Varje nummer av den tyska tidskriften konfliktDynamik har en artikel som beskriver hur ett tyskt f\u00f6retag eller annan organisation utformat sitt konflikthanteringssystem. Tidigare nummer har behandlat Deutsche Bank, Deutsche Bahn (tyska SJ), E-Plus Gruppe (stort telef\u00f6retag), och Hochschule f\u00fcr Angewandte Wissenschaften i Hamburg (h\u00f6gskola). I senaste numret, nr 2 2013, beskriver tv\u00e5 medarbetare vid tyska utrikesdepartementet, Hans Carl von Werthern och Carsten R\u00fcpke, det konflikthanteringssystem som med tiden vuxit fram vid departementet och kommit att omfatta ett antal olika komponenter. Det mest radikala inslaget i detta system \u00e4r en intern medlarpool med 16 medlare, med det finns ocks\u00e5 flera instrument f\u00f6r f\u00f6rebyggande och tidigt uppm\u00e4rksammande av begynnande konfliktsituationer. F\u00f6rfattarna beskriver f\u00f6ljande komponenter i systemet:<\/p>\n
\u2022 Omsorgsfull rekrytering. Att arbeta vid utrikesdepartementet \u00e4r \u00e5tr\u00e5v\u00e4rt och prestigefyllt och risken \u00e4r stor att de som s\u00f6ker sig dit har orealistiska f\u00f6rv\u00e4ntningar och l\u00e5ngtg\u00e5ende ambitioner som kan b\u00e4dda f\u00f6r frustration och sp\u00e4nningar n\u00e4r man sedan m\u00f6ter vardagsverkligheten ute p\u00e5 f\u00e4ltet. Man \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r noga med dels urvalet av s\u00f6kande, dels att l\u00e5ta hugade medarbetare f\u00f6rst g\u00f6ra en ordentlig praktik, s\u00e5 att de f\u00e5r en realistisk bild av vad en anst\u00e4llning faktiskt inneb\u00e4r, innan det blir aktuellt med en fast anst\u00e4llning.<\/p>\n
\u2022 Det finns en fast rutin att en g\u00e5ng om \u00e5ret genomf\u00f6ra en anonym medarbetarenk\u00e4t kring ledarskapet, s\u00e5 att chefer f\u00e5r \u00e5terkoppling p\u00e5 sitt ledarskap. Resultaten sammanst\u00e4lls centralt i grafisk form och anv\u00e4nds som utg\u00e5ngspunkt f\u00f6r samtal mellan arbetsgrupp och chef. Samtalet ska utmynna i en f\u00f6r\u00e4ndrings\u00f6verenskommelse. Om resultaten av enk\u00e4ten avviker negativt fr\u00e5n normalv\u00e4rden s\u00e5 erbjuds chefen i fr\u00e5ga st\u00f6d fr\u00e5n medlarpoolen eller coaching.<\/p>\n
\u2022 Ute p\u00e5 ambassaderna genomf\u00f6rs ocks\u00e5 en \u00e5rlig inspektion d\u00e4r man bland annat st\u00e4ller fr\u00e5gor kring klimat och samarbetsrelationer. Inspektionen syftar till att vara ett system f\u00f6r tidig varning (“Fr\u00fchwarnsystem”) och d\u00e4rmed ett institutionaliserat instrument f\u00f6r eskalationsprevention.<\/p>\n
\u2022\u00a0I departementets ledarutvecklingsprogram \u00e4r konfliktl\u00f6sning, enligt f\u00f6rfattarna, ett centralt tema. Deltagarna l\u00e4r och tr\u00e4nar instrument och mekanismer f\u00f6r konflikthantering med utg\u00e5ngspunkt fr\u00e5n fall de konstruerar sj\u00e4lva. Andra inslag i ledarutvecklingsprogrammet \u00e4r ansatser f\u00f6r hantering av horisontella konflikter (d.v.s. med kollegor p\u00e5 samma niv\u00e5), metodik f\u00f6r medarbetarsamtal, motivation, ledning av grupper och h\u00e4lsofr\u00e4mjande ledarskap.<\/p>\n
\u2022 Tyska utrikesdepartementet har en intern f\u00f6retagsh\u00e4lsov\u00e5rd med en psykosocial r\u00e5dgivningsenhet. Hit kan b\u00e5de chefer och medarbetare v\u00e4nda sig f\u00f6r att f\u00e5 r\u00e5dgivning och st\u00f6d.<\/p>\n
\u2022 Policyn f\u00f6r konflikthantering inneb\u00e4r givetvis att man i f\u00f6rsta hand sj\u00e4lv b\u00f6r ta ansvar f\u00f6r att konstruktivt hantera konflikter med andra ber\u00f6rda parter. Medarbetare f\u00f6rv\u00e4ntas ocks\u00e5, f\u00f6rst\u00e5s, vid behov v\u00e4nda sig till sin chef, till den ansvariga personalspecialisten eller till facket. Det finns ocks\u00e5 m\u00f6jlighet att v\u00e4nda sig till den psykosociala enheten vid f\u00f6retagsh\u00e4lsov\u00e5rden eller till j\u00e4mst\u00e4lldhetsombudet. Lyckas inget av detta s\u00e5 finns m\u00f6jligheten att be om medling.<\/p>\n
\u2022\u00a0Det finns ett genomarbetat system f\u00f6r anv\u00e4ndning av medling vid mer sv\u00e5rl\u00f6sta konflikter mellan medarbetare och chef eller medarbetare emellan. En beg\u00e4ran om medling riktas till en s\u00e4rskild styrgrupp f\u00f6r medling. Denna best\u00e5r av f\u00f6retr\u00e4dare f\u00f6r centrala f\u00f6rvaltningen, den psykosociala enheten, ordf\u00f6randen i “Personalrat” (f\u00f6rtroendevald personalf\u00f6retr\u00e4dare), j\u00e4mst\u00e4lldhetsombudet, samt tv\u00e5 talespersoner f\u00f6r medlarpoolen. Styrgruppen fattar beslut om medling ska genomf\u00f6ras, och det kr\u00e4vs konsensus i gruppen f\u00f6r att det ska bli en medling. I styrgruppens uppdrag ing\u00e5r ocks\u00e5 att unders\u00f6ka om konflikten \u00e4r f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r handl\u00e4ggning enligt andra procedurer, t.ex. anm\u00e4lan om kr\u00e4nkande behandling eller tj\u00e4nstefelsutredning.<\/p>\n
