade lite b\u00e4ttre vissa dagar. Genom att uppm\u00e4rksamma vad det var parterna gjorde som innebar att det fungerade b\u00e4ttre s\u00e5 st\u00e4rks dessa konstruktiva m\u00f6nster.<\/p>\n
En tredje strategi kan vara att be n\u00e5gon kollega till parterna att delta i samtalet. Du kan inf\u00f6r parterna intervjua kollegan om denne sett n\u00e5gra tillf\u00e4llen n\u00e4r det fungerat b\u00e4ttre \u00e4n annars och vad det var som h\u00e4nde d\u00e5.<\/p>\n
<\/p>\n
Tredje samtalet<\/i><\/p>\n
Det tredje m\u00f6tet forts\u00e4tter p\u00e5 samma linje som det f\u00f6rra, genom att prata om vad parterna gjort f\u00f6r att hantera olika situationer s\u00e5 bra som m\u00f6jligt. Om samarbetsrelationen verkar vara p\u00e5 god v\u00e4g att avsev\u00e4rt f\u00f6rb\u00e4ttras kan det ocks\u00e5 vara l\u00e4mpligt att tala med parterna om vilka rutiner, ritualer och \u00f6verenskommelser som kan beh\u00f6vas f\u00f6r att uppr\u00e4tth\u00e5lla ett v\u00e4lfungerande samarbetsklimat.<\/p>\n
Vid det tredje samtalet blir det tydligt om det varit m\u00f6jligt att inleda en process i riktning mot f\u00f6rb\u00e4ttringar som har en viss stadga och ger hopp f\u00f6r forts\u00e4ttningen. Om detta inte varit m\u00f6jligt f\u00e5r man vid tredje tillf\u00e4llet ta upp fr\u00e5gan om det finns grund att tro att konflikten kommer att kunna l\u00f6sas, eller om samtalet b\u00f6r inriktas p\u00e5 att s\u00f6ka andra utv\u00e4gar. Om parterna inte kan rapportera n\u00e5gra f\u00f6rb\u00e4ttringar alls, om de helt tappat f\u00f6rtroendet f\u00f6r varandra, om de \u00e4r of\u00f6rm\u00f6gna att formulera positiva \u00f6nskem\u00e5l och om de p\u00e5 direkt fr\u00e5ga svarar att de inte \u00e4r villiga att f\u00f6rs\u00f6ka uppn\u00e5 f\u00f6rb\u00e4ttringar, d\u00e5 b\u00f6r man \u00f6verv\u00e4ga att konstatera att konflikten inte tycks l\u00f6sbar. Antingen leder samtalet till att n\u00e5gon av eller b\u00e5da parterna best\u00e4mmer sig f\u00f6r att sluta eller beg\u00e4ra f\u00f6rflyttning, eller ocks\u00e5 s\u00e5 hamnar beslutet hos arbetsgivaren att p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt separera parterna.<\/p>\n
**********<\/p>\n
Johnsrud Langslet, Gro (2002). L\u00d8FT for ledere. L\u00f8sningsfokusert tiln\u00e6rming til typiska ledelseutfordringer<\/em>, Gyldendal Akademisk.<\/p>\n Tv\u00e5 andra l\u00e4sv\u00e4rda b\u00f6cker av Gro Johnsrud Langslet: <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nedan f\u00f6ljer en sammanfattning av den l\u00f6sningsinriktade metodik f\u00f6r chefers medling i arbetsplatskonflikter som Gro Johnsrud Langslet beskriver i sin bok L\u00d8FT f\u00f6r ledere (referens finns i slutet p\u00e5 texten). F\u00f6rkortningen L\u00d8FT st\u00e5r f\u00f6r “l\u00f8sningsfokusert tiln\u00e6rming,” d.v.s. l\u00f6sningsfokuserad ansats. Gro Johnsrud Langslet har i flera b\u00f6cker mycket konkret, ing\u00e5ende och med illustrativa fallber\u00e4ttelser visat hur … Continue reading Chefer som medlare i arbetsplatskonflikter: En l\u00f6sningsinriktad ansats<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[13,16],"tags":[],"class_list":["post-453","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation-och-konflikthantering","category-tekniker-och-metoder-for-konfliktbearbetning"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/453","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=453"}],"version-history":[{"count":3,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/453\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":458,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/453\/revisions\/458"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=453"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=453"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=453"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n\u2013 L\u00d8FT. L\u00f8sningsfokuserttiln\u00e6rming til organisasjonsutvikling, ledelseutvikling og konfliktl\u00f8sning, Gyldendal Norsk Forlag, 2000.
\n\u2013\u00a0L\u00d8FT p\u00e5 sitt beste, Gyldendal Norsk Forlag, 2012.<\/p>\n