Medling \u00e4r en frivillig och konfidentiell process. De 16 medlarna i medlarpoolen \u00e4r departementsmedarbetare som frivilligt anm\u00e4lt intresse att fungera som medlare och d\u00e4refter utbildats i medlingsmetodik. N\u00e4r styrgruppen beslutat att medling ska genomf\u00f6ras ska denna anordnas skyndsamt. Det \u00e4r d\u00e5 medlarna som tar kontakt med konfliktparterna och kommer \u00f6verens om ramar och tider. Medlingen \u00e4ger rum p\u00e5 parternas arbetsplats, dit medlarna allts\u00e5 reser. Man har alltid tv\u00e5 medlare, vanligen en man och en kvinna. I regel avs\u00e4tter man tv\u00e5 dagar f\u00f6r att genomf\u00f6ra medlingen. Medlingen ska avslutas med en skriftlig \u00f6verenskommelse och parterna f\u00e5r i uppdrag att f\u00f6lja upp utfallet genom en skriftlig rapport till medlarna efter en avtalad tidsperiod. Om medlingen inte lyckas informeras styrgruppen om detta, som d\u00e5 \u00f6verl\u00e4gger om vidare \u00e5tg\u00e4rder.<\/p>\n
Medarbetarna informeras om medlingsverksamheten via en rad olika kanaler, s\u00e5 som vid utbildningar, \u00e5rskonferenser, s\u00e4rskilda f\u00f6redrag, artiklar i interntidningen och via intran\u00e4tet. Medlarpoolen har en s\u00e4rskild e-postadress.<\/p>\n
Artikelf\u00f6rfattarna redovisar tyv\u00e4rr inga uppgifter om hur ofta det f\u00f6rekommer medling eller hur v\u00e4l denna fungerar i konfliktfall. De h\u00e4vdar dock att medling etablerats som en metod att hantera konflikter och att medling har stor acceptans inom departementet. De rapporterar ocks\u00e5 att det inledningsvis fanns farh\u00e5gor bland cheferna att ianspr\u00e5ktagande av medling skulle kunna leda till imageskador, d.v.s. att det skulle ses som ett tecken p\u00e5 svagheter i ledarskapet. S\u00e5 har dock inte blivit fallet, menar f\u00f6rfattarna, utan det betraktas som en styrka att man anlitar professionellt st\u00f6d vid besv\u00e4rligare konfliktfall.<\/p>\n
Fortfarande f\u00f6rekommer det att medarbetare f\u00f6rv\u00e4ntar sig att medlingen ska resultera i ett st\u00e4llningstagande om vem som haft r\u00e4tt och vem som haft fel i konflikten, vilket man s\u00f6ker f\u00f6rebygga genom att informera om medlingsmetodikens utg\u00e5ngspunkter.<\/p>\n
***************************************<\/p>\n
K\u00e4lla: Hans Carl von Werthern & Carsten R\u00fcpke, ‘Von den Elementen zum System: Konfliktmanagement und Mediation im Ausw\u00e4rtigen Amt,’ Konfliktdynamik – Verhandeln, Vermitteln und F\u00fchren in Organisationen,<\/em> nr 2, 2013, s. 144-151.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Varje nummer av den tyska tidskriften konfliktDynamik har en artikel som beskriver hur ett tyskt f\u00f6retag eller annan organisation utformat sitt konflikthanteringssystem. Tidigare nummer har behandlat Deutsche Bank, Deutsche Bahn (tyska SJ), E-Plus Gruppe (stort telef\u00f6retag), och Hochschule f\u00fcr Angewandte Wissenschaften i Hamburg (h\u00f6gskola). I senaste numret, nr 2 2013, beskriver tv\u00e5 medarbetare vid tyska … Continue reading Tyska utrikesdepartementets konflikthanteringssystem<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[],"class_list":["post-415","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tekniker-och-metoder-for-konfliktbearbetning"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_likes_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/415","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=415"}],"version-history":[{"count":3,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/415\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":419,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/415\/revisions\/419"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=415"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=415"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.perspectus.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=415"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}